李 雋,李新建,王玉姣

(1.南開大學商學院,天津300071;2.天津商業(yè)大學商學院,天津300134)

關(guān)于組織持續(xù)競爭優(yōu)勢來源問題,多數(shù)學者認為,人力資源管理通過垂直(人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略)與水平(人力資源管理內(nèi)部職能)整合,依靠一系列有計劃的人力資源調(diào)度和活動,成為支撐組織競爭優(yōu)勢的獲取、維持與發(fā)展的一種難以復制的、稀缺的、有價值的和不可替代的資源;同時,人力資源管理完成了從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的蛻變。[1,2]伴隨這一蛻變,人力資源管理角色研究成為近三十年來戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的重要研究主題。[1,2]然而,盡管該主題下的研究成果頗豐,但有關(guān)人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實現(xiàn)機制,以及影響人力資源管理角色的情境變量等的爭論并未停止。造成這一現(xiàn)象的原因有兩個方面:一方面,人力資源管理角色研究受到的關(guān)注不夠,而值得深入探討的問題卻甚多;另一方面,研究視角的差異和研究側(cè)重點的不同造成現(xiàn)有研究的結(jié)論較為零散。對人力資源管理角色研究成果進行系統(tǒng)梳理,不僅有利于推動戰(zhàn)略人力資源管理研究向縱深發(fā)展,而且有利于提升人力資源管理部門及人力資源管理人員在組織中的戰(zhàn)略地位。

本文基于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展脈絡,從內(nèi)容視角、過程視角和情境視角出發(fā),系統(tǒng)剖析了人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實現(xiàn)機制和影響人力資源管理角色的情境變量,厘清了現(xiàn)有人力資源管理角色研究的內(nèi)在邏輯關(guān)系,為傳統(tǒng)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了方向。最后,本文對未來研究方向進行了展望。

一、“人力資源管理角色”概念的厘清與理論基礎(chǔ)

(一)概念厘清

人力資源管理角色研究萌芽于20世紀70年代,在80年代得到發(fā)展,90年代則實現(xiàn)了戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,并成為21世紀戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個重要主題。[3]但在對現(xiàn)有文獻進行梳理的過程中,筆者卻發(fā)現(xiàn),在論及人力資源管理角色時,人力資源管理部門角色、人力資源管理人員角色和人力資源管理職能等諸多概念常常被混淆使用,而“人力資源管理角色”這一概念卻沒有得到能夠獲得廣泛認同的明確界定。

社會學中的“角色”一詞,是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務規(guī)范與行為模式。它是人們對具有特定身份的人的行為期望,構(gòu)成社會群體或組織的基礎(chǔ)。人力資源管理角色可以看作是對角色概念的延伸?；诖?高中華等人(2009)認為,人力資源管理角色即指人們對人力資源管理部門及人員的一種期望,人力資源管理角色研究的主要目的是揭示人力資源管理部門以及人員在協(xié)助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、創(chuàng)造價值,并實現(xiàn)自己部門價值的過程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機制。[3]由此可見,人力資源管理角色研究涵蓋了人力資源管理人員角色研究和人力資源管理部門角色研究兩方面內(nèi)容。比如,Tsui(1987)、Kochan和Dyer(1993)、Barney和 W right(1998)、U lrich (1998)以及U lrich和Beatty(2001)[4-8]在研究中就采用了人力資源管理者角色或人力資源管理部門角色的表述方式。此外,由于人們對角色的感知往往來自于對角色主體所承擔工作任務及工作活動方式的理解,而體現(xiàn)角色主要特點的是職能,因此,也有部分學者采用“人力資源管理職能”的表述方式來進行相關(guān)研究。這些學者主要包括Schuler(1990)、Beer(1997)以及Beatty等(1997)。[9-11]

伴隨人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展,人力資源管理角色獲得了新的內(nèi)涵,“人力資源管理戰(zhàn)略角色”一詞被用來區(qū)別于一般意義上的人力資源管理角色,并頻繁出現(xiàn)在相關(guān)文獻中。[6]“人力資源管理戰(zhàn)略角色”充分體現(xiàn)了人力資源管理對組織戰(zhàn)略、組織績效的戰(zhàn)略性影響。在此導向下,人力資源管理者和人力資源管理部門積極參與組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行,從行政管理角色向戰(zhàn)略參與者角色轉(zhuǎn)變;而人力資源管理職能也從分散性、輔助性職能向整體性、主導性職能轉(zhuǎn)變。

