在當今社會中，企業(yè)都在關(guān)注著用戶是否滿意，而很少過問員工是否滿意。似乎在市場經(jīng)濟條件下，員工是否滿意無關(guān)緊要，只有用戶滿意才關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。所以在不少企業(yè)，員工滿意度是一個盲點。其實，員工滿意度與用戶滿意度以及企業(yè)的命運是直接相關(guān)的。隨著競爭的加劇，許多企業(yè)組織在關(guān)注外部市場變化的同時，越來越將目光投向公司內(nèi)部員工，關(guān)注員工滿意度。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明:員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點，而利潤可增加25%～85%。這一結(jié)果顯示，員工滿意度正成為企業(yè)“利潤鏈”的決定性因素。在國內(nèi)外對員工滿意度的研究已有了相當長的歷史，許多學(xué)者提出了不同的理論和模式。

特別是人力資源是企業(yè)發(fā)展中最需要也是最重要的資源。人才(員工)流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，如何應(yīng)對建筑企業(yè)人才流失，對增強企業(yè)的競爭力具有至關(guān)重要的意義。

一、建筑企業(yè)人才流失的影響分析

l、報酬:工作本身的性質(zhì)和特點是影響員工的首要因素，工作任務(wù)的復(fù)雜性、工作目標的挑戰(zhàn)性，工作中的體力勞動程度，員工完成任務(wù)的過程中所增加的企業(yè)價值，工作條件的好壞等都是影響員工滿意的因素。對于主要以體力勞動為主的崗位，工作缺乏復(fù)雜性和員工工作滿意度低有很強的相關(guān)系數(shù)，通常，工作任務(wù)過于單調(diào)和重復(fù)，缺乏復(fù)雜性，往往會給員工帶來厭倦、壓抑和沮喪。同時還顯示工作目標太高，工作壓力太大，往往會降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿;但是工作目標太低，缺乏挑戰(zhàn)性和難度也同樣會造成員工對工作懈怠和不滿。加之建筑企業(yè)屬難苦行業(yè)，長期從事野外作業(yè)，社會地位較低，分配制度缺陷造成利益失衡，普遍存在重要崗位與一般崗位薪酬差距不大，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象，造成人才收入水平

內(nèi)不公平，在外沒有競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，有時還不能正常發(fā)放，報酬是影響員工工作滿意的物質(zhì)，薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的外部競爭力、薪酬的內(nèi)部公平性、福利和社會保障。薪酬水平是工作滿意的重要影響因素。工作對于大多數(shù)人來說是謀生手段，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，是影響員工對工作和企業(yè)評價的重要因素。致使許多人才紛紛流向工程監(jiān)理、工程審價、民營房地產(chǎn)等條件和收入較好的企業(yè)。

2、空間:是指工作給員工帶來的個人發(fā)展空間，企業(yè)是否能為員工提供培訓(xùn)機會，職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升和提拔等，這些都將影響著員工的滿意。員工非?？粗毓ぷ髂芊窠o自己帶來成長和發(fā)展的機會，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，工作中能夠?qū)W到對自己今后發(fā)展有用的知識和經(jīng)驗，企業(yè)能否盡可能地提供員工開發(fā)和培訓(xùn)，往往會直接影響他們對企業(yè)、對工作的選擇以及工作滿意的評價。、企業(yè)流失的這些人才中絕大多數(shù)是有實踐經(jīng)驗、有能力、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們不僅帶走了先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗，而且還導(dǎo)致企業(yè)人心惶惶.精神不振。

3、風(fēng)格:管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為:一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn);二是專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，以員工為中心的關(guān)心人的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工以更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。建筑企業(yè)人才流失還會造成企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，企業(yè)流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力的減弱，建筑企業(yè)人才流失同時還會影響新員工的信心。

4、狀況:企業(yè)的發(fā)展狀況會導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營狀況、管理機制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景與員工工作滿意度之間具有很強的正向關(guān)系。經(jīng)營狀況好、管理機制活、發(fā)展前景好的企業(yè)，員工滿意度高;經(jīng)營狀況不好、機制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè)，員工的滿意度較低。

