■ 周 嵐 李國(guó)紅

上海地區(qū)45歲以下青年醫(yī)師激勵(lì)機(jī)制研究
——基于672名青年醫(yī)師激勵(lì)因素調(diào)查的分析

■ 周 嵐①②李國(guó)紅①

青年醫(yī)師 滿意度 激勵(lì)機(jī)制

目的：探索建立針對(duì)青年醫(yī)師培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制，以提高青年醫(yī)師的工作積極性。方法：選取上海市各級(jí)醫(yī)院16所共672名45歲以下青年醫(yī)師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)其中75人進(jìn)行焦點(diǎn)組訪談。結(jié)果：青年醫(yī)師對(duì)于收入以及工作風(fēng)險(xiǎn)和執(zhí)業(yè)環(huán)境等方面感到較不滿意，各項(xiàng)激勵(lì)因素中最為看重的是個(gè)人發(fā)展空間和收入的提高。結(jié)論：醫(yī)院要進(jìn)一步合理薪酬分配制度，根據(jù)青年醫(yī)師的需求，建立和完善個(gè)性化激勵(lì)體系。

①上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院，200025 上海市重慶南路227號(hào)

②上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院，200025 上海市瑞金二路197號(hào)

Author’s address：Ruijin Hospital, Shanghai Jiao Tong University School of Medicine, No.197, Ruijin Er Road,Shanghai,200025,PRC

醫(yī)院的人力資源以知識(shí)型員工為主，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點(diǎn)包括執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、知識(shí)需要不斷更新等。青年醫(yī)師作為青年醫(yī)務(wù)人員中的骨干力量，擔(dān)當(dāng)著更為繁重的醫(yī)療任務(wù)，承受著更大的工作責(zé)任，具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立起針對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)了解其特點(diǎn)，采取多元化的激勵(lì)措施，有效提高青年醫(yī)師的工作積極性。目前，各類文獻(xiàn)中多提及將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合以提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度，但就這兩方面激勵(lì)因素的影響程度未作詳細(xì)地分析和探索。

作者擬通過(guò)理論與實(shí)證研究，調(diào)查目前上海地區(qū)青年醫(yī)師的滿意度現(xiàn)狀，了解分析形成激勵(lì)機(jī)制各項(xiàng)影響因素的重要度評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)研究青年醫(yī)師激勵(lì)機(jī)制的必要性，分析經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的影響程度以及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的有效促進(jìn)作用。通過(guò)抽樣數(shù)據(jù)的計(jì)算和分析，旨在尋求完善針對(duì)青年醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)政策建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本課題選取上海市非營(yíng)利性公立三級(jí)綜合性醫(yī)院及?？漆t(yī)院6家、二級(jí)醫(yī)院5家以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家共16所醫(yī)療機(jī)構(gòu)45歲以下青年醫(yī)師進(jìn)行抽樣問(wèn)卷調(diào)查以及焦點(diǎn)組訪談，了解各個(gè)醫(yī)院針對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)體系，調(diào)查內(nèi)容包括青年醫(yī)生的個(gè)人收入、收入比例、對(duì)醫(yī)院激勵(lì)體系的滿意程度以及對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素的敏感程度。

1.2 研究方法

此次調(diào)查由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查員發(fā)放問(wèn)卷并組織進(jìn)行關(guān)鍵人物訪談，共發(fā)放問(wèn)卷708份，回收689份，回收率97.3%。經(jīng)過(guò)篩查，保留有效問(wèn)卷672份，有效率達(dá)到97.5%。對(duì)訪談資料進(jìn)行分類、整理。對(duì)定量問(wèn)卷調(diào)查資料采用EPIDATA3.0建立數(shù)據(jù)庫(kù)并運(yùn)用SPSS15.0對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

