摘要：工資決定或工資生成一直是經濟學關注的熱門話題。從歷史演進過程看，先后出現了以配第和斯密等為代表的古典經濟學的工資決定理論及流派眾多的現代經濟學的工資決定理論。本文概述了有代表性的古典經濟學的工資決定理論及現代經濟學的工資決定理論，簡介了其產生背景和核心內容，并在此基礎上從三個維度比較了兩種工資理論的異同，提出了對探索和完善企業(yè)工資決定機制可資借鑒的幾點啟示。
　　關鍵詞：工資理論；古典經濟學；現代經濟學
　　中圖分類號：F015 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2011）03-0021-07
　　收稿日期：2010-12-30
　　基金項目：教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“國有企業(yè)高管薪酬制度改革路徑與模式研究”（10YJA630132）；遼寧省社會科學規(guī)劃基金項目“中小企業(yè)構建和諧勞動關系研究”（L10BJY022）
　　作者簡介：宋晶（1965-），男，遼寧鐵嶺人，經濟學博士，教授，主要從事產業(yè)組織理論及人力資源管理等方面的研究。E-mail：song827@dufe.edu.cn都把工資的本質、工資的決定與生成、工資差異、工資的職能與作用等作為重要的研究內容。經濟學家試圖對決定工資的因素進行理論上的解釋，于是便形成了各種工資決定理論，而對各種工資決定理論進行比較分析，無疑對探索和完善我國企業(yè)的工資決定機制具有較高的借鑒價值。
　　
　　人類如何生存并發(fā)展下去自古以來就是人們關心的重要課題，而工資作為社會產品的分配方式之一，作為人類生存和發(fā)展的手段和基礎，其本質及標準如何決定等自然也就成為了人們研究經濟問題時所必涉及的重要內容之一。無論是發(fā)端于17世紀的古典經濟學，還是新古典經濟學及包含各種經濟學理論的現代經濟學
　　關于古典經濟學，按照馬克思的觀點，是指以勞動價值論為基礎并在一定程度上揭露了資本主義剝削本質的經濟學，包括配第、斯密和李嘉圖等人的理論，馬克思對其中的合理成分予以肯定，而把其之后的學說稱為庸俗經濟學，包括馬爾薩斯、薩伊等人的理論。而現在學術界一般認為，古典經濟學是指17世紀中期到19世紀70年代的經濟學，而把19世紀70年代至20世紀30年代的經濟學稱為新古典經濟學，20世紀30年代凱恩斯經濟學產生之后的經濟學稱為現代或當代經濟學。本文比較的內容不包括邊際生產力工資理論、均衡價格工資理論等新古典經濟學的工資決定理論［1］。
　　一、古典經濟學的工資決定理論
　　從歷史角度看，工資作為社會產品的分配方式之一，其出現是與雇傭關系的出現為前提的，而把工資作為一門學科來研究，則是從古典經濟學開始的。古典經濟學第一次把理論考察從流通領域轉入生產領域，它所考察的是資本主義生產方式和經濟規(guī)律，研究的主要是國民財富的增長問題，其研究必然涉及到工資。在構成古典經濟學的早期經濟學著作中，已經開始論述到有關工資的一些問題。古典經濟學的工資學說雖未形成一個完整的理論體系，但卻為以后的工資理論研究奠定了基礎。古典經濟學中有代表性的工資決定理論主要有以下三個：
　　1.最低生活維持費的工資理論
