劉 芳，吳歡偉

（1.華中農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理博士后科研流動站，湖北 武漢 430070；2.中國人民銀行武漢分行，湖北 武漢 430070；3.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

個人人力資本、社會資本對職業(yè)成功的作用研究

劉 芳1，2，吳歡偉3

（1.華中農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理博士后科研流動站，湖北 武漢 430070；2.中國人民銀行武漢分行，湖北 武漢 430070；3.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

Abstract:This paper analyzes the effect of individual human capital and social capital on career success,using data from 19 cities and 156 organizations including Wuhan,Beijing,Shanghai,Guangzhou,Xi’an,and Guiyang.The results show that： human capital has positive impact on compensation;social capital is positively associated with career satisfaction;and promotion is affected by human capital and social capital simultaneously.And individual can achieve career success,such as salary increase,promotion and career satisfaction,through the approach of accumulation of human capital and social capital.

Key words:human capital;social capital;career success;individual level

本文以武漢、北京、上海等19個城市的156家單位員工為對象，實(shí)證分析了個人人力資本、社會資本對職業(yè)成功的影響，研究表明人力資本對薪水有著顯著的正影響，社會資本積極作用于職業(yè)滿意度，而升遷則同時(shí)受到人力資本和社會資本的積極影響。個人可以通過各種途徑提高人力資本，積聚社會資本，從而達(dá)到滿意的職業(yè)成功狀態(tài)。

人力資本；社會資本；職業(yè)成功；個人層面

1 引言

隨著就業(yè)人口的急劇上升和人們對于職業(yè)成功的不斷追求，組織和個人逐漸感受到了人力資本投資的巨大回報(bào)。運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)、人力資源、工作-家庭、激勵、組織以及行為變量，國外組織領(lǐng)域的研究人員已經(jīng)著手發(fā)展更為全面的職業(yè)成功模型。雖然這些工作提供了不少關(guān)于職業(yè)成功的決定性因素的證據(jù)，但是非正式人際行為的作用尚未得到充分討論。盡管前輩學(xué)者對職業(yè)成功已經(jīng)積累了豐富的研究成果，但是將個人人力資本、社會資本結(jié)合起來對職業(yè)成功的影響加以研究的還很鮮見。國內(nèi)也尚未有學(xué)者系統(tǒng)全面地研究這三者之間的作用關(guān)系，個人人力資本、社會資本與職業(yè)成功的作用關(guān)系更是缺乏中國情境下的實(shí)證檢驗(yàn)。

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1 人力資本與職業(yè)成功

職業(yè)成功的早期研究主要與人口統(tǒng)計(jì)的特征、社會經(jīng)濟(jì)位置或與職業(yè)進(jìn)步有關(guān)的教育經(jīng)歷等個人資本相關(guān)。這些研究對研究職業(yè)成功與社會經(jīng)濟(jì)因素 （譬如社會階層和收入狀態(tài)）、人口統(tǒng)計(jì)變量（包括性別和婚姻狀況等）、個人在教育投資和經(jīng)驗(yàn)方面影響下的人力資本因素的關(guān)系有長遠(yuǎn)的影響。一些具體的研究結(jié)果是人力資本變量（如教育情況、工作年限、在多個組織中的經(jīng)驗(yàn)等）對薪水、提升和職業(yè)滿意度有積極影響［1-3］。我們在中國情境下檢驗(yàn)假設(shè)1a、1b、1c。