抽取上海市16家各級(jí)非營(yíng)利性公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，反映上海市各級(jí)醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)于醫(yī)院激勵(lì)體系的滿意程度以及對(duì)于激勵(lì)因素的影響敏感程度。16家醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本情況：三級(jí)醫(yī)院6所（包括2家?？漆t(yī)院和4家綜合性性醫(yī)院），二級(jí)醫(yī)院5所（各區(qū)縣中心醫(yī)院），社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5所。調(diào)查共抽取了45歲以下青年醫(yī)師672名，其中男性298名、女性374名；來(lái)自三級(jí)醫(yī)院301名（占40.8%），二級(jí)醫(yī)院205名（占30.5%），一級(jí)醫(yī)院166名（占24.7%）；按職稱分類，副高及以上職稱者69名（占10.3%），中級(jí)職稱209名（占31.1%），初級(jí)及以下職稱394名（占58.6%）。本次研究還進(jìn)行焦點(diǎn)組訪談75人次，被調(diào)查醫(yī)院的基本業(yè)務(wù)情況見(jiàn)表1。

2.2 激勵(lì)因素滿意度調(diào)查結(jié)果

對(duì)青年醫(yī)師的滿意度調(diào)查結(jié)果處理中，采用五點(diǎn)記分法，選擇“非常滿意”計(jì)為5分，“比較滿意”為4分，“不太滿意為”2分，“非常不滿意”為1分，用以評(píng)定青年醫(yī)師對(duì)于現(xiàn)狀的滿意度。調(diào)查表明，被調(diào)查青年醫(yī)師對(duì)于工作總體滿意度評(píng)價(jià)表達(dá)為“不太滿意”和“很不滿意”的占46%，平均值為3.06分。在各個(gè)滿意度現(xiàn)狀分項(xiàng)調(diào)查中，“對(duì)同事之間的和諧關(guān)系”認(rèn)同度最高，為3.93±0.82分；其次，“對(duì)于工作的穩(wěn)定性”感到比較滿意，為3.56±0.55分。被訪者對(duì)于“收入狀況”滿意度最差，平均值為2.30±1.03分（表2）。調(diào)查還顯示，青年醫(yī)師的月平均總收入大多為3000～5000元之間，占到被調(diào)查人數(shù)的53%，與2009年上海市平均工資3556元的水平相比，沒(méi)有顯著差異。有56%的被調(diào)查醫(yī)生認(rèn)為平均收入與整個(gè)社會(huì)其他行業(yè)相比處于中等偏下的水平，與其承擔(dān)的責(zé)任不相符合。

此外，“工作的風(fēng)險(xiǎn)性”、“工作強(qiáng)度”以及“執(zhí)業(yè)環(huán)境”也是被認(rèn)為滿意度較差的方面，只有17%的被訪者認(rèn)為平時(shí)承擔(dān)的工作量適當(dāng)，其余均感到已滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷工作。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有62.7%的青年醫(yī)師未曾獲得過(guò)院外進(jìn)修或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)，有64.1%的人員在過(guò)去兩年內(nèi)沒(méi)有獲得過(guò)榮譽(yù)稱號(hào)或獎(jiǎng)項(xiàng)，只有27.7%的醫(yī)師認(rèn)為科室領(lǐng)導(dǎo)或醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心其日常的工作，會(huì)被肯定和認(rèn)同。因此，這些因素也是造成青年醫(yī)師滿意度低下的主要原因。

表1 調(diào)查醫(yī)院基本業(yè)務(wù)情況（2009年數(shù)據(jù)）

表2 滿意度現(xiàn)狀調(diào)查分析結(jié)果

表3 激勵(lì)因素重要度評(píng)價(jià)

2.3 激勵(lì)因素重要度評(píng)價(jià)

有58.5%的被調(diào)查者認(rèn)為所在的醫(yī)院對(duì)于青年醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)能夠予以重視，這一點(diǎn)不同級(jí)別醫(yī)院之間存在著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P<0.01）,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的被調(diào)查者對(duì)于所在醫(yī)院在該方面的工作更為認(rèn)可。但57.2%的被訪人認(rèn)為目前醫(yī)院未建立起完善的青年醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)體系，63.8%的青年醫(yī)師認(rèn)為醫(yī)院未對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)給與額外的激勵(lì)措施，不同級(jí)別醫(yī)院之間不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。