　　最低生活維持費工資理論也稱生存工資理論或工資生存理論，是在17世紀下半葉和18世紀初把工資作為勞動政策的一個主要問題進行討論時提出的，配第是這一理論的提出者。在配第那里，“最低生活費的標準被賦予理論的作用，而勞動者最低生活費和他的產品間的差額被提到關注的重點?！虼?，最低生活費成為一種不變的價值尺度?！谑?，食物的單位成了商品工資的標準”［2］。配第是在論述以地租為中心的分配理論時依據勞動價值論論述了工資，并在回答“工資應該等于什么，政府措施應該把工人工資規(guī)定在怎樣的水平上”問題時，認為“這個水平應以工人最低限度的生活資料為限”［3］，由此首開了最低生活維持費工資理論的先河，也成為古典經濟學一般工資理論的基礎。作為經濟學淵源之一的重農學派在工資決定方面也持與配第一樣的觀點，認為工人的工資只限在維持他們最低生活所必需的生活資料。重農學派的代表人物杜爾閣可以說是工資生存理論的重要奠基人，他認為，在資本主義社會，工人出賣他的勞動時的價格高低，不能完全由他本人決定，而是同購買他的勞動的雇主協議的結果，同時工人與工人的競爭，必然使工人的工資只限于維持他的生活所必需的生活資料的水平，高于或低于這個水平都會因人口增長和勞動力供給的增長而使工資下降或上升到維持生存的水平。重農學派的另一代表人物魁奈在他的“純產品”理論中同樣承認工人的工資只限于維持生存。被馬克思看做是古典政治經濟學“最后的偉大代表”的李嘉圖在論述分配問題及勞動價值論時，發(fā)展了最低生活維持費工資理論，認為工資是工人出賣勞動力的報酬，勞動也像其他商品一樣有自然價格和市場價格，自然價格取決于勞動者維持其自身及其家庭所需的食物、必需品等的價格，市場價格是根據供求比例的自然作用實際支付的價格，而李嘉圖所謂的勞動的自然價格就是被拉薩爾所稱的“工資鐵律”。李嘉圖以馬爾薩斯的人口論為基礎，認為工資的高低同工人人口自然增長率成反比，人口的增加將加大勞動力的供給，而勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。從上述內容可以看出，盡管配第、杜爾閣和李嘉圖等人的表述有所區(qū)別，但觀點基本是相同的，即工資僅限于維持工人及其家屬所必需的生活資料的水平。
　　2.斯密的工資決定理論
　　斯密的工資決定理論是其在《國富論》中論述工人、資本家和地主這三個階級及工資、利潤和地租三種分配理論時提出的。他在分析這三個階級和三種理論時，首先從分析勞動工資開始，并在《國富論》中以專章（第一篇第八、十章、第五篇第二章）形式重點論述了工資的本質、工資增長的原因及工資差別，從而形成了斯密的工資決定理論和工資差別理論。關于工資決定問題，斯密認為，自從有了資本積累和土地私有制后，工資就只是勞動產品的一部分。在資本主義社會，工人創(chuàng)造的價值，在扣除了勞動者的工資后，才提供利潤和地租；勞動是一種商品，而工資是勞動的價格，勞動有自然價格和市場價格，市場價格圍繞自然價格波動，勞動的自然價格應當等于工人為維持自己及其家屬所必需的生活資料的價值，即“工資至少須足夠維持其生活。在大多數場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，否則勞動者就不能贍養(yǎng)其家室而傳宗接代了”［4］?？傮w來說，斯密的工資決定理論與古典經濟學工資決定理論中的生存工資理論有相似之處，即工資的水平取決于工人及其家屬維持生存所需要的生活資料的價值，但斯密強調的工資取決于勞動力的供求關系，在工資作為財產所有者與勞動者相分離的情況下非財產所有者的勞動者的報酬、工資水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量的對比的觀點，使斯密的工資決定理論更具有了現代經濟學工資決定理論的特征。
　　3.工資基金學說