假設(shè)1a：員工擁有的人力資本與他目前的薪水正相關(guān)。

假設(shè)1b：員工擁有的人力資本與他在職場中得到的提升次數(shù)正相關(guān)。

假設(shè)1c：員工擁有的人力資本與他的職業(yè)滿意度正相關(guān)。

2.2 社會資本與職業(yè)成功

根據(jù)社會資本的實(shí)質(zhì)、來源和效果的區(qū)別，可以把社會資本定義為：社會資本是個體或群體可以獲得的無形資產(chǎn)，來源于行為人社會關(guān)系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容之中，其效果產(chǎn)生于信息、影響和它為行為人產(chǎn)生的利益共同體。認(rèn)為社會資本與客觀職業(yè)成功 （薪水、升遷）相關(guān)的原因有二：第一，更豐富的社會資本可以提高個體的工作業(yè)績。人們將體現(xiàn)社會資本的信息和資源看作是對員工授權(quán)的情境因素，能夠?yàn)閱T工帶來更高的激勵和業(yè)績［4-5］。Burt提出，能夠利用其網(wǎng)絡(luò)地位來充當(dāng)組織內(nèi)中間人或邊界橋梁角色的個體能為組織帶來更多的價(jià)值［6-7］。實(shí)際上，網(wǎng)絡(luò)中的中心地位是與工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)的［8］。組織設(shè)計(jì)中的信息處理觀點(diǎn)同樣強(qiáng)調(diào)扮演關(guān)鍵的邊界橋梁、聯(lián)系、沖突解決和協(xié)調(diào)角色的個體為組織增加的價(jià)值［9］。工作業(yè)績的提高以及價(jià)值的增加必然提升個體的客觀職業(yè)成功。第二，社會資本會增加個體在組織中的聲望，個體會被認(rèn)為在組織中更有權(quán)力或更具影響力。這些看法更能使個體獲得組織有價(jià)值的回報(bào)，而與其實(shí)際業(yè)績無關(guān)。

作者同樣認(rèn)為，社會資本與職業(yè)滿意度正向相關(guān)。擁有獲取相關(guān)組織信息和資金、材料和空間等資源的渠道勢必增加工作中的控制感、勝任感和心理授權(quán)。一般的心理授權(quán)，尤其是自主決定與勝任感，是工作設(shè)計(jì)理論的延伸［8-9］，而且工作豐富化為個體帶來更高的滿意度。因此，那些覺得在職業(yè)中有更大心理授權(quán)的人更容易對職業(yè)發(fā)展感到滿意。雖然有理論支持社會資本與職業(yè)滿意度之間關(guān)系的存在，但是，作者并沒有發(fā)現(xiàn)有關(guān)中國情境下的實(shí)證研究對這些命題進(jìn)行的直接檢驗(yàn)。上述討論產(chǎn)生的關(guān)于社會資本與職業(yè)成功的假設(shè)如下：

假設(shè)2a：員工積聚的社會資本與他目前的薪水正相關(guān)。

假設(shè)2b：員工積聚的社會資本與他在職場中得到的提升次數(shù)正相關(guān)。

假設(shè)2c：員工積聚的社會資本與他的職業(yè)滿意度正相關(guān)。

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集程序

本研究采用問卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)查。用來檢驗(yàn)研究假設(shè)的數(shù)據(jù)來自2007年9月至11月對武漢、咸寧、黃石、長沙、合肥、長葛、上海、杭州、蘇州、寧波、青島、北京、深圳、廣州、中山、珠海、蘭州、西安、貴陽這19個城市的156家單位員工的調(diào)查。共發(fā)放問卷800份，回收612份，問卷回收率達(dá)76.50%。剔除回答嚴(yán)重不完整及填寫不認(rèn)真的問卷14份，有效問卷達(dá)598份，問卷有效率為74.75%。表1根據(jù)被試調(diào)人員的性別、婚姻狀況、配偶就業(yè)狀況、職業(yè)類型和被試所在單位的地理位置、組織規(guī)模和行業(yè)類型給出了樣本的分布情況。

3.2 變量測量

本研究為了確保測量工具的效度與信度，盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中的成熟量表。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，作者先對包含10個單位的54份問卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，再根據(jù)預(yù)試者提供的意見和預(yù)調(diào)查的信度、效度情況對問卷進(jìn)行修訂。

（1）人力資本。使用Wayne等的人力資本量表進(jìn)行測量。包括教育水平、培訓(xùn)情況、工作年限和就職經(jīng)歷四個項(xiàng)目。在這4個項(xiàng)目中除了“教育水平”采用5分等級量表進(jìn)行評價(jià)以外（1代表高中、中專或以下學(xué)歷，2代表大專學(xué)歷，3代表本科學(xué)歷，4代表碩士在讀或碩士學(xué)歷，5代表博士在讀或博士學(xué)歷），其他3個項(xiàng)目都用具體數(shù)目進(jìn)行評價(jià)。

（2）社會資本。對社會資本的測量，采用Collins和Clark的社會資本量表［10］，共8個項(xiàng)目，包括內(nèi)外部人際關(guān)系的數(shù)量、與內(nèi)外部關(guān)系人的接觸次數(shù)、與內(nèi)外部關(guān)系人的親密程度以及與內(nèi)外部關(guān)系人關(guān)系的持續(xù)時(shí)間。采用七級量表來測量，要求被訪者根據(jù)自身社會人際關(guān)系的狀況來回答，1代表很少、很短、很不親密，7代表很多、很長、很親密。表示頻率的各個選項(xiàng)均作了具體說明。