有34.2%的被調(diào)查者認(rèn)為個(gè)人最為看重的激勵(lì)因素是“充分的個(gè)人發(fā)展空間”，27.3%的人員則選擇“收入的提高”，對(duì)于不同年齡段之間不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05），但不同職稱之間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P=0.02<0.05），初級(jí)職稱被訪者更為看重“收入的提高”，中級(jí)職稱被訪者則偏向于選擇“充分的個(gè)人發(fā)展空間”。

根據(jù)調(diào)查內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)因素重要度評(píng)價(jià)予以等級(jí)評(píng)分，選擇“很重要”計(jì)為5分，依此，選擇“不重要”為1分。對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的重要度評(píng)價(jià)調(diào)查表明，收入水平和相關(guān)的福利政策仍是重要的激勵(lì)因素，平均值分別為4.60±0.56分和4.54±0.58分；其次，“個(gè)人成長(zhǎng)提高的空間”和“工作被認(rèn)同感”也是重要度排列靠前的兩個(gè)方面，與針對(duì)青年醫(yī)師個(gè)人最看重的激勵(lì)因素調(diào)查結(jié)果相符（表3）。

表4 激勵(lì)因素重要度評(píng)價(jià)影響因素Logistic回歸分析

表5 收入分配體系不合理存在問(wèn)題

將每份問(wèn)卷各項(xiàng)激勵(lì)因素得分進(jìn)行累加，得到總分，并將所有有效問(wèn)卷重要度評(píng)價(jià)總分求均值，其值為76。總分高于均值的樣本賦值為1，低于均值的樣本賦值為0，以被調(diào)查者基本情況、收入水平和工作符合情況作為自變量，采用Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，剔除性別、年齡、醫(yī)院等級(jí)以及收入情況不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量，得出職稱、學(xué)歷以及工作負(fù)荷情況對(duì)激勵(lì)因素重要度評(píng)價(jià)的影響顯著（P<0.05）。由于自變量為多分類有序自變量，使用啞變量進(jìn)行分析，同一條件下，學(xué)歷以及職稱對(duì)于激勵(lì)因素的重要度評(píng)價(jià)呈負(fù)相關(guān)，但碩士以及博士學(xué)歷之間比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，中級(jí)及副高以上職稱之間比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。認(rèn)為“工作滿負(fù)荷及超負(fù)荷”的人員較認(rèn)為工作量相當(dāng)者對(duì)重要度評(píng)價(jià)更為積極（表4）。

2.4 醫(yī)院收入分配體系調(diào)查

58.7%的被調(diào)查者認(rèn)為“所在的醫(yī)院已經(jīng)建立起以績(jī)效為基礎(chǔ)的收入分配體系”，但其中76.1%卻認(rèn)為“目前實(shí)行的收入分配結(jié)構(gòu)并不合理”。這與目前大部分公立醫(yī)院實(shí)行類似企業(yè)的績(jī)效工資制相關(guān)，醫(yī)院有創(chuàng)收的壓力和動(dòng)力，在實(shí)行分配考核時(shí)，難免會(huì)基于經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，從而造成各科室間收入差異過(guò)大（表5）。

3 討論

3.1 建立合理的薪籌評(píng)價(jià)體系

2006年7月第四次改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，提出事業(yè)單位要建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的崗位績(jī)效工資制度。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院已開(kāi)始實(shí)行績(jī)效工資改革，但由于醫(yī)院所提供的專業(yè)技術(shù)復(fù)雜，相應(yīng)考核指標(biāo)的制定往往難度較大。一方面，崗位工資的評(píng)價(jià)體系仍沿用原來(lái)的職級(jí)、職稱、學(xué)歷等指標(biāo)，缺乏對(duì)工作量和工作風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，尤其對(duì)于青年醫(yī)師來(lái)說(shuō)，其所承擔(dān)的工作責(zé)任與其所獲得的工資水平并不相符，工資拉不開(kāi)差距，無(wú)法體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，更忽視了青年醫(yī)師的價(jià)值定位。其次，獎(jiǎng)金分配的體系仍片面追求經(jīng)濟(jì)收益，以收支節(jié)余作為核算的主要依據(jù)，反而引導(dǎo)醫(yī)院的醫(yī)生以創(chuàng)收為目標(biāo)，多開(kāi)藥品多開(kāi)檢查，加劇了“看病貴”的問(wèn)題出現(xiàn)。第三，目前有很多公立醫(yī)院理論上已建立起一定的績(jī)效評(píng)估體系，但實(shí)際實(shí)行中“綜合目標(biāo)管理制”的指標(biāo)難以量化，更沒(méi)有與薪酬掛鉤，即使實(shí)行了績(jī)效工資，改革的結(jié)果可能還是與原來(lái)不無(wú)兩樣。

