明星員工的四種發(fā)展軌跡（續(xù)）

Four Kinds of Development Path of Star Staff

把明星員工打造成“第五級經(jīng)理人”

這個(gè)提法來自于吉姆·柯林斯的《從優(yōu)秀到卓越》。他認(rèn)為“第五級經(jīng)理人”是在經(jīng)理人能力的5層體系中位于最高層的經(jīng)理人，這個(gè)群體的共同特征是：創(chuàng)造了杰出的業(yè)績，在團(tuán)隊(duì)中起催化劑的作用；為取得最好的長期業(yè)績，表現(xiàn)出不管有多困難，都會(huì)永往直前的決心；建立標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)；業(yè)績不佳時(shí)自己承擔(dān)責(zé)任，而不是埋怨別人，歸咎于外因或運(yùn)氣不好。

他們表現(xiàn)出令人折服的謙虛，從不自吹自擂；行事從容、冷靜；主要依靠崇高的標(biāo)準(zhǔn)，而不是靠鼓舞人心的個(gè)人魅力調(diào)動(dòng)員工的積極性；雄心勃勃，把公司的利益，而不是個(gè)人的利益放在第一位；培養(yǎng)接班人，為公司取得更大的成功打下基礎(chǔ)；把公司的成功歸結(jié)于別人、外因和好運(yùn)。

我們已經(jīng)知道了明星員工的發(fā)展軌跡，如果再把“第五級經(jīng)理人”作為明星員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對于如何去管理明星員工就有了清晰的思路：如果軌跡與目標(biāo)之間有偏差就及時(shí)糾正。接下來針對四種發(fā)展軌跡對如何管理明星員工進(jìn)行闡述。

1. 諸葛亮式

如果你的下屬在管理上有“諸葛亮”的傾向，不要單純地認(rèn)為他只是不會(huì)授權(quán)，其實(shí)在這種表象后面存在三種可能的原因：一是心理還有傳統(tǒng)農(nóng)耕社會(huì)的“教會(huì)徒弟餓死師傅”的思想；二是個(gè)人英雄主義，認(rèn)為下屬都不如自己，讓他們做太費(fèi)事，而且效果還不一定好；三是可能有“不法勾當(dāng)”，自己一人做風(fēng)險(xiǎn)少。

所以，應(yīng)該在分清原因后對癥下藥。對于第三種情況，是職業(yè)道德問題，如果屬實(shí)就直接開除，情況嚴(yán)重追究法律責(zé)任，不然會(huì)壞了公司風(fēng)氣。對于前兩種，則可以通過深度會(huì)談、個(gè)別輔導(dǎo)的方式去引導(dǎo)他，如果依然沒有效果就得想些招數(shù)了。

2. 霍去病式

對于霍去病這種明星員工，他的缺點(diǎn)是受不了挫折，背不了黑鍋，但職業(yè)道德和能力沒有問題，所以，對他的管理主要是進(jìn)行“心理治療”。但是，對于一個(gè)從來就不知道什么是挫折，或者一面對挫折就有悲觀情緒的人，如果想通過培訓(xùn)來教會(huì)他如何去正確面對是不可能。對于這種人，只有在不斷地經(jīng)歷挫折，并通過一些方式來進(jìn)行正面引導(dǎo)才能逐漸增強(qiáng)心理承受能力。從管理者的角度而言，對于這種員工主要做好兩件工作：

一是當(dāng)你感覺到他正面對挫折或不公時(shí)，要及時(shí)想辦法給他“打氣”和“平反”，因?yàn)樗惺艽煺鄣哪芰€很差，同時(shí)也要對他進(jìn)行引導(dǎo)，并教會(huì)他如何調(diào)整心態(tài)，也就是職業(yè)素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如果面對小挫折都沒法調(diào)整，這種員工是不會(huì)有職業(yè)前途的，因?yàn)樗麜?huì)帶著情緒去工作，如果面對更大的挫折時(shí)，完全有可能背叛公司，所以，安全起見還是放棄的好。