5、文化:企業(yè)文化，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的員工:共同信守的價值觀念和行為模式，對于員工觀念和行為的塑造有很強的作用，工作環(huán)境不滿意，除了干活什么娛樂、業(yè)余文化生活都沒有，加上領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心不夠，缺乏人性化管理和親和力，部分青年人耐不住艱苦和寂寞就會離開企業(yè)，所以企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會對員工形成很大的激勵和約束，往往會提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。

6、落后的人力資源管理制度，企業(yè)人力資源部門的活動僅局限于工作調(diào)動、檔案管理、繳納社會保險金等等，只注重人才的可用性，而忽視了人才的發(fā)展性，缺乏以人為本的觀念.人力資源管理仍是一句流于形式的口號，論資排輩和用人不正之風(fēng).導(dǎo)致真正有才能、有組織的年青人得不到合理的使用，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出，挫傷了人才的積極性，壓抑了人才創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、建筑企業(yè)人才流失對策

1、激勵對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關(guān)重要的推動作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。人們在平常工作時候表現(xiàn)出來的能力只是其整體能力的30%，如果通過激勵作用，可以發(fā)揮到整體能力80%～90%，甚至超能量發(fā)揮。因此，只有通過各種有效措施，最大限度的激勵員工，才能充分地挖掘和發(fā)揮他們的內(nèi)在潛力，提高員工的滿意度;只有這樣才能有效的完成企業(yè)的組織遠景、不斷地提高企業(yè)的市場競爭力。

2、薪酬不能替代員工工作的樂趣、意義和感受到的信任。員工的工作激情往往產(chǎn)生于對其工作的興趣。西方企業(yè)滿足員工成就感的方法是對職位進行描述，明確規(guī)定員工所在職位的權(quán)力和責(zé)任，在此基礎(chǔ)上進行績效考核，提供反饋給員工，使員工了解自己工作的好壞，以及自己工作對企業(yè)的意義。輪換制是西方企業(yè)中常見的一種工作豐富化方式。對中層以上的管理者，西方企業(yè)普遍實行崗位輪換制和國家輪換制。這兩種輪換制不僅能培養(yǎng)高水平和全面的管理者，而且能夠變換管理者的責(zé)任和環(huán)境，避免厭倦情緒。確定合理的薪酬標準，讓待遇留人。要對人才的綜合能力與實際貢獻按資論價，確保收入水平與市場平均水平基本一致.與人才實際貢獻匹配。

三、企業(yè)薪酬的制定應(yīng)遵循以下幾項原則

(1)效益的原則:以企業(yè)的效益最大化為目的，不能只考慮工資分配而不考慮企業(yè)效益，也不能只考慮企業(yè)的效益而損害企業(yè)員工的利益，企業(yè)需要通過不斷核算尋找到一個最佳的制衡點來實現(xiàn)此目標。

(2)按崗定酬的原則:按照制定的崗位，依據(jù)崗位的重要性與否，崗位需要完成的工作績效來核定員工工資分配的高低.使能者上庸者下。

(3)市場價格的原則:讓市場供求平衡采決定崗位工資分配價格，在市場經(jīng)濟條件下，供大于求時，價格下降;供不應(yīng)求時，價格上漲。

3、建立科學(xué)的人才資源管理交流及長效機制

人力資源管理部門要徹底改變觀念.首先應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計，幫助指導(dǎo)人才健康成長:其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展的需要。要使用好人才，把每個人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，營造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境。要建立長效的人才培養(yǎng)機制，抓好人才隊伍梯隊建設(shè)，防止人才斷層出現(xiàn)，建立起人才危機預(yù)防和應(yīng)急機制。要加強與人的雙向溝通，信息反饋，情感交流等基礎(chǔ)工作.把情感留人工作做細做實，要真正吸引和留住人才，要把員工福利作為長效激勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工的工作，更關(guān)心員工的生活.增強員工的歸屬感，績效評價是對人才獎勵使用的基本依據(jù)，公平、公正地評價，才會達到激勵的目標。

