陳雪瓊，楊小平，仲建蘭

（1.華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州 362021;2.泉州西沙灣大酒店，福建泉州 362000;3.南京理工大學(xué)研究生院，南京 210094）

創(chuàng)建飯店雇主品牌的有效途徑研究*

陳雪瓊1，楊小平2，仲建蘭3

（1.華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州 362021;2.泉州西沙灣大酒店，福建泉州 362000;3.南京理工大學(xué)研究生院，南京 210094）

針對(duì)目前飯店員工流失率高的現(xiàn)象，提出創(chuàng)建雇主品牌是解決飯店人才問(wèn)題的關(guān)鍵。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談，發(fā)現(xiàn)飯店在創(chuàng)建雇主品牌過(guò)程中存在的主要問(wèn)題是對(duì)雇主品牌認(rèn)識(shí)不全面，飯店雇主對(duì)員工關(guān)注度不高，相關(guān)制度制訂及執(zhí)行情況不理想等。在此基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)建飯店雇主品牌的有效途徑:提升雇主對(duì)雇主品牌的關(guān)注度，做好雇主品牌規(guī)劃，平衡勞資關(guān)系，加強(qiáng)組織文化建設(shè)和企業(yè)品牌建設(shè)。

員工流失;雇主品牌;企業(yè)品牌;品牌規(guī)劃;勞資關(guān)系;企業(yè)文化

目前，飯店員工流失率普遍較高，不僅留不住人才，甚至連招收員工都存在較大困難，其人力資源管理成本提升，企業(yè)整體利潤(rùn)下降。雇主品牌是將市場(chǎng)營(yíng)銷理念與人力資源管理理念相結(jié)合，以飯店的目標(biāo)員工（包括潛在目標(biāo)員工和現(xiàn)有目標(biāo)員工）為對(duì)象，推行貫穿于人力資源管理活動(dòng)始終的、持續(xù)的人力資源管理改進(jìn)舉措和品牌形象宣傳活動(dòng)，以提高員工滿意度、吸引優(yōu)秀人才、降低人力資源管理成本、提升飯店人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立對(duì)股東、社會(huì)、員工有價(jià)值的，具有信譽(yù)度、美譽(yù)度、知名度、忠誠(chéng)度的飯店人力資源品牌，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理為飯店的績(jī)效提高和可持續(xù)發(fā)展服務(wù)的目的［1］。因此，創(chuàng)建雇主品牌能較好地解決目前飯店人力資源流失的問(wèn)題。

一、創(chuàng)建飯店雇主品牌的重要性

就目前情況來(lái)看，創(chuàng)建飯店雇主品牌對(duì)改善其人力資源管理狀況具有非常重要的意義。

1.吸引并留住人才，降低人力資源的隱性成本

隨著飯店行業(yè)吸引力的下降和行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，飯店員工流失率一直居高不下。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家二至五星級(jí)飯店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，2002—2006年5年間，飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%和23.41%，平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%［2］，而其他行業(yè)的正常員工流動(dòng)率一般為5%～10%。飯店員工的高流動(dòng)率會(huì)造成隱性成本增加，除引起不必要的揣測(cè)和人心浮動(dòng)外，還會(huì)增加其他員工的工作量，造成服務(wù)質(zhì)量下降;除增加飯店培訓(xùn)新員工的成本外，還會(huì)給飯店信譽(yù)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，損害飯店的品牌形象。美國(guó)飯店管理者和有關(guān)專家都已認(rèn)識(shí)到，控制雇員流動(dòng)率并不僅是人事部和部門經(jīng)理的任務(wù)［3］。

強(qiáng)有力的雇主品牌能幫助飯店吸引并且留住最好的人才。雇主品牌在飯店企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值定位，使飯店企業(yè)在人才市場(chǎng)及社會(huì)公眾中樹(shù)立起良好形象，有助于飯店吸引較優(yōu)秀的、認(rèn)同和支持企業(yè)文化和價(jià)值觀的人才，確保飯店在潛在優(yōu)秀雇員中享有知名度，使飯店成為優(yōu)秀人才的第一選擇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，最佳雇主品牌企業(yè)每刊登一個(gè)職位的招聘廣告所獲得的求職信比率可達(dá)397%，而一般企業(yè)僅為209%［4］。最受員工歡迎的雇主未必給予員工最優(yōu)厚的薪酬，其更關(guān)注的是員工的生活，并努力去滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，令員工產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，從而留住所需的人才，有效地降低員工流失率。擁有良好雇主品牌的企業(yè)，其員工流失率比一般企業(yè)低得多，僅為12.6%，而一般企業(yè)達(dá)26%。員工比較珍惜在品牌雇主企業(yè)工作和發(fā)展的機(jī)會(huì)，珍惜員工之間的合作關(guān)系，不會(huì)輕易跳槽［4］。管理思想家查爾斯·漢迪說(shuō):“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’?！惫椭髌放茖⒊蔀槿肆Y源市場(chǎng)上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟，使得飯店人才庫(kù)中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池［5］。