(二)理論基礎(chǔ)

人力資源管理角色研究的興起主要源于人力資源管理研究的發(fā)展,而真正促成人力資源管理角色研究繁榮的則是西方戰(zhàn)略管理研究的發(fā)展。

人力資源管理角色研究在20世紀70年代逐漸興起,此后依次經(jīng)歷了80年代發(fā)展期、90年代快速成長期和21世紀多元化繁榮期。[3]從研究內(nèi)容及理論來源看,20世紀70～80年代的相關(guān)研究主要運用組織行為學、心理學等學科的理論,從人力資源管理活動對員工績效影響的微觀視角,探討人力資源管理在組織中的角色及價值。事實上,此類研究雖然體現(xiàn)了學者們對傳統(tǒng)人事管理“管家”角色的揚棄,卻沒有將人力資源管理角色的本質(zhì)特征概念化。

20世紀80年代后期,部分學者開始關(guān)注人力資源投資價值。恰逢此時,美國管理學界對戰(zhàn)略管理研究的巨大熱情以及由此產(chǎn)生的研究取向讓人們對“人力資源管理在戰(zhàn)略管理中應該扮演何種角色”的問題產(chǎn)生了濃厚興趣。此后,哈佛商學院提出了關(guān)于戰(zhàn)略與人力資源管理整合的兩個著名模型(即匹配模型和哈佛框架模型),戰(zhàn)略人力資源管理理論的雛形得以形成,[12]而人力資源管理角色的概念化也得以完成。盡管學術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)概念的語義問題(semantic p roblem)仍有爭論,但將人力資源管理同組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的建立、維持與發(fā)展的觀點卻得到了廣泛認同。[1]此后,人力資源管理戰(zhàn)略角色問題獲得了更多學者的關(guān)注。資源基礎(chǔ)觀和組織動態(tài)能力理論成為闡述人力資源管理戰(zhàn)略角色的兩大理論來源。

資源基礎(chǔ)觀是西方學者在戰(zhàn)略管理與產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學基礎(chǔ)上提出的戰(zhàn)略人力資源管理理論之一。該理論的主要觀點是:組織是資源的集合,組織所擁有的資源或能力,決定了組織能否獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。Lado和Wilson(1994)運用資源基礎(chǔ)觀,通過分析人力資源管理系統(tǒng)在四種組織勝任力形成過程中的作用,探討了人力資源管理系統(tǒng)扮演的角色。[13]Barney和W right(1998)則基于資源基礎(chǔ)觀提出了著名的分析人力資源管理角色的VRIO框架模型,從價值性、稀缺性、可模仿性和組織四個維度論述了人力資源管理戰(zhàn)略角色的特征。[6]此后,諸多學者沿用了這一分析范式。

繼資源基礎(chǔ)觀之后,Eisenhardt和M artin(2000)提出了組織動態(tài)能力理論,該理論認為組織在使用資源,尤其是整合、重構(gòu)、獲取和放棄資源的過程中,具備的對復雜市場環(huán)境的動態(tài)適應能力才是組織競爭優(yōu)勢的真正來源。[14]組織動態(tài)能力理論逐漸發(fā)展成為獨立的戰(zhàn)略分析框架,也為闡述人力資源管理的戰(zhàn)略價值提供了新的視角。此后,借助組織動態(tài)能力理論的分析范式,人力資源管理角色的實現(xiàn)機制、影響變量研究得到了極大的發(fā)展,而人力資源管理角色研究的分析視角也從靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)。