　　工資基金學說是19世紀中葉流行于英國的一種工資決定理論，它最初由英國經濟學家穆勒等學者提出，1869的又被穆勒“撤回”。該理論作為“古典經濟分析中的一個重要組成部分，和資本的預付款理論有密切聯系，但在19世紀70年代它已失去了人們的支持，因為它同有關工資與工會的一些不能為公眾所接受的觀念相聯系。這種情況尤其因為穆勒的權威性‘撤回’行動而更為加劇”［5］。工資基金學說認為，一方面，工人工資是一個固定的量，是全部工人工資的總和，這個量的多少不是由工人的生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本所有者全部資本的一部分，工資的高低取決于全部工資基金的高低；另一方面，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于人口與資本的比例和工資總量確定，如果人口對資本的比例加大，工資即下降，如果資本對人口的比例加大，工資則上升。穆勒甚至認為，工人的工資決定于勞動的供給與需求，工資基金代表對勞動的需求，工資的高低取決于勞動供給的多少，即取決于人口與資本的比例。從工資基金學說的內容可以看出，這一工資決定理論明顯不同于維持生存工資理論，即工資既取決于資本量，也取決于勞動力人數。應該說，工資基金學說有其合理的成分，但其關于工資的本質及工資決定于人口與資本的比例的觀點還是引起了經濟學家的爭論，也就是工資基金學說在這兩方面還是存在明顯不足的，也正因為如此，穆勒在1869年“權威性地撤回”了工資基金學說。但無論如何，這一學說所引起的經濟家開始對勞動經濟領域的關注及使制度方法顯著地滲透到經濟學的研究方法中來的效應還是為學術界廣泛肯定的。
　　
　　需要指出的是，作為古典經濟學發(fā)展和完善的馬克思主義經濟學也對工資的實質及工資決定的因素等進行了論述，形成了馬克思主義的以勞動價值論為基礎的工資理論。馬克思發(fā)展和完善了古典經濟學的勞動價值論，在其早期和晚期的一系列著作中論述了工資理論，認為工資在本質上是勞動力價值或價格的轉化形式，而勞動力的價值是由生產和再生產勞動力所需要的生活資料的價值決定的。馬克思一方面承認古典經濟學的生存工資理論，同時也對其進行了發(fā)展，如工資是根據勞動力的生產費用和勞動供求關系形成的；工資不僅是一個收入分配問題，同時還與生產、交換及消費密切相關等。馬克思在勞動價值論的基礎上設計了以按勞分配為主體的工資分配制度。可以認為，馬克思主義的工資理論發(fā)展和完善了古典經濟學的工資決定理論。
　　二、現代經濟學的工資決定理論
　　現代經濟學的工資決定理論是在邊際生產力工資理論和均衡價格工資理論等新古典經濟學工資決定理論基礎上產生和發(fā)展起來的。隨著以“凱恩斯革命”出現為標志的新古典經濟的結束和現代經濟學的興起，工資決定理論研究也進入了一個“春秋戰(zhàn)國”時期。毋庸置疑，以克拉克和馬歇爾等人創(chuàng)立的邊際生產力工資理論和均衡價格工資理論為代表的新古典經濟學工資決定理論，盡管存在因理論研究建立在嚴格的前提假設基礎上而使其與現實明顯不符等不足，但它畢竟使工資決定理論跳出了“生存工資定價法則”，“建立了工資與生產力之間的本質聯系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代”。正是出于校正和彌補新古典經濟學工資決定理論的缺陷和不足，現代經濟學的工資決定理論才逐步產生并發(fā)展起來。
　　1.談判工資理論
　　談判工資理論最早出現在18世紀，而在此之前，斯密、杜爾閣等古典經濟學家就已經注意到了勞資雙方的談判對工資決定的影響，這實際就是談判工資理論的最初萌芽。在19世紀末20世紀初，美國經濟學家克拉克和英國學者韋伯、庇古等把集體談判與工資決定聯系在一起，談判工資理論正式形成。后來隨著工會運動的不斷高漲，英國經濟學家?？怂埂⒍嗖技懊绹洕鷮W家張伯侖等又進一步豐富和完善了談判工資理論，從而比邊際生產力工資理論更深刻地揭示了工資決定的本質。