2.培養(yǎng)滿意的員工，創(chuàng)造滿意的業(yè)績(jī)

長(zhǎng)期以來(lái)，飯店是貫徹“顧客滿意”的典范，“顧客就是上帝”在飯店企業(yè)中得到淋漓盡致的表現(xiàn)。但一些飯店仍存在著若干誤區(qū):一是顧客滿意必須以犧牲員工滿意為代價(jià)，二是顧客滿意和員工滿意不相干。實(shí)際上，飯店只有做到員工滿意，才有可能實(shí)現(xiàn)顧客滿意。而雇主品牌則體現(xiàn)出這樣一種管理理念:服務(wù)員工、提高員工滿意度就等于創(chuàng)造利潤(rùn)。因此，創(chuàng)建飯店雇主品牌的過(guò)程在令員工滿意的同時(shí)也為飯店創(chuàng)造了利潤(rùn)。

3.以品牌為手段，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

當(dāng)前，全國(guó)飯店發(fā)展出現(xiàn)“有數(shù)量無(wú)質(zhì)量”的現(xiàn)象，其原因主要在于雇主管理不善引起的服務(wù)質(zhì)量下降［6］。雇主品牌管理能在人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷管理之間搭起一座橋梁，為飯店提供一種更為有效的管理模式，從而增強(qiáng)飯店的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在人才招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，提高飯店績(jī)效，增強(qiáng)員工對(duì)飯店的忠誠(chéng)度、歸屬感和榮譽(yù)感等方面扮演著不可或缺的角色［6］。在當(dāng)前飯店投資的飛躍發(fā)展期，飯店數(shù)量依然在不斷增加，且增幅較大。據(jù)初步預(yù)測(cè)，在未來(lái)3年內(nèi)，僅福建省按四、五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)籌建開(kāi)業(yè)或被正式授牌的飯店就達(dá)二三十家，為確保有序競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)成為飯店生存的必然選擇。

二、福建省飯店雇主品牌建設(shè)現(xiàn)狀

筆者于2007年9月至2008年5月對(duì)福建省飯店管理者進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查（主要集中在福州、廈門和泉州），所采用的問(wèn)卷參照國(guó)際最佳雇主品牌評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收98份，回收率為98%;其中有效問(wèn)卷90份，有效率為91.8%。在調(diào)查對(duì)象中，男、女性管理者分別占總數(shù)的63.33%、36.67%;高層管理者30人（占33.33%），基層管理者60人（占66.67%）。在所調(diào)查的飯店中，五星級(jí)飯店5家，占5.56%;四星級(jí)飯店55家，占61.11%;三星級(jí)飯店30家，占33.33%。同時(shí)，筆者還對(duì)飯店管理者進(jìn)行深入訪談，了解其對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí)及對(duì)成為最佳雇主的看法。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談，筆者了解到目前福建省飯店雇主品牌建設(shè)的總體狀況。

1.對(duì)雇主品牌認(rèn)識(shí)不全面

雇主品牌與產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌的關(guān)系如圖1所示［7］。雇主品牌與產(chǎn)品品牌都包含在企業(yè)品牌之中，3類品牌針對(duì)的目標(biāo)群體不同:產(chǎn)品品牌針對(duì)的是目標(biāo)消費(fèi)群，雇主品牌針對(duì)的是企業(yè)的目標(biāo)人才，而企業(yè)品牌則針對(duì)更廣闊的目標(biāo)群體，包括消費(fèi)者、雇員、股東和社會(huì)公眾［7］。在這次訪談中，59%的管理者對(duì)雇主品牌沒(méi)有一個(gè)確切的概念和認(rèn)識(shí)，認(rèn)為良好的飯店品牌大多意味著不錯(cuò)的雇主品牌，或者飯店的知名度高是多數(shù)人求職的首選;13%的管理者幾乎不了解雇主品牌; 28%的管理者具有創(chuàng)建雇主品牌的意識(shí)，然而多數(shù)僅停留在提高員工滿意度的潛在層面。

