西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 孫海鑫

在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變得越來(lái)越激烈。商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在企圖通過(guò)所有可能的手段來(lái)占領(lǐng)我們的市場(chǎng)、分解我們的工作團(tuán)隊(duì)、拉走我們的客戶(hù)，缺少忠誠(chéng)度的公司面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。但是，當(dāng)我們提到“忠誠(chéng)度”的時(shí)候，首先聯(lián)想到的往往是“客戶(hù)忠誠(chéng)”。受到4C理論的影響，很多公司都想盡辦法來(lái)提高客戶(hù)忠誠(chéng)度以阻止客戶(hù)流失、把握住市場(chǎng)份額，但是卻一直沒(méi)有注意到“員工忠誠(chéng)度”對(duì)生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量的重要影響。大多數(shù)公司僅僅是建立了一套與工資相掛鉤的評(píng)分體系，讓員工被動(dòng)地挑戰(zhàn)自己。

從一份針對(duì)員工忠誠(chéng)度的權(quán)威調(diào)查中我們可以發(fā)現(xiàn)，如今員工們關(guān)注的不僅僅是物質(zhì)條件的改善，更多的是公司所能給予的精神上的追求。企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工忠誠(chéng)文化的建設(shè)。

1 員工忠誠(chéng)度的概念

在我們討論員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要影響之前，首先要對(duì)“員工忠誠(chéng)度”的概念有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的認(rèn)識(shí)。

總體而言，員工忠誠(chéng)度指的是員工對(duì)公司所表現(xiàn)出的在行為與心理歸屬雙方面的忠誠(chéng)，是行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。員工忠誠(chéng)度指的是員工渴望盡自己的所有能力與智慧去幫助公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)的意愿。員工忠誠(chéng)不僅是對(duì)管理者與職業(yè)的忠誠(chéng)，更是對(duì)公司的忠誠(chéng)。從心理層面來(lái)講，這不僅在于員工是否愿意留在一個(gè)公司，而且在于他們是否為他們的職業(yè)感到自豪，是否期待著公司長(zhǎng)期的成功，并同時(shí)相信公司會(huì)越變?cè)胶谩?/p>

因此，員工忠誠(chéng)度是員工非常重要的一個(gè)特性，它在企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)提高方面起著舉足輕重的作用。

2 員工忠誠(chéng)度的影響

2.1 對(duì)公司的積極影響

首先，員工忠誠(chéng)度將會(huì)影響公司的穩(wěn)定。忠誠(chéng)度反映了員工對(duì)公司的滿(mǎn)意程度。較高的忠誠(chéng)度可以降低員工流轉(zhuǎn)率，因此也就確保了公司長(zhǎng)期發(fā)展中的穩(wěn)定性。

其次，忠誠(chéng)度也影響著公司的績(jī)效。眾多研究表明，當(dāng)員工對(duì)公司有著心理歸屬的時(shí)候，他們會(huì)傾向于更加積極的投入工作從而為公司帶來(lái)更多利益。

最后，忠誠(chéng)度有助于建立企業(yè)文化。員工忠誠(chéng)度越高，公司的穩(wěn)定性越高，小組工作也同時(shí)變得穩(wěn)定而高效，在追求相同的利益條件下，員工之間會(huì)產(chǎn)生更為緊密的合作關(guān)系。有效溝通在公司內(nèi)逐漸產(chǎn)生，和諧、互動(dòng)的文化氛圍也就漸漸形成了。

2.2 對(duì)公司的消極影響

首先，一個(gè)缺少員工忠誠(chéng)度的公司最先遭受到的損失來(lái)自招聘和培訓(xùn)部分。低忠誠(chéng)度的員工會(huì)帶來(lái)低生產(chǎn)效率，甚至損害公司聲譽(yù)，進(jìn)而影響客戶(hù)忠誠(chéng)度，造成客戶(hù)流失。其次，低忠誠(chéng)度的員工工作的熱情較低，這會(huì)嚴(yán)重影響服務(wù)的質(zhì)量。最后，低忠誠(chéng)度的員工往往缺少主動(dòng)性和責(zé)任感，他們更容易盜用公款，為公司的運(yùn)作帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。