因此，薪酬體系的指標(biāo)建立必須要考慮到其服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果，以及其價(jià)值定位和對(duì)病患所需承擔(dān)的責(zé)任，改革合理化并不是為了單純得提高青年醫(yī)師的收入，而是在確保公立醫(yī)院公益性醫(yī)療服務(wù)提供的前提下，更好地提高青年醫(yī)師的工作積極性[1]，培養(yǎng)更多地優(yōu)秀人才，以達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.2 提供更多的成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，青年醫(yī)師最為關(guān)心的還是充分的個(gè)人發(fā)展空間，謀求更好地發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員本身就具有高學(xué)歷、高技術(shù)性特點(diǎn)，他們需要與日益發(fā)展的醫(yī)學(xué)知識(shí)和醫(yī)療技術(shù)保持同步。目前，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制，主要是未考慮到其特殊心理和行為規(guī)律，單純地認(rèn)為激勵(lì)就是要以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，或者一味強(qiáng)調(diào)“同一性”，沒(méi)有根據(jù)個(gè)性的需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。

成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)是滿足青年醫(yī)師發(fā)展需求的兩種有效途徑。因此，從醫(yī)院層面來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)為青年醫(yī)師提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)、交流平臺(tái)，建立針對(duì)性的人才培養(yǎng)項(xiàng)目。從科室層面來(lái)說(shuō)，科主任則更需要基于個(gè)人特點(diǎn)，個(gè)性化地培養(yǎng)和管理，適時(shí)“推出去”，提供進(jìn)修和深造的機(jī)會(huì)，支持與鼓勵(lì)青年醫(yī)師不斷更新補(bǔ)充知識(shí)，并且充分認(rèn)同其能力和價(jià)值。

3.3 全面培養(yǎng)青年醫(yī)師的臨床實(shí)踐和科研能力

上海衛(wèi)生系統(tǒng)目前已建立多個(gè)針對(duì)青年醫(yī)師培養(yǎng)的項(xiàng)目，包括“優(yōu)青培養(yǎng)計(jì)劃”、“曙光計(jì)劃”，“啟明星計(jì)劃”等等，但這些項(xiàng)目或基金的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)多以青年醫(yī)師的學(xué)歷、發(fā)表的SCI收錄文章、影響因子以及申報(bào)的課題數(shù)為基本指標(biāo)，和臨床的醫(yī)療成果、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量相關(guān)較少。因此，能夠獲得項(xiàng)目的人員多為從事研究的醫(yī)師，勢(shì)必會(huì)挫傷從事臨床診療醫(yī)師的工作積極性，造成青年醫(yī)師過(guò)多注重科研，而忽視臨床醫(yī)療技術(shù)方面的提高。很多醫(yī)師都會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為臨床和科研是割裂的。而正確對(duì)待臨床和科研的關(guān)系應(yīng)該是臨床為科研提供研究的方向，臨床為科研提供樣本，臨床是對(duì)科研成果的檢驗(yàn)；與此同時(shí)，科研工作又為臨床提供新的理論和方法，提高臨床醫(yī)生的分析能力。所以，醫(yī)院對(duì)于青年醫(yī)師的培養(yǎng)不僅僅要提高臨床診療能力、激發(fā)科研創(chuàng)新性，最關(guān)鍵的是要引導(dǎo)他們將臨床實(shí)踐的信息數(shù)據(jù)加以收集整理，用科研創(chuàng)造力將這些資源凝聚成科技成果，再應(yīng)用于臨床提高診療技術(shù)。