圖1 雇主品牌、產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌的關(guān)系

筆者認(rèn)為，僅僅意識(shí)到雇主品牌的重要性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是要對(duì)它有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。最能衡量雇主品牌的是雇主品牌指數(shù)，它包括綜合指標(biāo)、社會(huì)指標(biāo)、股東指標(biāo)、員工指標(biāo)4個(gè)層面以及飯店經(jīng)營(yíng)效益、飯店社會(huì)責(zé)任、薪酬福利、勞資關(guān)系、員工敬業(yè)度、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、員工生活質(zhì)量8個(gè)維度。本文根據(jù)調(diào)查結(jié)果，賦予員工指標(biāo)層面60分，股東指標(biāo)層面20分，社會(huì)指標(biāo)層面10分，綜合指標(biāo)層面10分。

2.飯店基本制訂并執(zhí)行了招聘錄用制度

被調(diào)查飯店制訂和執(zhí)行招聘錄用制度的情況如表1所示。

表1 飯店制訂和執(zhí)行招聘錄用制度情況 %

由表1的數(shù)據(jù)可以看出，約82%的飯店認(rèn)為其所制訂的招聘錄用制度基本完善或很完善，僅有15.55%的飯店認(rèn)為不夠完善，沒(méi)有制訂制度的飯店占2.23%;約80%的飯店認(rèn)為其能夠基本執(zhí)行或有效執(zhí)行招聘錄用制度，執(zhí)行較差的占13.34%，沒(méi)有執(zhí)行的占6.66%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，目前福建省大多數(shù)三星級(jí)以上飯店能夠制訂符合實(shí)際的招聘錄用制度，并且能夠基本或有效地執(zhí)行這些制度;但仍然有一些飯店沒(méi)有制訂相應(yīng)的招聘錄用制度，有些飯店執(zhí)行制度的情況較差，這對(duì)于緩解目前飯店勞動(dòng)力極其緊張的狀況相當(dāng)不利，更不利于飯店人力資源的挖掘。

3.多數(shù)飯店制訂了與發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的、基本完善的人力資源規(guī)劃

只有飯店制訂的人力資源規(guī)劃與其發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，才能確保飯店的發(fā)展。在調(diào)查中，14.3%的飯店制訂了與發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的很完善的人力資源規(guī)劃，70%的飯店基本完善，8%的飯店不夠完善，沒(méi)有制訂人力資源規(guī)劃的飯店占8.3%，這直接影響到這些飯店的持續(xù)發(fā)展。

4.多數(shù)飯店制訂了員工合理化建議制度，但執(zhí)行方面還有待提高

員工是與客人最直接接觸的人員，他們對(duì)客人的需求最為了解，能夠提供有利于飯店決策的各種客人資料和信息。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，飯店認(rèn)為其制訂的員工合理化建議制度基本完善和很完善的占68.89%，僅有26.67%的飯店認(rèn)為不夠完善，沒(méi)有制訂該制度的飯店占4.44%;飯店認(rèn)為自身能夠基本執(zhí)行或有效執(zhí)行員工合理化建議制度的占46.66%，執(zhí)行較差的占46.67%，沒(méi)有執(zhí)行的占6.67%（見(jiàn)表2）。

由表2的數(shù)據(jù)可以看出，目前福建省多數(shù)三星級(jí)以上飯店對(duì)制訂及執(zhí)行員工合理化建議制度還不夠重視，只有約69%的飯店該制度很完善或基本完善，然而能夠基本或有效執(zhí)行這一制度的還不到50%;甚至有一些飯店沒(méi)有制訂相應(yīng)的制度，有些飯店制訂了制度卻無(wú)法有效執(zhí)行，許多員工的有效建議無(wú)法得到采納和利用。

表2 飯店制訂和執(zhí)行員工合理化建議制度情況 %

5.飯店在員工職業(yè)生涯規(guī)劃及后備干部管理制度方面尚需改進(jìn)