　　談判工資理論認為，工資水平存在一個上限和下限，實際工資就是在上下限之間波動，而工資的最終決定在于勞資雙方在集體談判中的力量對比，當工會的談判能力強時，工資水平會上升，當雇主的談判能力強時，工資水平會下降。雇主所能支付的最高工資及所能支付的最低工資大體可以通過觀察各種因素估算出來。談判工資理論最有代表性的有兩個：一個是庇古的工資決定模型；一個是希克斯的集體談判工資模型。庇古1920年出版的《福利經濟學》（該書曾在1912年以《財富和福利》出版）及隨后的著作中，“廣泛地論述了通過集體談判交涉短期工資的過程。他認為，當集體交涉決定工資率時，工資不再決定于自由競爭下的某一點，工會要爭取工資率高于競爭工資率之上的某一點，而雇主則要求工資定于競爭工資率之下的某一點，這就形成一個‘未確定范圍’”［6］。實際的工資水平就在這“未確定范圍”內的某一水平上，當然如果工會與雇主不能達成談判協議，則就會發(fā)生罷工或關閉工廠。?？怂沟募w談判工資模型則是在他1932年出版的《工資理論》一書中系統(tǒng)論述的。他在《工資理論》中提出了著名的罷工和集體談判模型，認為工資就是在工會與雇主的討價還價及罷工與雇主妥協中逐漸確定下來的，而罷工似乎是一種不必要的浪費，在罷工可能對雙方都帶來較高成本的情況下，雙方有可能都會同意提前達成某種談判草案［7］。正如有學者所指出的，在現代西方經濟學中，工會被看成是勞動供給的壟斷者，因而能夠控制勞動供給量和工資量，因此集體談判工資理論又被說成是工會起作用條件下的工資決定理論，且與均衡價格工資理論不矛盾，它只是說明在不完全競爭的勞工市場上，用均衡價格來決定工資［8］。當然，學術界對談判工資理論的看法并不完全一致，有的持贊同態(tài)度，有的持反對態(tài)度，多數經濟學家則持溫和的折中態(tài)度。
　　2.分享工資理論
　　分享工資理論是由美國MIT的魏茨曼在1984年提出的。他在其代表作《分享經濟論》及其他著作中，系統(tǒng)闡述了旨在解決資本主義社會滯脹問題的分享經濟理論，分享工資理論因此得名。魏茨曼認為，資本主義經濟的根本弊端不在于生產，而在于分配，特別是雇員的報酬制度方面，滯脹正產生于工資制度這種特殊的勞動報酬形式，因此必須對現行工資制度進行改革，把工資經濟改為分享經濟。根據此種觀點，魏茨曼把雇員的報酬制度分為工資制度和分享制度，把固定的工資改為和廠商某種經營狀況（如利潤）的指標相聯系的浮動工資，也就是以雇主的利潤為來源建立分享基金（分享比例則由工人與雇主雙方協商確定），并把它作為工人工資的來源，這樣工資就與雇主的利潤掛起鉤來，利潤增加，分享基金增加，工人工資就增加；反之，工人的工資則減少。分享工資理論的實質是把傳統(tǒng)固定的工資改成工人與雇主的利潤分成制，這樣就改變了傳統(tǒng)的工資制度，工資不再是剛性的，而是隨利潤增減而變動的。同時，在分享制中，工人從分享利潤中取得的收入被確定為與雇主在企業(yè)利潤中各占多少比例，而工人的報酬與工人受雇數量呈反比，如果人工的邊際成本總是低于人工的平均成本，它們就對勞動力有需求從而繼續(xù)招聘員工。當總需求受到沖擊時，企業(yè)可以通過調整利潤分享數額或比例來降低價格，擴大產量和就業(yè)。因此，在魏茨曼看來，分享經濟具有兼顧保證充分就業(yè)和抑制通貨膨脹的雙重作用。需要指出的是，分享工資理論提出后，受到了廣泛的關注和好評，有的將其評論為“自凱恩斯理論之后最卓越的經濟思想”，是反滯脹“不僅見效快而且永恒的解決方法”［9］，已取代生存工資理論、工資基金學說、邊際生產力工資理論和談判工資理論而成為主流的工資理論?？陀^地說，這些評論也許有些言過其實，不過，分享工資理論對激勵工人努力工作、提高勞動生產率確實具有較大的積極作用。
　　3.效率工資理論
