田紹全

（鐵煤集團人力資源部，遼寧 調(diào)兵山 112700）

我國的國有大型煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管理是適應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式，已遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關(guān)崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關(guān)管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；對干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民主性、科學性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權(quán)力，中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機制不力，這些現(xiàn)象長期難以消除。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理的問題的根源研究

國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個方面的因素：

人力資源管理的觀念、體制和機制落后。煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問題仍然存在。

對人才和人力資源的認識不足，是導致國有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價值體現(xiàn)，可是這一點在國營企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國長期以來的封建社會對人才的貶抑，導致我們對人才、人才的貢獻及所應(yīng)獲取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識，加上我國社會主義的計劃經(jīng)濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質(zhì)認識不足，在國有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況。

另外，與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖趯е乱浴皺?quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。

建立市場化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構(gòu)建和維持一個成功的組織體系是至關(guān)重要的。

制定并實施符合國有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。

進行科學的薪酬設(shè)計。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級工資制度的設(shè)計理念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據(jù)年度績效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。

完善績效管理機制?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。績效考核具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。

重視員工培訓。員工培訓強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔的工作，而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動，可以說培訓是開發(fā)的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)內(nèi)部員工培訓范圍比員工開發(fā)的范圍要廣。培訓面向的是全體員工，而開發(fā)面向的主要是企業(yè)的科技、工程技術(shù)人才以及主要的管理人員。

探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化或改變?nèi)藗兊男袨椤?/p>

結(jié)語

今后20年，是我國全面建設(shè)小康社會的重要戰(zhàn)略機遇時期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力。

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業(yè)人力資源管理[J].煤炭現(xiàn)代化，2003，（6）.

[2]靳天慧.淺談煤炭企業(yè)人力資源管理[J].山西煤炭管理干部學院學報，2005，（1）.

[3]饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2002.

[4]饒征，孫波.職能工資設(shè)計[M].中國人民大學出版社，2002.