華信惠悅公司2003年優(yōu)秀人才調(diào)查結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)心的是廣闊的發(fā)展前景、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價(jià)值等。員工的流動(dòng)更多地是為了找到更好的發(fā)展空間，而個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃能有效提高員工的工作效率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，飯店認(rèn)為其制訂的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度基本完善和很完善的占57.78%，不夠完善的占33.33%，沒(méi)有制訂的占8.89%;飯店認(rèn)為其能夠基本或有效執(zhí)行該制度的占53.33%，執(zhí)行較差的占35.56%，沒(méi)有執(zhí)行的占11.11%（見(jiàn)表3）。

后備干部管理是飯店儲(chǔ)備人才的有效途徑，77.78%的飯店認(rèn)為其制訂了基本完善或很完善的后備干部管理制度，然而僅有6.67%的飯店認(rèn)為其能夠有效執(zhí)行，這說(shuō)明大部分飯店意識(shí)到應(yīng)該重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，但執(zhí)行力卻相當(dāng)弱（見(jiàn)表3）。

表3 飯店制訂和執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃及后備干部管理制度情況 %

從以上分析可以看出，有些飯店雖然制訂了很好的制度但不能有效實(shí)施，沒(méi)有給員工提供廣闊的發(fā)展空間，做到真正為員工考慮，也沒(méi)有做到為飯店的未來(lái)發(fā)展考慮，這不僅影響到飯店員工的忠誠(chéng)度，也直接影響到飯店的進(jìn)一步發(fā)展。

6.飯店雇主對(duì)員工的關(guān)注度不高

飯店人員復(fù)雜，處于一線的員工工作量大（尤其是在節(jié)假日）、工作辛苦，有時(shí)還會(huì)遭到客人的人格侮辱，因此飯店雇主對(duì)員工的關(guān)心不僅應(yīng)體現(xiàn)在物質(zhì)方面，更重要的是應(yīng)關(guān)注員工的“精神生活”。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些飯店員工并沒(méi)有被真正視為飯店的“內(nèi)部客戶”，“以人為本”僅僅落在飯店領(lǐng)導(dǎo)的口頭上，員工滿意度也未真正成為飯店人力資源管理考核的重要指標(biāo)。多數(shù)飯店企業(yè)并不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，甚至認(rèn)為員工培訓(xùn)會(huì)增加飯店的成本，在留住員工方面的投入也很少，飯店的信息缺乏透明度，沒(méi)有建立員工交流平臺(tái)，更不要說(shuō)讓員工參與決策及飯店股權(quán)的分配，因而員工很難將自己的命運(yùn)與飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。飯店在規(guī)章制度上多為處罰性條款，員工賠償代價(jià)較高。面對(duì)這些問(wèn)題，如果飯店管理者不及時(shí)并妥善處理，長(zhǎng)期下去員工就容易產(chǎn)生牢騷擴(kuò)散、缺勤曠工、離職率高等人事問(wèn)題，影響飯店的雇主品牌及其在市場(chǎng)中的整體形象。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在與領(lǐng)導(dǎo)溝通方式的選擇上，46.66%的員工選擇的是飯店“宣傳欄”，只有10.33%的員工選擇“無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷”，而這些問(wèn)卷被審閱的幾率也只有約30%。有關(guān)飯店雇主品牌在股東層面和社會(huì)層面應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題得到的答案較少且不全面，因?yàn)槎鄶?shù)管理者（尤其是業(yè)主、職業(yè)經(jīng)理人）對(duì)這些問(wèn)題比較敏感，這可能與所調(diào)查的部分飯店屬于民營(yíng)企業(yè)有一定關(guān)系。

三、影響飯店創(chuàng)建雇主品牌的主要因素

經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，筆者總結(jié)出影響飯店創(chuàng)建雇主品牌的主要因素。

1.過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期效益而忽略長(zhǎng)期品牌投資

隨著雇主品牌建設(shè)為越來(lái)越多的飯店所重視，一些飯店正加緊步伐創(chuàng)建雇主品牌，但結(jié)果卻不盡人意，多數(shù)飯店對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí)還不夠充分（閆樹(shù)全，2008）。當(dāng)前飯店更多地強(qiáng)調(diào)短期效益，同時(shí)受發(fā)展層次的限制，飯店企業(yè)采用的競(jìng)爭(zhēng)手段過(guò)于單一，主要是以價(jià)格戰(zhàn)為主。建立一個(gè)雇主品牌需要長(zhǎng)期的資源投入，而飯店在人力資源投入方面（員工招聘錄用、對(duì)員工的關(guān)注、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、后備干部?jī)?chǔ)備等）非常薄弱。飯店的人力資源投入（如員工培訓(xùn)）在短期內(nèi)不會(huì)呈現(xiàn)出顯著效果，但對(duì)飯店長(zhǎng)期發(fā)展卻起著很大的作用。