二、人力資源管理角色研究現(xiàn)狀評價

本文經(jīng)過文獻梳理,將現(xiàn)有人力資源管理角色研究大致劃分為三類:第一類是在內(nèi)容視角下分析人力資源管理角色的概念內(nèi)涵,這類研究偏重于對人力資源管理角色維度進行靜態(tài)分析;第二類研究關(guān)注人力資源管理角色的實現(xiàn)過程,以及實現(xiàn)過程中不同環(huán)節(jié)間的內(nèi)在作用機制,屬于過程視角的研究;第三類研究則著力于解釋影響人力資源管理角色實現(xiàn)的情境變量,揭示各類變量與人力資源管理角色間的相互關(guān)系。

(一)內(nèi)容視角下的人力資源管理角色概念內(nèi)涵研究

在人力資源管理角色研究中,概念內(nèi)涵的界定成為早期研究主題。20世紀80年代初期,一些學者注意到,人力資源管理的價值雖然在理論上獲得高度肯定,但在實踐中卻遭到企業(yè)管理人員的廣泛質(zhì)疑,組織中人力資源管理專業(yè)人員地位尷尬、角色模糊以及權(quán)力困擾等問題普遍存在。[6,10]之所以造成這一現(xiàn)象,部分是由于既有人力資源管理實踐的附加價值不高,人力資源管理部門對組織競爭優(yōu)勢的影響力無法與其他職能部門相比;人力資源管理者自身較低的素質(zhì)也加重了這一狀況。這一狀況一直持續(xù)到20世紀80年代后期,80年代末商業(yè)環(huán)境的激變、技術(shù)變革周期的縮短、組織管理理念的加速調(diào)整以及西方戰(zhàn)略管理理論的蓬勃發(fā)展為人力資源管理證明其價值提供了契機。[10]

關(guān)于如何有效競爭,Porter的“五力模型”提供了通過分析利益相關(guān)者來獲得競爭優(yōu)勢的可能途徑。隨后,利益相關(guān)者、內(nèi)部顧客等概念被引入人力資源管理領(lǐng)域,推動了人力資源管理角色研究的發(fā)展。Tsui(1987)率先從多重利益相關(guān)者視角論述了組織環(huán)境變化對組織人力資源管理部門提出的多樣化要求,以及面對這些要求人力資源管理部門如何通過扮演不同角色來證明其價值。Tsui把這些角色概括為:滿足各級“顧客”(高層管理者、直線經(jīng)理、員工)需求的角色、為相關(guān)群體提供傳統(tǒng)行政服務的角色以及顧問角色。[4]可以看出,以“顧客”為導向、增加附加價值等成為當時人力資源管理尋求角色突破的主要方向,而這也促使人力資源管理角色從傳統(tǒng)的行政管理角色向服務傳遞角色轉(zhuǎn)變。[3,4]雖然此后Kochan和Dyer(1993)指出人力資源管理的“服務傳遞”角色表現(xiàn)的仍然是一種被動的、反應性的行為模式,[5]但從理論研究及其對實踐的指導看,這種轉(zhuǎn)變無疑是人力資源管理角色完成的一次有價值的轉(zhuǎn)型。

在西方戰(zhàn)略管理研究由外生論向內(nèi)生論轉(zhuǎn)變的影響下,人力資源管理角色研究獲得了第二次轉(zhuǎn)型機會。Dyer和Holder(1988)提出了人力資源管理者幫助組織界定戰(zhàn)略需求和滿足組織戰(zhàn)略需求,成為組織“戰(zhàn)略伙伴”(strategic partner)的觀點;并認為戰(zhàn)略伙伴角色是人力資源管理者在新環(huán)境下的關(guān)鍵角色。Schuler(1990)則分析了在技術(shù)變革加速等背景下越來越多的組織將人力資源管理職能向直線部門轉(zhuǎn)移的普遍趨勢,以及人力資源管理者重新定位自身角色以避免被淘汰的迫切性。他認為人力資源管理人員須要從“專業(yè)個人貢獻者”(p rofessional individual contributo r)向“人力資源問題的領(lǐng)導者”(leadership on HR issue)轉(zhuǎn)變,并力爭成為“管理團隊的參與者”。[9]為此人力資源管理者須要扮演業(yè)務人員、變革塑造者、組織咨詢師/直線部門伙伴、戰(zhàn)略規(guī)劃師與實施者、人才管理者、資產(chǎn)管理者以及成本控制者等具體角色。同時,Schuler還對人力資源管理者在平衡新、舊角色時可能遇到的角色沖突等問題進行了探討,他認為處理好傳統(tǒng)角色與新角色間的平衡是成功實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵。

