河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李瑞彩

1 我國外貿(mào)型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其危害

1.1 人才流失現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)資料顯示：15%的人員流失率是理想數(shù)字，而我國外貿(mào)企業(yè)高級人才流失率高達60%，過多的人才流失已經(jīng)成為制約和限制企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。員工的過快流動，也增加了企業(yè)的培訓(xùn)費用以及相應(yīng)的支出，企業(yè)負擔(dān)加重。

1.2 人才流失的危害

正常范圍內(nèi)的員工流動既能保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性，又能給企業(yè)帶來新的活力。但過度的人力資源流動特別是管理人員和核心業(yè)務(wù)員工的流失，則會對外貿(mào)型企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

(1)有形資產(chǎn)的損失。人才流失后招聘人才、新員工需要時間來適應(yīng)企業(yè)，他們貢獻少，但還要付工資，再加上有的員工必須培訓(xùn)后才能上崗，這些環(huán)節(jié)都造成了企業(yè)費用的增加，造成了有形資產(chǎn)的損失。

(2)無形資產(chǎn)的損失。人才離職可能會帶走客戶。關(guān)鍵員工的離職，往往會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致其他人才相繼離職，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和向心力。再有，離職人才很有可能會成為企業(yè)強力競爭對手，形成潛在的“危險”。

2 人才流失原因

(1)個人因素。主要有三點：一是個人需求。如收入、升遷、福利待遇、工作環(huán)境等得不到滿足而產(chǎn)生離職意向；二是追求個人發(fā)展。當(dāng)短期經(jīng)濟利益的追求與其自身職業(yè)發(fā)展發(fā)生矛盾時，他們往往選擇后者，即離職自己發(fā)展；三是對企業(yè)的忠誠度不夠高。他們大多會根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的好壞，收入的多少來確定自己是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)，而不會“在一棵樹上吊死”，一旦有機會就立刻離職跳槽。

(2)企業(yè)因素。一是人力資源管理制度不規(guī)范。由于我國外貿(mào)企業(yè)發(fā)展時間不長，所以在員工簽訂勞動合同、招聘培訓(xùn)、績效考評、薪酬體系及企業(yè)文化建設(shè)等方面都存在不完善、不規(guī)范之處，甚至老板一個人說了算的問題，造成了人才用不上、留不??；二是激勵機制不合理。很多外貿(mào)型企業(yè)主要采用老一套，如加薪、發(fā)放加班加點補助等進行獎勵，激勵機制過于簡單，而且加上部分人為因素，在激勵對象的確認上不一定完全正確，造成誤會，而不能把企業(yè)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)很好地結(jié)合起來，不能調(diào)動大家的積極性；三是對人才的重視程度不夠。企業(yè)以贏利為目標(biāo)。由于我國外貿(mào)型企業(yè)大都是中小型家族企業(yè)，企業(yè)老板大多有獨裁經(jīng)營傾向，這種經(jīng)營方式、經(jīng)營理念難免會和企業(yè)員工反獨裁意識發(fā)生沖突，進而發(fā)展成為員工離職走人。

(3)社會因素。一是社會價值觀念發(fā)生了變化。目前，許多人認為人才流動有利于人才發(fā)展，尤其對于缺乏工作經(jīng)驗剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們通過跳槽來學(xué)習(xí)新鮮知識與技能，擴展知識面、豐富工作經(jīng)驗，造成人才流動快；二是企業(yè)之間的人才競爭。企業(yè)間會不惜一切代價爭奪行業(yè)優(yōu)秀人才，如提供優(yōu)厚的薪酬和福利、更具誘惑力的職位與廣闊的發(fā)展空間等，因而使一些中小型外貿(mào)型企業(yè)人才流失率提高；三是社會宏觀經(jīng)濟形勢對人才的影響。社會的宏觀經(jīng)濟好，企業(yè)支付薪酬高，員工流失率就會低。反之，則會偏高。

3 外貿(mào)型企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略

3.1 針對個人因素要完善人力資源管理制度

3.1.1 完善人員招聘制度，嚴(yán)格把守招聘關(guān)口

人員招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一個環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系著員工離職率的高低。企業(yè)聘用外貿(mào)人才的標(biāo)準(zhǔn)主要從三個方面考慮，即：人品、心態(tài)和業(yè)務(wù)能力，三者之間是遞進和相輔相成的關(guān)系，順序不能顛倒。企業(yè)的人力資源部選擇外貿(mào)人才的時候，如果起初發(fā)現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)能力不足，但人品和心態(tài)非常好，則可以考慮讓其在企業(yè)試用，因為這樣的人才重義輕利，大多比較忠誠，不會因為其他企業(yè)的誘惑離開企業(yè)，從而為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的外貿(mào)人才打下基礎(chǔ)。