2.人力資源部管理職能缺失

目前，多數(shù)飯店人力資源部的管理職能以招聘和培訓(xùn)員工為主（許文峰，2006），而人力資源部應(yīng)是企業(yè)和員工之間溝通的一個(gè)橋梁（Jerry Collier，2005）。多數(shù)飯店高層人員和人力資源部之間缺乏往來(lái)，部門間存在壁壘;在與員工的溝通上，管理者多數(shù)停留在等待信息反饋的傳統(tǒng)階段，主動(dòng)收集員工信息的意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)員工的合理化建議重視不夠，而管理者往往沒(méi)有意識(shí)到這些問(wèn)題的存在及其重要性。

3.缺乏企業(yè)品牌規(guī)劃

雇主品牌是企業(yè)品牌規(guī)劃的一部分，在雇主品牌實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)遵循企業(yè)品牌規(guī)劃戰(zhàn)略，保持企業(yè)的品牌識(shí)別、品牌個(gè)性、品牌核心價(jià)值定位等企業(yè)品牌基因不變，即在打造雇主品牌過(guò)程中應(yīng)該和企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性，而不應(yīng)該和企業(yè)品牌定位發(fā)生沖突，并使飯店發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相統(tǒng)一。然而，目前我國(guó)飯店總體上還缺乏企業(yè)品牌意識(shí)，具有一定品牌知名度的企業(yè)數(shù)量較少。

4.缺乏對(duì)雇主品牌的持續(xù)關(guān)注

雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長(zhǎng)期的過(guò)程。飯店建立一套有效的、公平合理的考核機(jī)制需要時(shí)間，員工適應(yīng)該機(jī)制也需要時(shí)間，轉(zhuǎn)變員工的行為習(xí)慣更需要時(shí)間;對(duì)員工的承諾（如職業(yè)生涯規(guī)劃）通常也不可能是一種短期行為，飯店實(shí)現(xiàn)這些承諾也需要時(shí)間。也就是說(shuō)，讓員工建立對(duì)飯店的情感是需要時(shí)間的。能夠堅(jiān)持打造雇主品牌的飯店并不多，從飯店對(duì)股東層面和社會(huì)層面所持的消極態(tài)度也可以看出，飯店管理層對(duì)雇主品牌需要持續(xù)地加以關(guān)注，才能確保雇主品牌管理實(shí)施到底。

四、創(chuàng)建飯店雇主品牌的有效措施

1.提升飯店對(duì)雇主品牌的關(guān)注度

政府部門可通過(guò)多方宣傳雇主品牌，幫助飯店管理者真正理解雇主品牌的涵義及其重要性，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，改進(jìn)與員工的關(guān)系，加大各項(xiàng)制度的執(zhí)行力度，贏取員工的忠誠(chéng)。

2.做好雇主品牌規(guī)劃

雇主品牌規(guī)劃包含兩個(gè)方面:對(duì)外建立企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的最佳雇主形象;對(duì)內(nèi)就是企業(yè)對(duì)員工的生活、成長(zhǎng)和發(fā)展作出一種可靠的承諾。因此，飯店高層管理者應(yīng)負(fù)責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀和使命，樹(shù)立榜樣并積極扮演品牌大使的角色;人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)識(shí)別核心人才的驅(qū)動(dòng)因素，構(gòu)建可以推動(dòng)雇主品牌建設(shè)的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵(lì)體系;營(yíng)銷部應(yīng)使雇主品牌和產(chǎn)品品牌協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值;各業(yè)務(wù)部門應(yīng)負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬員工行為、企業(yè)價(jià)值觀和雇主品牌一致;雇員應(yīng)在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義。只有飯店各部門密切合作，綜合運(yùn)用人力資源管理和營(yíng)銷中的品牌管理與溝通技術(shù)，才能幫助雇主在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.平衡勞資關(guān)系

在雇主品牌戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，建立全面報(bào)酬體系相當(dāng)重要。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，飯店應(yīng)學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行諸如修訂福利制度、員工持股制度、通過(guò)提供經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、建立終生員工制度及考核反饋機(jī)制等一系列制度建設(shè)［8］，從而更有效地加強(qiáng)雇主與雇員的溝通交流，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)自己，制訂合理的能力提升計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度，同時(shí)為飯店文化建設(shè)創(chuàng)造物質(zhì)基礎(chǔ)［9］。