盡管Dyer和Schuler開創(chuàng)性地將人力資源管理角色從服務型角色向戰(zhàn)略伙伴角色推進了一步,拓展了人力資源管理角色的內(nèi)涵,但其研究基本還是停留在人力資源管理與組織戰(zhàn)略的簡單銜接上,并未從理論高度對人力資源管理戰(zhàn)略角色內(nèi)涵進行系統(tǒng)的挖掘。研究突破出現(xiàn)在20世紀90年代中后期,部分學者(如U lrich和Lake,1990;W iley,1992)將資源基礎(chǔ)觀與組織動態(tài)能力理論作為探討人力資源管理戰(zhàn)略角色的理論依據(jù),并明確將“戰(zhàn)略性”作為人力資源管理角色的本質(zhì)特征。

針對人力資源管理戰(zhàn)略角色的研究基本可以劃分為兩種類型:第一類研究重在探討傳統(tǒng)角色與戰(zhàn)略角色的關(guān)系,第二類研究則深度挖掘了人力資源管理戰(zhàn)略角色的內(nèi)涵。第一類研究的代表學者有Wiley、Walker等。Wiley(1992)闡述了人力資源管理角色在戰(zhàn)略層面、法律層面和運營層面的不同表現(xiàn)。在戰(zhàn)略層面上,人力資源管理者主要承擔顧問、評價者、診斷者、變革代理人、戰(zhàn)略促進者、業(yè)務伙伴、成本管理者等角色;在法律層面上,人力資源管理者的角色包括顧問、審計師、法律服務者、調(diào)解人;在運營層面上,人力資源管理者則須要成為顧問、變革代理人、“消防員”、員工支持者以及政策制定者。不同于Wiley將人力資源管理傳統(tǒng)角色和戰(zhàn)略角色完全分割,Walker(1994)將人力資源管理角色看作是運營性角色與戰(zhàn)略性角色共存的連續(xù)體,其角色類別依次為支持者、服務者、顧問以及領(lǐng)導者;四種角色間并不存在明晰的界限。無論是Wiley的三層次分類法還是Walker的連續(xù)體概念,都為我們深入理解人力資源管理戰(zhàn)略角色內(nèi)涵提供了有益的參考。

而在第二類研究中,最深入、系統(tǒng)的貢獻來自U lrich等人的研究成果。U lrich(1994)首次將人力資源管理角色歸納為戰(zhàn)略伙伴、變革代理人、行政管理專家以及員工代言人四大類別。隨后,U lrich (1995)構(gòu)建了人力資源管理戰(zhàn)略角色評價標準,包括知曉外部商業(yè)現(xiàn)狀、服務于內(nèi)外利益相關(guān)者、構(gòu)建人力資源管理實踐(涉及人、績效、信息和工作過程)、建設人力資源以及人力資源的專業(yè)化。在此基礎(chǔ)上,U lrich等(1996)對“戰(zhàn)略伙伴”一詞進行了更正,認為“戰(zhàn)略伙伴”雖然描述了人力資源管理者作為管理團隊成員的事實,但在語義上無法凸顯“人力資源管理者不僅是管理團隊成員,而且是做出戰(zhàn)略貢獻的成員”的特征;尤其“員工代言人”角色,其體現(xiàn)的戰(zhàn)略價值要遠低于別的角色。因此,U lrich等(2001)修正了戰(zhàn)略伙伴概念,并倡導人力資源管理者不僅要成為組織的“戰(zhàn)略伙伴”,更應該成為提供附加價值的“戰(zhàn)略參與者”。[8]為此,人力資源管理者須要承擔起教練、設計師、建設者、服務者、領(lǐng)導者和道德監(jiān)督者等角色。[11]