　　效率工資理論作為新凱恩斯主義經濟學關于勞動力市場理論的重要組成部分，是20世紀80年代以來比較有影響的現代工資決定理論。該理論最初由索洛將效率工資的實踐上升到理論高度，后經斯蒂格茨、夏皮羅、薩莫斯和阿克洛夫等經濟學家發(fā)展并完善。效率工資理論的基本出發(fā)點是工資與效率有較強的正相關關系，企業(yè)支付效率工資可以提高工人的整體素質并提高工人的努力程度，同時使偷懶面臨失業(yè)的懲罰。效率工資理論主要強調企業(yè)在對其雇員的生產率信息不完全時的選擇問題，同時十分注重工資的激勵作用，因此，被認為能有效地解決企業(yè)與雇員之間的委托—代理問題，即用激勵的方法解決雇員的偷懶或“開小差”行為；而效率工資之所以能發(fā)揮激勵作用，內在機理主要有二：一是“約束裝置”作用，即效率工資是工人偷懶被抓住的懲罰機制；二是“禮物互換”作用，即效率工資往往被工人當作雇主對工人所送的禮物，因而工人會努力工作以報答雇主。同時，效率工資對企業(yè)來說，還有助于吸引好的、高效率的、勤奮的工人，降低勞動力流動率，進而降低招慕、培訓等轉換成本。從效率工資理論的內容看，應該說該理論對工資剛性、失業(yè)和工資歧視等確實有比較強的解釋能力，因此被認為是勞動力市場微觀經濟理論發(fā)展進程中的“80年代的新熱點” ［10］是不為過的。
　　4.制度學派工資理論
　　制度學派是勞動經濟學的一個理論流派之一，可以說這一學派是在與新古典勞動經濟學的論戰(zhàn)中逐步發(fā)展起來的。制度學派的一個重要觀點就是否定新古典學派的市場性因素在工資決定中的作用，從制度因素角度來解釋工資的決定，強調勞動力市場中的不完全競爭性，如勞動力流動障礙、信息不完全、工資剛性等，同時強調大型企業(yè)、工會、歧視和習慣的相互影響等在工資決定中所起的作用要比新古典學派所認為的更大［11］。制度學派認為，工人的工資率取決于兩個方面：一是工人所處的產業(yè)或部門；另一個是工人自身擁有的人力資本狀況。這一學派中的形成于20世紀70年代的分割主義學派即勞動力市場分割理論更是從勞動力市場分割、內部勞動力市場的角度研究影響工資水平及工資差異的原因，使得該學派關于工資決定及工資差異的認識與新古典學派形成了明顯的分歧。
　　
　　三、古典經濟學與現代經濟學工資決定理論的比較及啟示
　　從以上關于古典經濟學與現代經濟學工資決定理論的概述中可以看出，古典經濟學與現代經濟學關于工資決定的觀點可謂眾說紛紜，總體來說兩種理論各有優(yōu)點與不足。相對而言，古典經濟學的工資決定理論較簡單和原始，觀點更趨同，而現代經濟學的工資決定理論更復雜、更先進，觀點更五花八門和各有千秋。盡管兩種理論內部及之間在內容上有交叉，在理論淵源上有繼承、修正及發(fā)展的關系，但兩種理論在與對工資本質的認識、現實的貼近程度以及各自理論觀點的相近程度等方面還是有明顯差異的。準確認識它們之間的這種差異，有助于我們加強對工資決定理論的準確把握和理解，同時也可以為我國更科學地探究工資形成機制、深化和完善企業(yè)工資制度改革及科學制定《企業(yè)工資條例》提供理論上的借鑒與啟示。
　　1.對工資本質的認識
　　關于工資本質的認識是古典經濟學的工資決定理論與現代經濟學的工資決定理論最大的差異。在古典經濟學中，工資被認為決定于“維持生計的水平”。之所以如此，正如斯密所認為的，“勞動工資有一定的標準，在相當長的時間內，即使最低級勞動者的變通工資，似也不能減到這一定標準之下”［4］；杜爾閣認為，工資之所以處于維持生計的水平上，是因為工資一旦高于這一水平，就會出現人口增長和勞動力供給的增長，從而造成工資下降到維持生存的水平；反之，如果工資低于維持生存的水平，則會造成人口減少和勞動力供給下降，從而使工資上升到維持生存的水平。而現代經濟學的工資決定理論則突破了“生存工資理論”的限制，不再認為工資決定于維持生存水平，而是呈現了五花八門的特征。談判工資理論認為工資決定于勞資雙方力量及其對比；效率工資理論認為工資決定于工人的邊際勞動生產率及失業(yè)率狀況和其他企業(yè)支付的工資水平；分享工資理論認為工資決定于分享基金的多少進而取決于企業(yè)的利潤水平及工人與雇主的談判情況；制度學派的工資理論則認為工資決定于工會等制度因素。不論持何種觀點，現代經濟學的工資決定理論關于工資本質的認識復雜得多，深刻得多。相比較來說，古典經濟學的工資決定理論關于工資本質的認識則比較膚淺。正如楊河清對維持生存工資理論所評價的，“維持生存工資理論并未解釋為什么在某一時期、某些地區(qū)工人的工資趨向于高過維持生存的水平并繼續(xù)維持這種水平，不能正確地說明工資水平變化的趨勢，也未能深刻地揭示工資本質。所以，它是一種初級的工資理論”［8］。