3.4 良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境和愉快的工作氛圍

首先，要為青年醫(yī)師創(chuàng)造良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境。在醫(yī)患矛盾日益突出的背景下，患者往往會(huì)將不滿和壓力轉(zhuǎn)加在醫(yī)生身上。而作為臨床一線中堅(jiān)力量的青年醫(yī)師因此會(huì)對(duì)于診療活動(dòng)感到如履薄冰，過(guò)分謹(jǐn)慎，存在擔(dān)心被患者投訴的顧慮，會(huì)出現(xiàn)過(guò)于依賴醫(yī)療檢查、治療保守的問(wèn)題，這對(duì)病人的健康以及對(duì)醫(yī)院的發(fā)展都是不利的。醫(yī)院在不斷滿足病人需求、提高患者滿意度的同時(shí)，卻忽略了醫(yī)師心理安全機(jī)制的建立。針對(duì)這一問(wèn)題，醫(yī)院一方面可以建立專門(mén)的心理疏導(dǎo)，及時(shí)疏解青年醫(yī)師工作的壓力，調(diào)節(jié)情緒；另一方面，醫(yī)院也可以為執(zhí)業(yè)醫(yī)師購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)，作為福利政策之一，為其分擔(dān)因醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故造成的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于類似于急診這樣責(zé)任更為重大的科室醫(yī)生，在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面適當(dāng)給予政策傾斜。

其次，醫(yī)院要為青年醫(yī)師建立和諧愉快的工作環(huán)境，通過(guò)醫(yī)院文化的感召力，在融洽的人際關(guān)系氛圍中，實(shí)行人性化的管理，使員工能夠產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院目標(biāo)、準(zhǔn)則、觀念的認(rèn)同感和作為醫(yī)院一員的使命感，建立起對(duì)醫(yī)院的歸屬感，投入醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.5 建立個(gè)性化的激勵(lì)體系

在實(shí)踐中，醫(yī)院要設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)，建立激勵(lì)的模型并采取激勵(lì)的手段，但也要根據(jù)不同年齡、人才層級(jí)和不同學(xué)歷水平的青年醫(yī)師的需要，因人而異，對(duì)處于不同階段的人員采取不同的激勵(lì)方法。比如可以為初級(jí)人員提供較好的薪酬福利，為中級(jí)人員創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，而為高級(jí)人員建立良好的工作環(huán)境。當(dāng)然，要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果，必須要形成“激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足”[2]，并從滿足反饋努力這樣的良性循環(huán)，這樣激勵(lì)機(jī)制才能長(zhǎng)期有效地得以貫徹落實(shí)。

[1] 李穎,王虎峰.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革難點(diǎn)解析和實(shí)施策略 [J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,23(4):244-246.

[2] 朱飛.績(jī)效激勵(lì)與薪酬激勵(lì) [M].第1版.北京:企業(yè)管理出版社,2010:155-156.

Research on incentive mechanism for young physicians under 45 in Shanghai——based on the analysis of 672 cases questionnaire of incentive factors

ZHOU Lan, LI Guohong

Chinese Hospitals.-2011,15(1)：23-26

young physicians, satisfaction rate, incentive mechanism

Objectives：Establish incentive mechanism for young physicians to improve their working enthusiasm. Methods: 672 young physicians under 45 years from 16 hospitals in Shanghai were selected to have a questionnaire, and 75 of them were interviewed as well. Results: Young physicians are less satisfied with income, professional risk and working environment. The most motivated factors are valued personal growth and increase of their salary. Conclusions: According to the needs of young physicians, hospitals should establish a reasonable distribution system and individual incentive system.

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院211工程建設(shè)項(xiàng)目資助

李國(guó)紅：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院副教授。

E-mail：guohongli@sjtu.edu.cn

2010-07-29](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)