精神文化激勵重在塑造員工的精神家園。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛同平臺，往往在激勵人才成長過程中起到巨大的基礎(chǔ)作用。精神激勵要體現(xiàn)個人尊重和價值。要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，以對員工保持不變的尊重，贏得員工對企業(yè)的忠誠和傾情奉獻。對業(yè)績好的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎勵，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽稱號等。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業(yè)，學(xué)知識，搞革新，做貢獻。因此，管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干。以創(chuàng)新的企業(yè)精神激勵員工，在共同的價值觀和共同的信念引導(dǎo)下形成相同或相近的心智模式，使企業(yè)產(chǎn)生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強企業(yè)適應(yīng)外部變化的能力。要通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)、智能型員工”活動為員工提供適合其要求的成長道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中快速成長。創(chuàng)建良好的環(huán)境，讓人才健康成長良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)一方面要解放思想、拓展思路，敢于放心大膽地鍛煉培養(yǎng)使用人才.大膽地給他們壓擔子，要允許他們偶爾的工作失誤和一些“毛病”缺點存在.工作中要認真聽取他們的意見和建議，使他們在工作中能夠?qū)W有所用;另一方面要大力宣傳尊重知識、尊重人才、優(yōu)待人才的政策，為人才搞好繼續(xù)教育工作，為人才提供高效的學(xué)習(xí)機會.鼓勵他們參加各種培訓(xùn)，掌握新知識，新技能，并在重點工程項目得到鍛煉，在企業(yè)創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)知識重知識的良好環(huán)境。

4、在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個公平、公正、有序的競爭激勵機制，有利于提升員工的滿意度。公平是每個誠實的員工都希望組織具備的，因為公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出與回報一致。公平應(yīng)該體現(xiàn)在組織管理的各種方面，包括招聘時的公平、薪酬系統(tǒng)的公平、績效考評的公平、晉升機會的公平以及辭退和離職時的公平等。韋爾奇曾說過:“通用電氣不在意員工來自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個國家，通用電氣擁有的是知識界的精英，青年人在這里也可以獲得很多選拔任用的機會，根本不會論資排輩”。正所謂英雄不問出處，每個員工都處在同一個起跑線上。這種公平競爭的激勵機制才會大大增強了員工的競爭意識和組織活力、提升員工的滿意度。

實行政策傾斜，盡力為優(yōu)秀人才辦好事，辦實事，幫助他們排憂解難。強化精神獎勵的有效性，使精神獎勵和切身利益相掛鈞，打破論資排輩的條框，如職稱晉升.職務(wù)調(diào)整，住房分配等都要體現(xiàn)貢獻大小和激勵精神，尤其是為企業(yè)做出重大貢獻的必須重獎;對企業(yè)造成重大損失的必須重罰，只有獎罰分明，才能人盡其才，讓優(yōu)秀人才脫潁而出。

4、強化思想教育，營造良好的企業(yè)文化

國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮思想政治工作磨練作風(fēng)、凝聚人心激勵斗志的作用，通過耐心深入的思想政治工作，教育年輕技術(shù)干部正確對待名利地位，正確對待順境和逆境.正確對待成功與挫折，正確對待贊揚和批評，擺正自己與企業(yè)與職工的位置;通過耐心深入的思想政治工作，倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德氛圍，對那些勤奮敬業(yè)，精益求精，無私奉獻，以大局為重.以企業(yè)為家的人才要廣為宣傳，確實德才兼?zhèn)湔撸聘裉岚蔚筋I(lǐng)導(dǎo)崗位上來，充分發(fā)揮他們的聰明才智，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)，扎根企業(yè)的良好職業(yè)道德。營造一個健康向上的企業(yè)文化能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱。企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是圍繞如何發(fā)展的能力旋轉(zhuǎn)，倡導(dǎo)企業(yè)員工通過充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻，實現(xiàn)個人的社會價值企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)的代理.企業(yè)能實現(xiàn)他們的欲望，能提供與工作績效對稱的發(fā)展，否則這種平衡是不能維持的一要建立以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能.人盡其用。