　　當然，古典和現代經濟學關于工資本質認識出現的這種差異，也是有其客觀原因的：一是關于工資作用的認識。古典經濟學認為在企業(yè)中雇主與雇員是對抗的，工資僅僅是成本；而現代經濟學則認為雇主與雇員是相互信賴的，工資是投資，是一種激勵因素。二是生活年代的差異。古典經濟學家生活的年代，經濟還不發(fā)達或不很發(fā)達，社會生產、生活條件及科學研究的水平限制人們認識問題的視野、能力及水平；而現代經濟學家生活的年代，社會生產力已十分發(fā)達，人們的生產及生活條件也得到了極大改善，科學研究的水平得到了極大提高，因而人們對問題認識的視野、能力及水平也大大提高了（這符合科學及事物的發(fā)展規(guī)律）。三是研究方法存在差異。古典經濟學關于工資本質的認識主要運用的是邏輯歸納法，即用邏輯推理的方式主觀地推導出工資決定的因素；而現代經濟學則更多地運用數量化的分析方法（如邊際分析法）并建立在一系列科學概念基礎之上［12］。由于這些原因，古典經濟學和現代經濟學在工資本質方面出現認識上的差異也就不足為奇了。
　　2.與現實的貼近程度
　　一般說來，理論都是現實的鏡像，也就是理論總應反映或分析、描述現實情況。如果從與現實的貼近角度來看，古典經濟學的工資決定理論顯然離現實較遠。在古典經濟學的工資決定理論中，通常是把人看成是同機器一樣的生產要素，也就是實際上隱含著工人的勞動生產率及人力資本價值完全相同，且完全忽略了人的主觀能動性，這不論是從配第的“工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值”還是到杜爾閣的“最低限度工資”無不如此，他們均沒有考慮到工人的不勻質性及其勞動生產率的差異問題，更沒有注意到工資差異。雖然斯密和李嘉圖在有關工資決定的理論闡述中注意到了勞動力供求關系的影響，并提出了工資水平隨勞動力的自然價格波動，但斯密并沒有從現實的勞動供求關系狀況深入闡述工資決定，李嘉圖更是借鑒馬爾薩斯的人口理論“偷梁換柱”般地用勞動力人口的增減來換掉了勞動力供給和需求這一關鍵因素；工資基金學說同樣如此。因此，雖然斯密、李嘉圖的工資理論及工資基金學說在一定程度上拉近了與現實的距離，但由于論述不深入及忽視勞動力需求因素的影響，又使其理論在完全走向現實的道路上止步不前。
　　而現代經濟學的工資理論則完全回到了現實或從現實出發(fā)來研究工資決定問題。談判工資理論主要強調工資決定中勞資雙方的因素及勞資雙方的力量對比；效率工資理論則特別強調工資的激勵作用，雖然其理論觀點帶有建議或解釋的性質，但其卻是實踐升華的產物；分享經濟論也完全從現實出發(fā)研究工資決定及工資水平問題，雖然其理論觀點也帶有“藥方”的成分，但也被一些企業(yè)成功實踐過；制度學派的工資決定理論則與現實貼得更近，特別是其分割主義學派不僅否定了勞動力市場是一元的、勞動力是同質的、勞動力可以充分流動的假設，而且較好地解釋了由于制度性壁壘所造成的不同勞動力群體的工資差異。不過需要指出的是，盡管現代經濟學的工資理論較古典經濟學的工資決定理論更貼近現實，但就現代經濟學的工資理論本身而言，人們通常所說的新古典學派如談判工資理論、分享工資理論、效率工資理論與制度學派的工資決定理論還是有差異的，前者更注重從理論上進行分析，而后者則完全從現實角度研究工資決定問題，如強調工會等制度性因素在工資決定中的作用，反映了這兩種流派在強調工資決定機制方面觀點的差異。