綜上所述,內(nèi)容視角下的人力資源管理角色研究成果既豐富了實務界和學術(shù)界對人力資源管理角色問題的認識,也拓展了戰(zhàn)略人力資源管理研究范疇。表1匯總了部分代表性研究成果,并對相關(guān)研究所涉及的人力資源管理角色內(nèi)涵及基本特征進行了比較。

表1 人力資源管理角色內(nèi)涵及基本特征

盡管內(nèi)容視角下的人力資源管理角色研究成果頗豐,但不論是早期 Tsui的研究還是后期U lrich的研究,多是一種理論演繹。簡而言之,研究者構(gòu)建的人力資源管理角色是一種“期望角色”,是對組織中理想化的人力資源管理角色的論述。但實踐中人力資源管理角色是否如理論研究者所論述的那樣實現(xiàn)了轉(zhuǎn)換并上升到戰(zhàn)略高度,“期望角色”與“實際角色”間的關(guān)系如何,以及人力資源管理戰(zhàn)略角色的實現(xiàn)機制是怎樣的等更具現(xiàn)實意義的問題卻沒有得到回答。[15]此外,內(nèi)容視角下的研究還存在一個缺陷,即既有研究成果帶有很強的美國價值觀念和文化觀念的烙印,難以全面、精確地反映不同文化背景下人力資源管理角色的差異。高中華等人(2009)在實證研究基礎(chǔ)上將我國情境下的人力資源管理角色歸納為“組織戰(zhàn)略伙伴”、“人力資源管理戰(zhàn)略制定者”、“日常經(jīng)營參與者”、“業(yè)務合作伙伴”、“員工需求滿足者”和“員工士氣激發(fā)者”六類。[3]這一研究結(jié)論顯然反映了我國人力資源管理的特點及人力資源管理在我國的發(fā)展階段。

(二)過程視角下的人力資源管理角色實現(xiàn)機制研究

從20世紀末起,越來越多的研究者認識到在對人力資源管理角色進行研究時,關(guān)注“如何”以及“怎么樣”的研究比關(guān)注“是什么”的研究更具說服力(如Bowen和Ostroff,2004;Colbert,2004)。而要說明“如何”及“怎么樣”的問題,就須要對人力資源管理角色的實現(xiàn)機制及其不同環(huán)節(jié)間的聯(lián)系進行系統(tǒng)剖析。[15,16]基于此,過程視角下的人力資源管理角色研究表現(xiàn)出以下共性:首先,在研究方法上,實證研究和縱向研究的形式更常見;其次,在研究對象上,那些處于特殊時期(如兼并與并購、組織重構(gòu)、新工廠籌建、新技術(shù)引進、文化變革等)的組織成為首選。

由于兼并與并購是企業(yè)重要的成長戰(zhàn)略之一,Beatty和Schneier(1997)運用縱向研究方法剖析了并購前、后兩個階段人力資源管理者扮演“戰(zhàn)略參與者”角色的不同方式。并購前,人力資源管理者通過為企業(yè)高級執(zhí)行官提供目標企業(yè)(被并購企業(yè))文化特征、智力資本、員工隊伍等方面的非財務指標數(shù)據(jù),完成對目標企業(yè)的排序,從而為并購前的分析工作提供支持。并購后,人力資源高級管理者加入管理團隊,按照核心勝任力標準迅速核實目標企業(yè)員工隊伍智力資本的質(zhì)量,完成對目標企業(yè)人力資源系統(tǒng)的重新整合。兩位研究者認為,無論是前期的戰(zhàn)略分析支持還是后期的系統(tǒng)整合,人力資源管理者作為戰(zhàn)略參與者都比作為戰(zhàn)略伙伴面臨更大的挑戰(zhàn)。[11]

Beer(1997)通過批判一些錯誤的觀念來分析人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色。他認為,已有的一些錯誤認識(比如人力資源管理系統(tǒng)效能會影響組織績效)阻礙了人們對人力資源管理“戰(zhàn)略伙伴”角色實現(xiàn)途徑的理解。事實上,成功的組織變革往往來源于管理者對那些由處于組織邊緣的業(yè)務單元發(fā)起的變革活動的推廣和傳播。因此,人力資源管理須要通過管理繼任者計劃,開發(fā)組織行為學習過程并將其制度化來扮演戰(zhàn)略角色。[10]