表1 樣本的一些主要特征

（3）職業(yè)成功。職業(yè)成功采用客觀指標(biāo)（薪水、升遷）和主觀指標(biāo)（職業(yè)滿意度）進(jìn)行綜合測量。被訪者在給出的5個備選答案中選擇他們目前每月的薪水屬于哪個區(qū)間范圍。以往的研究表明，收入的自我報(bào)告與公司檔案記錄高度相關(guān)［11］，因此作者將被訪者自我報(bào)告的薪水結(jié)果用于本次分析。被訪者還給出他們在整個職業(yè)生涯中能稱為升遷的次數(shù)。對職業(yè)滿意度的測量采用Greenhaus等人的五項(xiàng)目量表［12］，包括 “我對自己在職業(yè)生涯中已取得的成功非常滿意”、“我對自己為實(shí)現(xiàn)整個職業(yè)生涯的目標(biāo)所取得的進(jìn)步非常滿意”等5個項(xiàng)目，采用Likert 7級量表進(jìn)行評估，1代表堅(jiān)決不同意，7代表非常同意。

（4）控制變量。組織研究人員已對相對復(fù)雜的職業(yè)成功模型進(jìn)行過檢驗(yàn)。一些具體的研究結(jié)果是人口統(tǒng)計(jì)變量和組織特征對薪水、提升和職業(yè)滿意度有影響，上述每種變量與職業(yè)成功之間的特定理論聯(lián)系不在本文的研究范圍之內(nèi)，但這些變量（性別、婚姻狀況、配偶就業(yè)狀況、職業(yè)類型、組織規(guī)模、地理位置和行業(yè)類型）被用來作為控制變量，它們均被設(shè)定為0~1虛擬變量。

3.3 研究方法

為了解決同源誤差，作者在研究設(shè)計(jì)上保證問卷的匿名性，將自變量項(xiàng)目和因變量項(xiàng)目分置于調(diào)查問卷的不同部分，明確答案無對錯之分，盡量使用清晰明確的用語及反向提問等方式突破思維定式。作者首先運(yùn)用方差最大旋轉(zhuǎn)法對變量的所有測量項(xiàng)目進(jìn)行探索式因子分析（EFA）和采樣充足度分析，從而檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度，用以評估同源誤差可能造成問題的嚴(yán)重程度［13-14］。第二步，通過信度分析檢驗(yàn)測量項(xiàng)目的信度是否達(dá)到可接受水平（α≥0.7），在確認(rèn)了問卷項(xiàng)目的異質(zhì)性、可靠性、一貫性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性都達(dá)到研究標(biāo)準(zhǔn)以后再進(jìn)行后續(xù)分析。第三步，采用基本描述性統(tǒng)計(jì)分析，從各個角度描繪樣本特征。第四步，運(yùn)用簡單相關(guān)分析來大致了解變量之間相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱與方向。最后，通過多元回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 效度分析與信度分析

作者對所有項(xiàng)目（共19個）進(jìn)行探索式因子分析后提取了6個因子，分別代表預(yù)期構(gòu)建變量的6個明晰因素浮現(xiàn)出來：職業(yè)滿意度、關(guān)系的數(shù)量質(zhì)量（內(nèi)外部人際關(guān)系的數(shù)量、與內(nèi)外部關(guān)系人的接觸次數(shù)、與內(nèi)外部關(guān)系人的親密程度）、工作經(jīng)驗(yàn)（工作年限、就職經(jīng)歷）、關(guān)系的持續(xù)時(shí)間（與內(nèi)外部關(guān)系人關(guān)系的持續(xù)時(shí)間）、知識技能（教育情況、培訓(xùn)情況）和客觀職業(yè)成功 （薪水、升遷）。累積貢獻(xiàn)率達(dá)到了78.98%，共解釋了總變異量的78.98%，其中因子1職業(yè)滿意度解釋了22.21%，這表明沒有單一的因子解釋了絕大部分的變異量，因此本研究的同源誤差不算嚴(yán)重。此外，在95個可能的交叉載荷中，只有4個高于0.3，最大為0.42。人力資本、社會資本和職業(yè)成功的測量項(xiàng)目中交叉載荷的較小化分布顯示，同源誤差對本研究并不是問題。