3.1.2 重視對員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理

目前，外貿(mào)行業(yè)的發(fā)展進入到了一個面臨更大挑戰(zhàn)的階段，需要外貿(mào)從業(yè)人員不斷增強自己的知識和能力?，F(xiàn)在的外貿(mào)人員不僅要掌握外語和外貿(mào)商品的知識，還要掌握一定物流方面的知識，掌握外貿(mào)網(wǎng)絡(luò)營銷的有關(guān)知識，還要有一定的企業(yè)內(nèi)部管理和品牌策劃等方面的知識。為此，企業(yè)應(yīng)該盡最大可能地給他們提供進修學(xué)習(xí)、專門培訓(xùn)的機會，不能無故壓制他們的學(xué)習(xí)意愿，要時刻關(guān)注員工的職業(yè)生涯計劃，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作才干，適時地提升其職位，以留住人才。

3.1.3 充分發(fā)揮激勵機制的作用

企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，在實施激勵措施上應(yīng)多法并用，不能太單一呆板。要注重在不同的發(fā)展階段、對于不同的人員用不同的方法去激勵。但需要特別注意的是：激勵必須堅持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負面影響。

3.2 針對企業(yè)因素要加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象，其最根本的作用就是升華企業(yè)員工的思想境界，成功的企業(yè)文化對于人才的潛移默化的作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。在某種意義上來說，企業(yè)文化的重要性甚至并不局限于企業(yè)自身，也是對社會具有深遠影響的大事。經(jīng)過良好的企業(yè)文化熏陶的人才，對社會的重要性也是不言而喻的，因此優(yōu)秀的企業(yè)文化，要講求員工的融入，講求對企業(yè)、對社會、對國家的利益共享。要打造優(yōu)秀企業(yè)文化，必須要從以下三個層次，即：物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層上，企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和工作條件，給員工一個安全而舒適的工作環(huán)境，以減輕他們身體和心理上的負擔(dān)；在制度層，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來，主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻；在精神層，企業(yè)應(yīng)將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，在日常生活和管理中做到相互包容，相互尊重，相互理解，給予充分的信任，要在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立一種默契、深厚的感情，給員工一種歸屬感，不輕易離開企業(yè)。

3.3 針對社會因素要加強員工情感管理

員工情感管理的核心是心理契約的管理。心理契約是存在于員工與所在企業(yè)之間的隱性契約，包括個人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系，也就是組織與員工之間的互惠信念和承諾責(zé)任，是員工對個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達成個人承諾的內(nèi)在基礎(chǔ)。因此，心理契約可以彌補企業(yè)契約的缺陷。若員工的心理契約得到履行，那么，員工的工作滿意度參與度都會得到提高，進而可以有效減少企業(yè)員工的流失。

在對員工的心理契約進行管理方面，我們首先要了解心理契約的變化過程，員工心理契約是在進入組織前的招聘過程中形成的，而后在工作過程中逐步再定義，最后變得清晰化三個過程。因此只要對這三個變化過程進行有效的管理就可以達到減少人才流失的效果。所以，首先要注重招聘工作，在招聘過程中幫助應(yīng)聘者了解職位的需要，崗位對應(yīng)聘者素質(zhì)的要求等，盡量減少對企業(yè)的期望與現(xiàn)實的負面差異。在招聘過程中一定要實事求是，切莫夸大企業(yè)信息，那樣會導(dǎo)致員工不且實際的期望而產(chǎn)生巨大的心理落差；其次要建立完善的在崗培訓(xùn)制度，這樣可以有效控制員工的心理契約的再定義過程；最后，要營造良好的工作氛圍與工作環(huán)境，良好的工作氛圍可以使員工減少工作壓力，在輕松舒適的環(huán)境中工作有助于員工之間的真誠溝通，更加及時的了解他們的心理契約，并加以調(diào)整。通過這樣的跟蹤管理，使員工的心理契約得以有效的履行，進而減少企業(yè)人才的流失。

4 結(jié)語

我國外貿(mào)型企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。造成人才流失的原因除以上提到的因素外，外貿(mào)型企業(yè)管理者的素質(zhì)、員工之間的關(guān)系等因素也嚴(yán)重影響著企業(yè)的人才發(fā)展。人才流失是我國外貿(mào)型企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，認識人才流失的嚴(yán)重性并根據(jù)具體情況及時制定相應(yīng)措施以減少人才流失及其危害是我國外貿(mào)型企業(yè)必須要面對的問題。相信通過不斷的探索、實踐，我國外貿(mào)型企業(yè)肯定會有長遠的發(fā)展。

[1]羅文花.影響農(nóng)村勞動力流動的因素研究[J].中國經(jīng)濟問題,2008,(2):32～36.

[2]劉洪義.用雙因素理論有效激勵員工[J].企業(yè)改革與管理,2008,(7):40～41.

[3]臧成君.怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人[M].北京:企業(yè)管理出版社,2007.