□ 長 沙 吳尚忠

Goleman情緒管理理論及其啟示性應(yīng)用
——金融危機下企業(yè)員工情緒管理探析

□ 長 沙 吳尚忠

一、Goleman的情緒管理理論

1920年，桑代克在其論文《Intelligence and itsissues》中提出了“社會智力”概念，這一詞后來發(fā)展成為了情緒智力的起源。Daniel Goleman，漢譯為丹尼爾·戈爾曼（1946—），“情商之父”，哈佛大學心理學博士，美國時代雜志（Time）的專欄作家，現(xiàn)為美國科學促進協(xié)會（AAAS）研究員，曾四度榮獲美國心理協(xié)會（APA）最高榮譽獎項，20世紀80年代即獲得心理學終生成就獎。戈爾曼以主張情商應(yīng)該比智商更能影響成功與否的《EQ》（情商）一書，成為全球性的暢銷作家。

1995年，Goleman在暢銷書《emotional inteligence》中將情緒智力定義為了解情緒、管理情緒、自我動機、認知他人情緒、處理關(guān)系的能力。1998年，他在《work with emotional intelligence》又提出了一個5因素情緒管理的基本結(jié)構(gòu)，即“5因素”情緒管理理論：自我意識、自我調(diào)節(jié)、自我激勵、移情、人際關(guān)系管理。在這兩部著作中他都闡述了管理情緒對幫助個體取得成功所起的作用會很大，他認為這五個方面恰恰就是人們自覺或不自覺的進行情緒管理的基本過程。

二、員工負面情緒與績效的關(guān)系

在全球金融危機的影響下，社會總體需求下降，隨著危機蔓延，許多平衡被打破，矛盾接踵而至。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境持續(xù)惡化，銷售收入下降，企業(yè)經(jīng)營利潤減少，為了自身的生存，企業(yè)老板紛紛裁員，或積極降薪以克時艱。在這種情況下，員工們不能不擔心自己的工作、自己的薪水，以及自己的發(fā)展前途。由此，產(chǎn)生了一些負面情緒：消極、焦慮和恐懼。從心里學上講，情緒是個體對客觀事物與自身的需要是否相適應(yīng)而產(chǎn)生的一種態(tài)度體驗。換句話說，當外界事物或關(guān)系與自身需要一致時，人們的情緒就會比較興奮，生活起來就比較輕松，工作起來效率當然要高一些；當外界事物或關(guān)系與自身需要不相符或相反時，就會產(chǎn)生負面的情緒，生活起來或緊張，或壓抑，或焦慮等，工作起來效率自然也會大受影響。具體而言，在金融危機的背景下員工情緒與其工作績效有著密切的關(guān)系。

1.消極情緒影響工作績效。消極情緒產(chǎn)生以后，一方面，在生理上會發(fā)生一系列生理變化，如果得到有效管理，控制其持續(xù)的時間短暫，人的生理變化會逐漸恢復。如果情緒作用的時間延續(xù)下去，生理變化也將延長。久而久之，就會通過神經(jīng)機制和化學機制引起心血管系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、泌尿生殖系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)等各種軀體疾病。“身體是革命的本錢”，身體都不行了，還怎么工作，更不要說什么工作績效了。另一方面，在面對困難和障礙時，消極情緒往往使不自覺的朝壞處想，事實上在整個社會經(jīng)濟環(huán)境的不太好的情況下困難尤其多，不利因素也特別的多。如果不善于調(diào)節(jié)，就會畏難、悲觀，以致不愿意積極努力，消極怠工，工作績效自然要下降。

2.焦慮情緒影響工作績效。在金融危機影響下，員工因為擔心失去工作“飯碗不保”，或被降低薪水，一些員工產(chǎn)生預期焦慮癥，整日憂心忡忡、心煩意亂、坐臥不寧。嚴重的影響生理上的變化，出現(xiàn)各種軀體癥狀和認知癥狀，如心悸、出汗、震顫、或搖晃、呼吸困難或窒息感、堵塞感、胸痛或不適、惡心或胃不適、頭昏或感到頭重腳輕、現(xiàn)實解體、人格解體、害怕失去控制或會“發(fā)瘋”、瀕死感、感覺異常以及寒戰(zhàn)或發(fā)熱。難怪網(wǎng)絡(luò)上流行當下職場白領(lǐng)奉行的“三不”政策，即“不敢懷孕，不敢跳槽，不提加薪”。這種焦慮情緒如果不能有效管理，及時消除，勢必影響身心健康，影響家庭關(guān)系，影響單位人際關(guān)系，最終會嚴重影響工作績效。

3.恐懼情緒影響工作績效。在金融危機影響下，突發(fā)事件的頻率比往常要多得多，一些心理素質(zhì)差一點的，或不能很好管理自己情緒的員工，容易產(chǎn)生恐懼情緒。從生理學來看，人在恐懼時，胃粘膜會變白，胃酸停止分泌，可引起消化不良。有研究證明，動物因受恐懼情緒的持續(xù)影響，幾乎都患了胃潰瘍。在整個經(jīng)濟環(huán)境惡化的情況下，有些突發(fā)事件似乎在所難免，如企業(yè)裁員、丑聞、兼并、重組、瀕臨破產(chǎn)等。這些都會給企業(yè)員工帶來心理沖擊，特別是同事在突發(fā)事件中的傷亡尤其會造成其他員工極大的心理震動，面對工作彷徨，無心做事。無論從生理上還是心理上恐懼情緒都會影響工作績效。

