宋亞慶

（大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部，黑龍江 大慶 163000）

企業(yè)管理中的激勵問題探討

宋亞慶

（大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部，黑龍江 大慶 163000）

近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)企業(yè)管理中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題，提出為員工提供滿意的工作崗位、制定激勵性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科學(xué)的激勵評價體系的解決對策。

企業(yè)；激勵；薪酬

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，而有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

（一）激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系，其中激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

(二)激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可以發(fā)揮80%～90%。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

二、企業(yè)管理中激勵的誤區(qū)

（一）管理意識落后。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照辦，激勵的作用并不明顯。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

（三）激勵措施無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，忽視員工需要的差異性，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。尤其是忽視了對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。

（四）激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)，恰恰相反，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，相應(yīng)的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工處于一個封閉的環(huán)境中，就不會有很高的積極性。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意到他們的存在。

（六）過度激勵。有人認(rèn)為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。

三、企業(yè)管理中有效激勵的實現(xiàn)路徑

（一）為員工提供滿意的工作崗位

1.為員工提供一個良好的工作環(huán)境

這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。當(dāng)員工總感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果。

2.為員工提供一個合適的崗位

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。這種觀點是片面的，現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，調(diào)動員工的積極性。

3.工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性

調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。對于流水線上的工人，可以適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換制。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)只要鼓勵其在工作上創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。

4.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發(fā)展前途。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，也是最有效的一種刺激物。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵效果。

1.制定激勵性的薪酬政策

（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，會產(chǎn)生較高的工作積極性。

（2）薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（3）適當(dāng)拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

2.制定實施彈性福利制度

設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目，員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工有更大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。同時也要加強對福利項目的管理，保證福利的質(zhì)量。

（三）采用人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工個性。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

1.授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的力度一定要注意恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。另外還要注意，授權(quán)后不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。

2.開展目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。

3.營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。企業(yè)文化的營造應(yīng)注重尊重員工、強化團隊協(xié)作、鼓勵創(chuàng)新，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

（四）建立科學(xué)的激勵評價體系

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。

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〔責(zé)任編輯：李尊娟〕

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1002-2341(2010)05-0091-03

2010-08-10

宋亞慶（1980-），男，黑龍江肇東人，助理工程師，從事企業(yè)管理研究。