Keng、Chew和Chong(1999)運用質(zhì)化研究和量化研究的方法探討了常常被忽視的戰(zhàn)略愿景制定過程,并對戰(zhàn)略愿景執(zhí)行過程的諸多驅(qū)動因素進行了檢驗。其研究表明,通過將人力資源規(guī)劃、招聘甄選、員工開發(fā)等人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略愿景相結(jié)合,人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)、組織文化等一起促成戰(zhàn)略愿景的制定。[17]盡管這項研究并不以探討人力資源管理角色為目的,但結(jié)合既有理論,筆者認為它反映了人力資源管理在扮演“變革代理人”時的重要方式,為研究人力資源管理戰(zhàn)略角色的實現(xiàn)途徑提供了一個切入點。①

隨著理論研究的深入和現(xiàn)實狀況的發(fā)展,文化變革成為一項重大的組織戰(zhàn)略變革活動。美國快遞公司(American Exp ress)人力資源管理人員Fairbairn對此進行了描述性研究。Fairbairn(2005)的研究表明,20世紀末美國快遞公司進行的文化變革依次經(jīng)歷了探索、構(gòu)想、設計與定局四個階段。在文化探索過程中,人力資源管理者以問卷調(diào)查方式對美國快遞公司已有文化進行了回顧,并預測了未來文化的發(fā)展方向。隨后,人力資源管理者結(jié)合對公司全體員工的訪談結(jié)果,對公司新文化進行了構(gòu)想。在設計階段,人力資源管理團隊通過設立“文化論壇”等方式與全體員工就文化理念進行了深度溝通,并讓新的理念得到廣泛傳播。最后,公司借助人力資源管理系統(tǒng),引導和鞏固了新文化導向下的員工行為,并將其轉(zhuǎn)化為組織績效。Fairbairn對美國快遞公司人力資源管理者參與文化變革全過程的描述,系統(tǒng)反映了文化變革中人力資源管理角色的實現(xiàn)方式。

類似研究還包括 Hertog等(2010)對參與1990年歐洲鋼鐵工業(yè)聯(lián)盟(the European Confederation of Iron and Steel Industries)交換項目的十家歐洲鋼鐵企業(yè)進行的跟蹤研究。該研究探討了人力資源管理嵌入戰(zhàn)略變革的主要方式。研究表明,歐洲鋼鐵行業(yè)市場環(huán)境的變化(賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變)造成鋼鐵企業(yè)面臨商業(yè)模式轉(zhuǎn)型壓力,這種壓力恰好為人力資源管理嵌入組織變革提供了必要的情境。在此情境下,人力資源管理通過支持高層管理者決策,參與組織變革管理過程,來扮演變革代理人角色;而后又作為人力資源管理專家,通過管理組織溝通策略為戰(zhàn)略變革的實施創(chuàng)造必要條件。研究還表明,歐洲鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略類型是影響人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色實現(xiàn)的重要變量。在那些采用快速變革模式的公司里,人力資源管理戰(zhàn)略角色體現(xiàn)得更為充分;而采用“長征型/緩慢型”變革模式的公司更偏好于將人力資源管理和職能管理進行整合。[15]

不同于上述研究,Law ler對現(xiàn)實中人力資源管理能否順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型提出了質(zhì)疑,并就此對美國部分企業(yè)進行了縱向時間序列研究。Law ler(1995、1998和2001)的研究顯示,人力資源管理者在戰(zhàn)略性活動方面投入的時間表現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定性。換言之,調(diào)查數(shù)據(jù)反映出人力資源管理似乎并未擺脫其行政管理角色。但另一方面,數(shù)據(jù)也顯示,美國企業(yè)對人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色的期望從1998年的29%上升到了2001年的41%,這意味著在人力資源管理戰(zhàn)略角色的建設上還存在極大的空間。