我們還可以算出期望構(gòu)建變量的平均因子載荷為0.72，絕大部分標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷明顯高于有關(guān)研究所建議的最低臨界水平0.6［15］，19個標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷中只有3個低于0.6，最小的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷為0.48，而且都具有較強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)顯著性（p＜0.01），這充分顯示了較強(qiáng)的內(nèi)斂效度。另外，知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)分別被兩個獨(dú)立的因素負(fù)載的事實(shí)為人力資本變量之間的互斥效度 （或稱判別效度，Discriminant Validity）提供了證據(jù)。同理，社會資本和職業(yè)成功的判別效度也很高。

測量采樣充足度的KMO值為0.92，這說明變量間的偏相關(guān)度較大，樣本容量已經(jīng)相當(dāng)充足，而Bartlett球形檢驗(yàn)也通過了1‰的高顯著性檢驗(yàn)，這就說明因子模型是合適的，問卷項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)效度是較高的。

信度分析的結(jié)果表明，5個潛變量（薪水、升遷采用單項(xiàng)目測量）的cronbach’s α系數(shù)從0.70到0.92（見表2），顯示了較好的內(nèi)部一致性信度。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)變量、Cronbach’s α系數(shù)和Person相關(guān)系數(shù)

4.2 相關(guān)分析

表2給出了本研究所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Cronbach’s α系數(shù)和Person相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，人力資本與社會資本是正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)從0.08至0.32，其中，工作經(jīng)驗(yàn)與關(guān)系的持續(xù)時(shí)間的正相關(guān)關(guān)系最大、最顯著。人力資本與職業(yè)成功也表現(xiàn)出正向相關(guān)的關(guān)系，相關(guān)系數(shù)從0.10至0.52。我們可以看到，職業(yè)成功的三個測量變量與人力資本變量的關(guān)系中，升遷與人力資本變量的正相關(guān)性最大、最顯著，其次是薪水與人力資本的正相關(guān)性，相對最小的是職業(yè)滿意度與人力資本變量的正相關(guān)關(guān)系。社會資本與職業(yè)成功之間也呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)從0.07至0.21。比較而言，社會資本變量與職業(yè)滿意度的正相關(guān)關(guān)系最大、最顯著，其次是與升遷的正相關(guān)性，而與薪水的正相關(guān)關(guān)系相對較小。

4.3 回歸分析

（1）人力資本、社會資本對薪水的影響。

作者先以薪水為因變量，依次引入控制變量和自變量 （4個人力資本變量和8個社會資本變量）。由表3可以看到，通過了顯著性檢驗(yàn)，最后進(jìn)入回歸模型的變量是 “教育情況”（β＝0.253***）和“培訓(xùn)情況”（β＝0.167***），人力資本的另外兩個測度變量“就職經(jīng)歷”和“工作年限”（測量工作經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目）以及社會資本的8個測度變量都未能進(jìn)入回歸模型。這說明 “教育情況”、“培訓(xùn)情況”（測量知識技能的項(xiàng)目）分別對薪水有著獨(dú)立而直接的積極影響，而工作經(jīng)驗(yàn)變量和社會資本變量對薪水的影響不顯著。也就是說，知識技能對薪水有著顯著的、直接的積極影響，而工作經(jīng)驗(yàn)和社會資本對薪水的影響不明顯?；貧w模型的ANOVA分析通過了1‰水平的高顯著性檢驗(yàn)，說明整個方程通過了高顯著性檢驗(yàn)，R2為0.358，表明控制變量和部分人力資本變量共同解釋了35.8%的薪水變異量，這在社會科學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)算是很高的了。這些結(jié)果表明假設(shè)1a得到了部分證明，而假設(shè)2a不成立。

表3的結(jié)果表明，三個表現(xiàn)組織特征的控制變量 “地理位置”、“行業(yè)類型”和“組織規(guī)?！币约氨憩F(xiàn)個體特征的“性別”對薪水具有顯著的影響，其中地理位置、行業(yè)類型以及員工性別對其薪水的影響十分顯著?？刂谱兞繉π剿挠绊懢唧w表現(xiàn)為，在中部地區(qū) （指湖北、湖南、安徽、河南、山西、江西）工作的員工比其他地區(qū)員工的薪水要低（β＝－0.323***），在非營利性組織（科教業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)、政府機(jī)構(gòu)等）工作的人員比其他行業(yè)人員的薪水要低（β＝－0.240***），男性員工比女性員工的薪水要高（β＝0.150**）；組織規(guī)模對員工薪水的影響也比較明顯，在大規(guī)模單位（組織規(guī)模大于500人）中工作的員工，比小規(guī)模單位（組織規(guī)模小于 500 人）工作人員的薪水要高（β＝0.102＋）。