三、Goleman情緒管理理論的啟示性應(yīng)用

在金融危機下，作為企業(yè)員工要想盡可能的提高工作效率，任何逃避的想法和做法都不能解決實際的問題，只有主動地去管理自身的負面情緒，才能達到預想的期望和目的，也許可以從Goleman的“5因素”情緒管理理論中獲得啟示。

1.積極參加心理培訓。Goleman在“情緒智力”的基礎(chǔ)上提出了“情緒勝任力”的概念，他認為“情緒勝任力是建立在情緒智力基礎(chǔ)上，導致工作中杰出績效的習得能力。”也就是說，可以通過學習提高情緒勝任力來管理好情緒，從而提高工作績效。Goleman“5因素”中的前3個因素是“自我意識”、“自我調(diào)節(jié)”、“自我激勵”，這3個因素實際上也是情緒勝任力的主要能力，即自我意識能力、自我調(diào)節(jié)能力和自我激勵能力。如何才能提升這些能力呢？筆者認為，員工可以通過參加心理培訓來實現(xiàn)這一些。一般說來，企業(yè)舉辦的或心理培訓機構(gòu)舉辦的心理培訓也主要是針對“自我意識”、“自我調(diào)節(jié)”、“自我激勵”這三個層面的，主要涉及心理意志、心理態(tài)度、心態(tài)調(diào)適等主題。通過心理意志訓練，幫助自己增強的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力；通過心理態(tài)度培訓是幫助自己拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標、取得成功的態(tài)度；通過心態(tài)調(diào)適培訓，幫助自己形成積極、平衡、愉快的心境。

2.參加員工幫助計劃。從Goleman的人際關(guān)系管理獲得啟示，通過參加員工幫助計劃，可以實現(xiàn)團隊成員之間情緒管理。員工幫助計劃是企業(yè)“人性化”管理的重要組成部分，也是為管理者和員工提供管理及個人心理幫助的專家解決方案。員工認真參加員工幫助計劃，可以調(diào)整心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，能有效提高個人績效和企業(yè)整體效能，也是有效減輕來自家庭以及工作方面的壓力，充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力及工作熱情的重要方法。在參加這個計劃過程中，一方面，員工要認真記錄下參加的主要內(nèi)容、體會和心得，另一方面，充分運用單位所提供的幫助計劃或方案，拓展自身的才能，開拓思維，為自己的個人成長奠定下一階段的發(fā)展基礎(chǔ)。一般情況下，企業(yè)的員工幫助計劃都有實質(zhì)性內(nèi)容，員工要抓住這一機遇，主動思考，積極接受新觀點、新方法和新信息，以努力達到對自己工作和生活負責任。同時，利用幫助計劃之機，改善與上司、同事之間的關(guān)系，通過提升社交能力，分享計劃、信息和資源，從而達到團隊成員之間的情緒與權(quán)利平衡。

3.實施快樂情緒計劃。Goleman的“移情”思想告訴人們，可以通過轉(zhuǎn)化情感特質(zhì)來達到新的心境?？鞓罚且环N積極的情緒，作為情緒的反應(yīng)在人們的生活、工作中扮演著重要的角色。員工可以通過實施快樂情緒計劃，改變自己的心境，盡管工作環(huán)境惡化，人際關(guān)系復雜，但是只要積極調(diào)整自己的情緒，在快樂的情緒下進行工作，“就能夠見到各種不良環(huán)境因素的刺激和困擾，從而讓自己想象力豐富、思維敏捷、精神振奮，工作效率自然而然提高了?！本唧w可以通過以下幾個方式來實施快樂情緒計劃：一是快樂從現(xiàn)在開始?？鞓返纳钍侨祟惒恍傅淖非?，是人生活的意義。從確定新的目標開始，尋找和確認自己的歸宿感，不斷激勵自己，就自己的信心、成就與事業(yè)有效連接，不輕易放棄。二是別再讓工作成為全部。法國社會學家多米尼克·梅達（Dominique Meda）說：“必須停止‘工作就是一切’的想法?！比峭饣瘍?nèi)心的沖突。很多職場人認為，沖突是冒險和愚蠢的。如果公司與個人利益發(fā)生沖突時，只是反復在心里掂量，深感焦慮，不是好辦法。當我們決定與身上的束縛抗爭時，我們才能找回健康。如果我們開放心靈，就能置自己于沖突之外了。這個過程可能會使人痛苦，但這是個更加健康的方法。事實上，逃避問題會失去解決問題、推動心靈成長的契機。只有不抱怨而選擇行動，才能改變現(xiàn)狀，帶來快樂，改變焦慮、恐懼的負面情緒。四是積極參加戶外活動。不要吝嗇自己的休息時間，分出一部分給集體活動。登山、郊游、野餐、party、歌友會等鼓勵自己積極參加集體活動，你會在共同的玩樂中找到讓自己堅強、平和的力量，驅(qū)除消極，變成堅定、樂觀的人。（本文為國土資源部職教學會2009年資助課題《金融危機背景下企業(yè)員工思想政治教育研究》的階段性成果）

（作者單位：湖南工程職業(yè)技術(shù)學院）

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