除此以外,Scullion和Starkey(2000)分析了在海外建廠、新技術(shù)引進等戰(zhàn)略決策過程中跨國公司人力資源管理角色的實現(xiàn)方式。Fazzari和Levitt(2008)探討了中小企業(yè)進行六西格瑪項目管理時人力資源管理扮演變革代理人角色的方法問題。Lengnick-Hall等(2002)則從知識管理視角出發(fā),整合資源基礎(chǔ)觀理論,系統(tǒng)闡述了人力資源管理在知識經(jīng)濟時代四種角色②的內(nèi)涵、實現(xiàn)方式以及能力要求。

總之,過程視角下人力資源管理角色研究取得了一定成果(參見表2)。然而,須要注意的是,隨著企業(yè)競爭的加劇,兼并、文化變革、新工廠設立以及技術(shù)引進等將逐漸成為企業(yè)的經(jīng)常性活動,對人力資源管理在這些活動中的角色進行研究無法再凸顯其戰(zhàn)略性特征?；诖?個別學者(如Ferris等,1999)開始關(guān)注在組織戰(zhàn)略漂移(strategy drift)等偏離組織戰(zhàn)略意圖的特殊情境下人力資源管理角色的定位問題。同樣,我們也遺憾地看到,過程視角下的人力資源管理角色研究往往秉承了這樣一個基本假設,即人力資源管理新、舊角色能夠“和諧”共存,人力資源管理部門和人力資源管理者能“自然而然”地完成新、舊角色的轉(zhuǎn)換。但這樣的假設顯然經(jīng)不起仔細推敲。首先,影響角色定位的因素往往并不來源于“理性”分析結(jié)果,而是會受到一些感性因素的影響,比如管理者自身的偏好、認知能力的局限等。其次,組織制度的剛性、行業(yè)特點等也會制約人力資源管理角色的轉(zhuǎn)型。因此,對影響人力資源管理角色轉(zhuǎn)型的情境變量進行分析成為必要。

表2 過程視角下人力資源管理戰(zhàn)略角色的實現(xiàn)方式

(三)情境視角下的人力資源管理角色定位影響變量研究

在人力資源管理角色內(nèi)涵與實現(xiàn)機制研究獲得極大發(fā)展的同時,人力資源管理角色研究呈現(xiàn)出第三條主線,即對影響人力資源管理角色定位的情境變量進行探討和驗證。這方面的研究主要圍繞“為什么有些組織的人力資源管理無法順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型”這一問題展開。在相關(guān)研究中,組織戰(zhàn)略類型、人力資源管理者在董事會中的地位及人際關(guān)系、組織文化、人力資源管理能力、組織信息技術(shù)水平等成為重要的研究變量。

Beer(1997)在分析影響人力資源管理戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型的若干因素時,將人力資源管理專業(yè)人員的能力放在了首位。他認為人力資源管理者既有的能力制約了其角色轉(zhuǎn)型,因此人力資源管理者須要構(gòu)建適應新角色需求的新知識、新技能以及新思維。此外,Beer將人力資源管理角色轉(zhuǎn)型的另一障礙歸結(jié)為高層管理人員對戰(zhàn)略人力資源管理缺乏真正的了解。比如,企業(yè)高管仍然沿用原有的評價標準來衡量人力資源管理的戰(zhàn)略貢獻,從而限制了人力資源管理人員對新角色的嘗試。同樣,企業(yè)高管沒有通過組織結(jié)構(gòu)設計為人力資源管理者提供參與戰(zhàn)略管理所需的平等對話機會,也造成人力資源管理新角色無法落實。[10]

Law ler等(2003)分析了信息技術(shù)對人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的潛在影響。他認為,盡管信息技術(shù)為人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的行政管理角色提供了極大的便利,但是人們對于人力資源管理者運用數(shù)據(jù)庫及分析工具來有效地制定人力資源管理政策與實踐措施,促成人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色實現(xiàn)的內(nèi)在機制并不清楚。此外,人力資源管理從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變需要組織結(jié)構(gòu)進行相應調(diào)整,以符合角色轉(zhuǎn)變的功能需求。