（2）人力資本、社會資本對升遷的影響。

運(yùn)用相同的方法，以升遷為因變量，依次引入控制變量和12個自變量，最后進(jìn)入模型的自變量是“工作年限”（β＝0.352***）、“培訓(xùn)情況”（β＝0.230***）、“就職經(jīng)歷”（β＝0.207***）、“外部人際關(guān)系的數(shù)量”（β＝0.171**）和“教育情況”（β＝0.186**）。 社會資本的其他7個測度變量都未能進(jìn)入回歸模型。這說明“工作年限”、“培訓(xùn)情況”、“就職經(jīng)歷”、“外部人際關(guān)系的數(shù)量”以及“教育情況”分別對升遷有著獨(dú)立而直接的積極影響，而絕大多數(shù)社會資本變量對升遷的影響不顯著?；貧w模型的ANOVA分析仍然通過了1‰水平的高顯著性檢驗(yàn)，R2為0.391，表明控制變量和人力資本變量、外部人際關(guān)系的數(shù)量一起解釋了39.1%的升遷變異量，這在社會科學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)算是很高的了。這些結(jié)果有力地證明了假設(shè)1b，假設(shè)2b也得到了部分支持。

表3 人力資本、社會資本對職業(yè)成功的回歸分析結(jié)果

控制變量的影響也是值得關(guān)注的。表3的結(jié)果表明“性別”、“婚姻狀況”和“組織規(guī)?！睂ιw具有顯著的影響，其中男性員工比女性員工的升遷次數(shù)要多（β＝0.127*）；已婚員工比未婚員工的升遷次數(shù)要多（β＝0.117*）；在大規(guī)模單位（組織規(guī)模大于 500人）中工作的員工，比小規(guī)模單位 （組織規(guī)模小于500人）工作人員的升遷次數(shù)要少（β＝－0.134*）。

（3）人力資本、社會資本對職業(yè)滿意度的影響。

作者以職業(yè)滿意度為因變量，依次引入控制變量和自變量，最后進(jìn)入模型的自變量是“與內(nèi)部關(guān)系人的親密程度”（β＝0.310***）和“與內(nèi)部關(guān)系人關(guān)系的持續(xù)時(shí)間”（β＝0.145*）， 而 4 個人力資本變量以及其他6個社會資本變量都未能進(jìn)入回歸模型。也就是說，“與內(nèi)部關(guān)系人的親密程度”、“與內(nèi)部關(guān)系人關(guān)系的持續(xù)時(shí)間”分別對職業(yè)滿意度有著獨(dú)立而直接的積極影響，而人力資本變量和其他6個社會資本變量對職業(yè)滿意度的影響不顯著?；貧w模型的ANOVA分析也通過了1‰水平的高顯著性檢驗(yàn)，R2為0.142，表明控制變量和部分內(nèi)部社會資本變量一起解釋了因變量升遷14.2%的變異量。這些結(jié)果表明假設(shè)1c不成立，而假設(shè)2c得到了部分證明。

最后，考察控制變量的影響，表3的結(jié)果顯示，無論是反映個性特征還是組織特征的控制變量都沒能進(jìn)入回歸方程，這就表明控制變量對職業(yè)滿意度的影響均不顯著，也就是說員工對職業(yè)成功的主觀感覺不受個性特征或組織特征的干擾。