二是為他“量身定做”一些挫折。這樣做雖然有些用心良苦，但從人才培養(yǎng)的角度來看還是值得的。雖然漢武帝在對霍去病的管理上忽視了這一點(diǎn)，但在霍去病的舅舅衛(wèi)青身上卻用了這一招。當(dāng)衛(wèi)青被封為大將軍后，作為皇親國戚的他，開始求安穩(wěn)而斗志逐漸低落。這時(shí)，漢武帝故意冷落他，不讓他出征，而且一冷就是兩年，讓衛(wèi)青感覺漢武帝好像已不再需要它，感覺大將軍的職權(quán)好像就要不保。這時(shí)，他開始調(diào)整心態(tài)向武帝表白渴望出征的強(qiáng)烈愿望，在隨后的戰(zhàn)役中，衛(wèi)青又立戰(zhàn)功，最后被封為大司馬。不過，在設(shè)計(jì)挫折時(shí)要注意做到可控同時(shí)還不能太大，而且還要記得見好就收，在他突破了心理障礙時(shí)要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才不會(huì)打消他的積極性，否則極有可能會(huì)弄巧成拙。

3. 年羹堯式

由于雍正給予了年羹堯太多的特權(quán)，而又無法進(jìn)行有效的監(jiān)管，最后導(dǎo)致其走上了不歸路。在今天的職場上，很多管理人員的違規(guī)行為也是這樣造成的，所以，對于這種類型的明星員工，在管理上主要是做好預(yù)防和監(jiān)督工作，具體而言有以下三個(gè)方面：一是與下屬要保持一定的距離，不要給予特權(quán)，同時(shí)還要給他威壓感，使其不能居功自傲。二是制定和完善監(jiān)管制度，同時(shí)還要在職能分工上予以制衡，讓明星員工沒有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。其實(shí)，人不會(huì)生下來就犯錯(cuò)誤，犯錯(cuò)誤是環(huán)境的產(chǎn)物。作為管理者，不要等到員工犯了錯(cuò)才想著怎么去懲罰，而應(yīng)該在預(yù)防和監(jiān)督上下足功夫。三是在發(fā)現(xiàn)員工有違規(guī)行為時(shí)，要及時(shí)警告和處罰，不能因?yàn)槭滦《湃沃瑥亩屜聦佟耙驉盒《鵀橹薄?/p>

4. 杰克·韋爾奇式

杰克·韋爾奇是一位“第五級經(jīng)理人”。要培養(yǎng)出這樣卓越的下屬，對管理者而言，最重要的工作是要建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，也就是給他成長的土壤，但是，這種制度和文化的建設(shè)只有公司的最高層才能推動(dòng)。這不是說，級別不夠就沒有作為，你可以用這種方式在你的職權(quán)范圍內(nèi)予以實(shí)施。

對于具體怎么做，每個(gè)公司都會(huì)有自己不同的方式，但在管理時(shí)，以下幾點(diǎn)需要注意：

一是不要把自己最優(yōu)秀的人才派去做“救火隊(duì)長”，而應(yīng)該讓他去最能創(chuàng)造業(yè)績的地方。解決了問題只能讓公司正常運(yùn)行，而創(chuàng)造業(yè)績則能讓公司更優(yōu)秀。

二是對于明星員工的評價(jià)，最重要的是看品質(zhì)的好壞而不是學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能和知識，不是說這些不重要，而是這些都能教會(huì)。而對于性格、職業(yè)道德、智商、價(jià)值觀等或多或少是天生的，因?yàn)槟阋囵B(yǎng)的將是第五級經(jīng)理人。

三是讓明星員工不要受“庸才”拖累。如果讓“庸才”待在團(tuán)隊(duì)里，對明星員工來說是件很不公平的事。因?yàn)檫t早他會(huì)發(fā)現(xiàn)自己累死累活原來是在為差勁的同事背黑鍋，更糟糕的是還可能會(huì)逼得他們另尋出路。

明星員工是技能、經(jīng)驗(yàn)、知識都很優(yōu)秀同時(shí)能為公司創(chuàng)造杰出業(yè)績的一個(gè)群體，他們是公司的希望和核心競爭力。但是，這個(gè)群體對公司也存在風(fēng)險(xiǎn)，就像“藥”一樣，能治病但同時(shí)也有副作用。作為管理者，就是要放大藥的療效，減少副作用，最關(guān)鍵的是要對癥下藥。

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