Friedman(2007)運用霍夫斯蒂德文化模型闡述了組織文化特征對U lrich提出的人力資源管理角色的影響。Friedman認為在高權(quán)力距離組織文化下,人力資源管理部門必須具備高于或者至少等同于其他職能部門的組織地位,才能承擔戰(zhàn)略伙伴角色。因為在高權(quán)力距離組織文化下,職位較低的管理者無法獲得接近高層管理者的機會。由此,在董事會中占據(jù)一席之地對于人力資源管理扮演戰(zhàn)略角色具有重要影響。在高男性度組織中,人力資源管理者參與戰(zhàn)略管理時,須體現(xiàn)其具有獨立性和成就感的個人風格;而在高女性度組織中,強調(diào)合作性和解決問題的態(tài)度更有利于扮演戰(zhàn)略角色。此外,Friedman (2007)還對員工代言人、變革代理人與行政管理專家在不同文化特征下的行為差異進行了細致的比較。

情境視角下的研究還包括 Hertog(2010)以及 Gomez和Sanchez(2005)等學者的研究。Hertog (2010)針對歐洲鋼鐵企業(yè)的研究顯示,戰(zhàn)略類型(緩慢變革型和快速變革型)會影響人力資源管理角色的定位。Gomez和Sanchez(2005)論述了跨國公司本土化戰(zhàn)略與全球化戰(zhàn)略在東道國環(huán)境下對人力資源管理角色的影響。

總之,回顧情境視角下的研究文獻不難發(fā)現(xiàn),相關(guān)研究一方面增進了我們對人力資源管理角色實現(xiàn)條件的認識,另一方面也存在一定的缺陷。首先,在研究方法上,大多數(shù)研究只分析了單個情境變量對人力資源管理角色定位的影響,而沒有考察多變量以及變量與角色間的交互作用。其次,研究變量的選擇多局限于組織內(nèi)部,沒有將經(jīng)濟制度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等外生變量納入研究框架。

三、未來研究展望

本文在文獻回顧的基礎(chǔ)上,以戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展脈絡為主線,對人力資源管理角色研究進行了梳理。本文認為,現(xiàn)有的研究初步構(gòu)建了人力資源管理角色研究的基本框架,即從人力資源管理角色內(nèi)涵、實現(xiàn)過程以及影響變量三方面來探討人力資源管理角色問題。從內(nèi)容視角看,人力資源管理依次完成了從行政管理角色向服務傳遞角色再向戰(zhàn)略伙伴(戰(zhàn)略參與者)角色的轉(zhuǎn)變。從過程視角看,人力資源管理通過提供信息分析支持、整合人力資源管理職能、制定組織愿景、制定和管理繼任者計劃等方式扮演多元化角色。在情境視角下,我們加深了有關(guān)組織戰(zhàn)略類型、組織文化特征、信息技術(shù)水平、管理人員能力等變量對人力資源管理角色影響的認識。但是,對相關(guān)文獻的回顧也讓我們看到了現(xiàn)有研究的不足。我們認為,未來的研究應該從以下方面進行改善:

首先,比較不同文化情境下人力資源管理角色內(nèi)涵的差異?，F(xiàn)有研究提出的人力資源管理角色結(jié)構(gòu)受美國文化價值觀念影響甚大,學者們對于其他國家文化背景下人力資源管理角色的內(nèi)涵缺乏足夠的了解。其次,探討人力資源管理在戰(zhàn)略漂移等特殊情境下的角色定位,以及復雜動態(tài)環(huán)境下人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換等問題。迄今的相關(guān)研究,尤其是過程視角的研究,并沒有對戰(zhàn)略漂移情境下人力資源管理角色應如何定位展開分析,對如何構(gòu)建人力資源管理角色選擇的動態(tài)能力問題更缺乏探討。最后,未來情境視角的研究須要考慮更多的變量,并且須要對多變量與人力資源管理角色間的交互關(guān)系進行深入剖析。組織既有的制度安排、行業(yè)特征、董事會構(gòu)成等變量都應該納入后續(xù)研究。

注釋:

①U lrich(1997)研究認為,“變革代理人”角色主要通過參與組織戰(zhàn)略愿景的制定來實現(xiàn)。

②Lengnick-Hall等(2002)提出的四種人力資源管理角色分別是:人力資本管家、知識提供者、關(guān)系建設者和快速部署專家。

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