幾乎所有的企業(yè)都把建立一個既能充分調(diào)動員工工作熱情，提高組織績效，又能使企業(yè)人力成本支出保持在合理范圍之內(nèi)的薪酬體系作為企業(yè)薪酬設(shè)計的目標(biāo)。這就需要我們在薪酬體系設(shè)計時，充分考慮薪酬體系的公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟(jì)性。實際操作中，可以通過績效管理來體現(xiàn)薪酬的激勵性，通過薪酬總額預(yù)算控制來保證企業(yè)人力成本的經(jīng)濟(jì)性，這些都可以從企業(yè)自身角度加以解決，而薪酬的公平性和競爭性，除了要與企業(yè)自身的薪酬策略結(jié)合以外，還要與外部薪酬數(shù)據(jù)有效結(jié)合，在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)外部公平和競爭力。如果沒有客觀、有效的外部薪酬數(shù)據(jù)作為參照，薪酬體系也就失去了公平性和競爭性的基礎(chǔ)。

既然外部薪酬數(shù)據(jù)如此重要，那么如何獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，如何對外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選驗證，如何將外部薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計中來，成為許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)面臨的難題。大多數(shù)企業(yè)往往是通過購買薪酬報告或者是聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的方式來獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，但這種方式會受到企業(yè)所在行業(yè)細(xì)分、地區(qū)間差異、外部數(shù)據(jù)樣本選取等因素的影響，其數(shù)據(jù)并不一定完全符合企業(yè)實際情況，而且企業(yè)還要為此支付一筆不小的開支。

下面將以A公司為例，向大家介紹一種簡單實用的操作方法，來解決企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)選取和應(yīng)用問題。

A公司是一家紡絲企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量在業(yè)內(nèi)屬于上等，市場前景樂觀。但公司自2009年開始，員工流失率開始加大，尤其是老員工的流失，讓企業(yè)的管理人員憂心重重，根據(jù)人力資源部的調(diào)查，員工離職的主要原因是工資低，但人力資源部也指出，每個員工對工資的期望值不同，其參照的外部薪酬目標(biāo)值也不一樣，以那些外部薪酬數(shù)據(jù)作為參考，如何與企業(yè)內(nèi)部薪酬對接，成為A公司薪酬設(shè)計中的一個難題。

我們認(rèn)為，要想建立能與外部薪酬對接的薪酬體系，應(yīng)按如下步聚操作：

前期準(zhǔn)備工作

有效應(yīng)用外部薪酬數(shù)據(jù)，前期要做好兩項工作：

內(nèi)部職位評估。所謂職位評估，就是使用統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，使崗位之間具有對比的基礎(chǔ)。職位評估的結(jié)果是將企業(yè)各個崗位按職級列出職位矩陣，用于確定崗位間的相對價值，解決企業(yè)崗位排序的問題，評估的分?jǐn)?shù)越高，級別就越高。

關(guān)鍵崗位外部薪酬數(shù)據(jù)的收集。此項工作應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)，調(diào)查范圍可以是能夠被企業(yè)參照的地區(qū)或行業(yè)，在收集某一崗位外部薪酬數(shù)據(jù)時，要至少分三個薪酬水平取值，即市場75分位(較高水平)、50分位(平均水平)、25分位(中下水平)。收集外部薪酬收據(jù)的途徑主要有以下幾種：第一，通過網(wǎng)站、報紙、出版物進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；第二，通過問卷進(jìn)行調(diào)查；第三，通過員工招聘和員工離職過程中的面談進(jìn)行收集，了解相關(guān)崗位的外部薪酬情況。

對外部數(shù)據(jù)進(jìn)行分類整理

在外部薪酬數(shù)據(jù)收集過程中，所得到的都是據(jù)，然后將這些崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位等級相對應(yīng)，并按照從小到大的順序排序。

對外部數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析

我們在做外部薪酬數(shù)據(jù)收集的時候，只是對部分崗位的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，并不能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有崗位，而且其可靠性還要進(jìn)一步驗證，這時就需要對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。

首先，利用excel的圖表功能，繪制外部數(shù)據(jù)的散點圖，坐標(biāo)軸上每一個外部數(shù)據(jù)都對應(yīng)一個職級。然后根據(jù)散點的分布，繪制出散點的指數(shù)分布曲線，求出指數(shù)分布公式和方差。這樣，就能得出一張完整的外部薪酬曲線分布圖，從統(tǒng)計學(xué)角度看，當(dāng)方差大于0.7時，相關(guān)數(shù)據(jù)既可以被采用。

使用回歸分析的好處有二方面，一方面，回歸分析中擬合的趨勢線，是所有外部數(shù)據(jù)分布的一種規(guī)律，可以大大減少單個數(shù)據(jù)所造成的誤差；另一方面，根據(jù)擬合出的薪酬曲線公式，可以求出任意職級的外部薪酬水平的分布值，能夠彌補(bǔ)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查過程中取樣的不足。

確定公司薪酬設(shè)計水平

有了外部薪酬之后，接下來要做的就是將企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部薪酬水平進(jìn)行對接，在對接之前，首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定公司的薪酬策略。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)及發(fā)展戰(zhàn)略的不同，企業(yè)薪酬策略可分為四種，即領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。領(lǐng)先型策略，其薪酬往往會采取大于市場75分位水平；跟隨型策略一般會采取市場50分位水平；滯后型策略一般采取市場25分位水平；混合型策略則是根據(jù)企業(yè)對不同類型人才的需求，采取不同的市場水平，這一薪酬策略也被大多數(shù)企業(yè)所接受。A公司經(jīng)過戰(zhàn)略研究，決定采取混合型薪酬策略，在設(shè)計薪酬水平時，針對不同職級，選取不同分位的外部薪酬數(shù)據(jù)參考值。

選好參考值之后，需要對選取值的散點圖進(jìn)行二次回歸，得出公司薪酬曲線，根據(jù)薪酬曲線公式，求出Y值，即公司薪酬的設(shè)計值。

確定薪檔

首先，以設(shè)計值作為中值，根據(jù)不同的職級，確定各級別的薪級幅度，一般在20％—150％之間，級別越高，級幅越大。

設(shè)定好級幅后，還要設(shè)定薪檔，薪檔的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出對員工的激勵性，即要讓優(yōu)秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地，要盡可能多的將員工現(xiàn)有薪酬包括其內(nèi)。

最后，根據(jù)設(shè)計值、級幅、薪檔，計算出各薪檔的具體薪酬數(shù)額，得出薪級薪檔表。

通過以上操作，企業(yè)就可以將零散的外部薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)內(nèi)部崗位價值相結(jié)合，充分體現(xiàn)薪酬的外部公平和內(nèi)部公平。