5 討論

5.1 研究結(jié)論

而本文的研究結(jié)果表明個人人力資本與職業(yè)成功之間有著多元化的相關(guān)關(guān)系。教育、培訓(xùn)情況對薪水、升遷的影響顯著，而工作年限和就職經(jīng)歷則只對升遷影響顯著。這些結(jié)論對于解釋人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系提供了中國情境下的經(jīng)驗(yàn)支持，是對相關(guān)研究的一個有益補(bǔ)充。研究結(jié)果同時(shí)也證明個人社會資本與職業(yè)成功具有顯著正相關(guān)關(guān)系，這個結(jié)果為國內(nèi)的定性研究提供了實(shí)證支持 （中國情境下的社會資本對職業(yè)成功的作用尚未得到經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)）。特別的是，關(guān)系的數(shù)量只對升遷影響顯著，而關(guān)系的親密程度和持續(xù)時(shí)間只對主觀職業(yè)成功 （職業(yè)滿意度）影響顯著?？傮w上說，人力資本對客觀職業(yè)成功的直接效應(yīng)更大、更強(qiáng)，而社會資本對主觀職業(yè)成功的直接效應(yīng)更大、更強(qiáng)。

5.2 研究意義

本文的研究結(jié)果對人力資本、社會資本和職業(yè)成功的相關(guān)理論與實(shí)踐具有重要意義。其理論意義主要體現(xiàn)在以下三個方面：①證實(shí)了人力資本對薪水有著顯著的正影響，社會資本積極作用于職業(yè)滿意度，而升遷則同時(shí)受到人力資本和社會資本的積極影響；②為人力資本、社會資本與職業(yè)成功的整合模型提供了一個中國情境下的較大規(guī)模的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)，對人力資本、社會資本方面的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了拓展，支持并深化了職業(yè)成功理論；③使用了多樣化的職場結(jié)果指標(biāo)，同時(shí)考慮了度量職業(yè)成功的客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)人力資本、社會資本對于主、客觀職業(yè)成功的影響是不同的，需要區(qū)分對待。

本研究從個人人力資本與社會資本的綜合視角，來探討它們對員工職業(yè)成功的影響，為個人提高人力資本、積聚社會資本、謀求職業(yè)成功提供了一些重要信息。對實(shí)踐工作者的啟示主要表現(xiàn)為：①員工的人力資本對客觀職業(yè)成功（薪水、升遷）有著顯著的積極作用，因此個人可以通過各種途徑提高自身的知識技能水平，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，從而達(dá)到加薪升職的職業(yè)成功狀態(tài)；②由于社會資本顯著影響職業(yè)滿意度，并且對升遷也有一定積極影響，所以個人可以通過提高關(guān)系的數(shù)量質(zhì)量、增加關(guān)系的持續(xù)時(shí)間等方式來積聚社會資本，從而促成對自己有益的職場結(jié)果；③本研究發(fā)現(xiàn)了反映組織特征的控制變量對職業(yè)成功的影響，這或許對于個人如何選擇適合自己職業(yè)目標(biāo)的組織提供了一些有益的參考。

5.3 研究局限與建議

盡管大量樣本和多個控制變量證明了這次研究的力度，但由于作者知識和能力有限，本研究仍存在幾點(diǎn)不足：第一，本研究中人力資本、社會資本以及控制變量對職業(yè)成功的作用由于受到樣本代表性的影響，其典型性和推廣性有待進(jìn)一步提高。第二，難免存在同源誤差（CMV）的問題。將來的研究可通過多種調(diào)查手段獲取數(shù)據(jù)，并盡可能由多個信息提供者來填答同一問卷，從而最大可能地降低同源誤差。第三，由于本研究是代表性研究（截面研究），只能代表某個時(shí)點(diǎn)的狀況，因此作者不能清楚地確定個人人力資本、社會資本與職業(yè)成功之間的因果關(guān)系以及它們的動態(tài)關(guān)聯(lián)，未來的研究可以通過縱向的時(shí)間序列數(shù)據(jù)來研究變量之間作用路徑的因果方向、變化過程和互動關(guān)系。第四，薪水、升遷采用的是單項(xiàng)量度。雖然這在社會研究和組織研究中也很常見，但以后的研究最好采用三項(xiàng)以上的項(xiàng)目對變量進(jìn)行量度，這樣才能評估其可靠性。

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（責(zé)任編輯 胡瓊靜）

Individual Human Capital and Social Capital Effect on Career Success

Liu Fang,Wu Huanwei
（1.Center for post-doctoral studies,Huazhong Agricultral University,Wuhan 430070,China;2.Branch of Wuhan,The People’s Bank of China,Wuhan 430070,China;3.School of Economics and Management,Wuhan University,Wuhan 430072,China）

G316

A

2010-05-31

劉芳（1982－），女，湖北武漢人，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理博士后，助理研究員；研究方向：人力資源。