4.加強(qiáng)組織文化建設(shè)和企業(yè)品牌建設(shè)

企業(yè)品牌是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，應(yīng)改變企業(yè)目前只追求眼前利益的現(xiàn)狀，使它們以追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為著眼點(diǎn)［10］。雇主品牌只有深植于飯店文化當(dāng)中，員工才能時(shí)時(shí)刻刻切身體會(huì)其影響力。飯店應(yīng)該秉持一致性原則，讓員工在入職之后感受到的飯店和印象中的飯店形象保持一致或者更好，給予員工的承諾就要不折不扣地做到，讓員工對(duì)飯店充滿信心。同時(shí)，雇主要讓員工感覺(jué)到不斷有新的東西可以學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)員工要有一種自我激發(fā)的能力，最大程度地挖掘員工潛力和發(fā)揮其工作熱情，提高其忠誠(chéng)度，不斷提升飯店服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)飯店“贏得顧客，贏得市場(chǎng)，贏得利潤(rùn)，贏得發(fā)展”的最終目標(biāo)。

［1］趙煥焱．飯店業(yè)和員工滿意度［EB/OL］．［2004－06－14］．http://www．chinahrd．net/knowledge/info/72252．

［2］I論文網(wǎng)．關(guān)于飯店員工高流動(dòng)率的探討［EB/OL］．［2008－08－05］．http://www．ilunwen．com/pages/paper－56478．htm．

［3］王祥銀，郭松林．福建省高星級(jí)飯店存在的問(wèn)題及發(fā)展趨勢(shì)分析［N］．中國(guó)旅游報(bào)，2007－10－25 （47－50）．

［4］Dharma C．該留意雇主品牌了［J］．管理科技智囊，2004（2）:30－33．

［5］李曉紅．雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力管理［J］．經(jīng)理世界，2005 （5）:51－53．

［6］于巖平．飯店業(yè)雇主品牌戰(zhàn)略的管理研究［J］．社會(huì)科學(xué)家，2004（1）:25－28．

［7］黃維德．打造雇主品牌:企業(yè)的人力資源新戰(zhàn)略［J］．中國(guó)人才，2004（2）:15－18．

［8］張卓立．飯店管理制度亟需健全［J］．旅游學(xué)刊，2006（3）:33－36．

［9］劉歡．邁向飯店強(qiáng)國(guó)，品牌之路如何走?［N］．中國(guó)旅游報(bào)，2007－10－25（40－43）．

［10］尹博．技術(shù)創(chuàng)新視角下中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展路徑的選擇［J］．沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2009（3）: 198－202．

Research on effective approaches of creating employer brand of restaurants

CHEN Xue-qiong1，YANG Xiao-ping2，ZHONG Jian-lan3
（1.School of Tourism，Huaqiao University，Quanzhou 362021，China;2.Quanzhou Xishawan Hotel，Quanzhou 362000，China;3.Graduate School，Nanjing University of Science and Technology，Nanjing 210094，China）

Aimed at the high turnover rate of restaurant employees，it is proposed that the key of solving the problem of restaurant talents is to create employer brand．Through questionnaire and interviews，it is found that the main problems during creating employer brand of restaurants are the incomplete understanding of employer brands，the low caring of employers to employees，and the faultiness of formulation and implementation of relative institutions，etc．The effective approaches of creating employer brands of restaurants are:enhancing the caring of employers to employer brands，formulating a good layout of employer brands，balancing the employer-employee relationship，and strengthening the constructions of organizational culture and enterprise brands．

employee turnover;employer brand;enterprise brand;brand layout;employer-employee relationship;enterprise culture

F 592.6

A

1674－0823（2011）01－0056－05

2009－09－09

福建省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（2009B2052）。

陳雪瓊（1967－），女，福建南安人，副教授，碩士，主要從事旅游企業(yè)服務(wù)與管理等方面的研究。

* 本文已于2010－11－25在中國(guó)知網(wǎng)優(yōu)先數(shù)字出版，DOI為CNKI:21－1558/C．20101125．1344．002，http://www．cnki．net/kcms/detail/21．1558．C．20101125．1344．002．html．

（責(zé)任編輯:郭曉亮）