　　3.理論觀點的相近程度
　　在古典與現代經濟學的工資決定理論體系中，兩種流派各自的理論觀點相近程度也呈現出明顯差異。在古典經濟學中，盡管先后出現過維持生存工資理論、斯密的工資決定理論及工資基金學說等不同的理論，但除工資基金學說外，前二者的理論觀點幾乎一脈相承，只是在表述上及個別方面略有差異而已，如李嘉圖和斯密分別論述到了工資的市場價格和自然價格問題等。不論是談判工資理論、分享工資理論、效率工資理論還是制度學派的工資理論關于工資的本質及工資決定的因素方面，理論觀點均呈現了明顯的差異。這種理論觀點相近程度呈現的差異，既與古典經濟學總體上處于經濟學不發(fā)達階段、而現代經濟學處于經濟學的發(fā)達階段有關，也與古典經濟學流派較少、而現代經濟學流派眾多有關。現代經濟學家由于研究方法、前提假設、觀察問題的視角及所在的理論學派等均不相同，因此所持的理論觀點也不可能完全相同。
　　4.幾點啟示
　　工資到底是由什么因素決定的？這不僅是工資理論研究層面所關注和所要解釋的問題，更是實踐層面所迫切需要回答的問題，具體來說就是如何確立和完善工資決定機制。目前我國正在加緊制定《企業(yè)工資條例》，其中的一項重要內容就是工資決定問題。事實上，在現階段，我國企業(yè)的工資決定機制或形成機制尚不健全，以致工資成為引發(fā)收入分配領域出現問題（如部分行業(yè)薪酬畸高、個別企業(yè)甚至出現“天價薪酬”）、引發(fā)勞資糾紛頻發(fā)及勞動關系不和諧的重要誘因。當然也有學者認為我國企業(yè)的工資決定形成機制正處于轉型期，如中國人民大學經濟學研究所、東海證券等機構發(fā)布的《中國宏觀經濟分析與預測報告》（2010年三季度）就認為，我國低端勞動力市場的工資形成機制正從傳統(tǒng)的“生存工資定價法則”向“保留工資約束下的市場議價法則轉變”。工資決定機制不健全，就難免出現工資水平偏低、工資增長機制缺失等問題。因此，比較分析古典經濟學和現代經濟學的工資決定理論，無疑對探索和完善我國企業(yè)的工資決定機制具有較高的借鑒價值。從上述關于古典經濟學和現代經濟學工資決定理論的比較研究中，至少可以得到以下幾點啟示：
　　
　　（1）企業(yè)工資決定必須充分考慮和保護勞動者的利益。在一定意義上講，工資是勞動者主要的生活來源，因此企業(yè)在工資分配時必須保證勞動者生存和發(fā)展的正常需要，不能再出現“利潤擠占工資”、“利息擠占工資”或“資本積累擠占工資”等現象，這其實也是實現“包容性增長”的題中應有之義。要達到這一目標，健全和完善最低工資制度及建立正常的工資增長機制應是健全工資立法的必然選擇。
　?。?）企業(yè)工資決定必須有勞動者的參與。工資的決定從表面上看是企業(yè)管理者的權利，但在雇傭關系已經出現新的變化、勞動者的地位及權利日益凸顯的形勢下，工資的決定絕不應僅限管理者單方面的權利，而必須充分尊重勞動者的權利，為勞動者參與工資決定提供制度等方面的保障。要達到這一目標，健全工資集體協商制度及充分發(fā)揮工會的作用應是必然選擇。
　?。?）企業(yè)工資決定必須有利于發(fā)揮工資的激勵作用。在工資的所有職能中，激勵職能是現代經濟學著重強調和關注的職能，這當然與現代經濟學關于工資本質的認識直接相關。其實，早在重商主義時代，英國的重商主義代表人物斯圖亞特就提出實行激勵工資的思想。在工資決定中注重發(fā)揮工資的激勵職能，路徑就是建立和完善激勵性工資制度，如效率工資制度、競賽工資制度和報酬后置制度［13］等，通過工資的“約束裝置”和“禮物互換”等作用機理，發(fā)揮工資的激勵作用。
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