3 影響員工忠誠(chéng)度的因素

正如上面所列舉的，員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效有著十分重要的影響，那么我們就有必要找到?jīng)Q定員工忠誠(chéng)度的因素。有些學(xué)者認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度取決于員工從公司獲得的實(shí)際利益以及預(yù)期可以得到的外部利益。另外有些學(xué)者認(rèn)為，員工滿(mǎn)意度是員工忠誠(chéng)度的主要來(lái)源。還有人認(rèn)為，公司的文化在員工忠誠(chéng)度的形成過(guò)程中起著舉足輕重的作用?！叭蝿?wù)導(dǎo)向型”的文化更加注重結(jié)果，因而容易忽視員工能力和發(fā)展，使得企業(yè)更難滿(mǎn)足員工在自我實(shí)現(xiàn)上的需要，因而導(dǎo)致了較低的忠誠(chéng)度；與此相反，“員工導(dǎo)向型”的文化為員工提供了持續(xù)的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，更容易建立起較高的員工忠誠(chéng)度。

大量的調(diào)查顯示，影響員工忠誠(chéng)度的主要有以下幾個(gè)因素：

3.1 個(gè)人性格特點(diǎn)

個(gè)人素質(zhì)與性格特點(diǎn)影響著員工忠誠(chéng)度?？傮w而言，“情緒型”的員工更容易表現(xiàn)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)，而“冒險(xiǎn)型”員工的忠誠(chéng)度普遍來(lái)說(shuō)較低。另外，技能水平和年齡也會(huì)影響忠誠(chéng)度，低技能或者高年齡的雇員一般具有較高的忠誠(chéng)度。

3.2 公司現(xiàn)狀

首先，公司的規(guī)模與運(yùn)作狀況會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度；其次，人力資源管理系統(tǒng)，比如招聘、薪酬和晉升機(jī)制都影響著忠誠(chéng)度水平的高低；第三，很顯然的是，裁員會(huì)極大的打擊員工忠誠(chéng)，增大員工的焦慮與不安情緒。

3.3 社會(huì)環(huán)境

當(dāng)代社會(huì)仍然是發(fā)展不平衡的社會(huì)，人們并沒(méi)有享受到高水平的物質(zhì)生活條件，對(duì)金錢(qián)的渴望容易引發(fā)信用危機(jī)，員工們也很可能為了追求更高的報(bào)酬而離開(kāi)企業(yè)。與此同時(shí)，“市場(chǎng)導(dǎo)向型”的雇傭機(jī)制也對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生了影響。

此外，部分學(xué)者認(rèn)為，工作描述的不明晰、工作的低效率以及心理契約問(wèn)題也同樣影響著員工的忠誠(chéng)度。

4 提高員工忠誠(chéng)度的策略

提到員工忠誠(chéng)度的提高，有四個(gè)因素要列入主要的考慮范圍：工資與福利、工作滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)力(包括領(lǐng)導(dǎo)力和管理的有效性)以及交流。通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵因素的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)提高員工忠誠(chéng)度，主要有以下七項(xiàng)策略：

(1)建立較高的期望值，為員工設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)；(2)更加經(jīng)常性的溝通； (3)授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)，允許員工作決策； (4)提供經(jīng)濟(jì)上的保障，比如養(yǎng)老金、公司股份等； (5)給員工更多的鼓勵(lì)，來(lái)滿(mǎn)足他們心理上渴望得到贊揚(yáng)的期待；(6)支持員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供一個(gè)相對(duì)公開(kāi)的晉升的機(jī)會(huì)；(7)繼續(xù)教育，員工在社會(huì)中生存需要不斷提高自身技能，能夠給他們提供繼續(xù)教育機(jī)會(huì)的企業(yè)將會(huì)獲得他們更多的忠誠(chéng)。

在提高員工忠誠(chéng)度方面，還有一些學(xué)者有著其他的觀點(diǎn)。有些人認(rèn)為，提高員工忠誠(chéng)度需要個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的結(jié)合，以及一個(gè)員工導(dǎo)向性的企業(yè)文化。雷尼爾效應(yīng)其實(shí)也具有一定的參考價(jià)值，這將有助于降低員工的流動(dòng)率、提高忠誠(chéng)度。

5 低忠誠(chéng)度的補(bǔ)救措施

很多時(shí)候公司的一些行為會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，降低他們的忠誠(chéng)水平。比如，違背當(dāng)初的承諾，不能為員工提供晉升的空間，不舒適的企業(yè)文化以及員工追求更為合理的薪酬得不到滿(mǎn)足等等。當(dāng)這些情況發(fā)生的時(shí)候，企業(yè)就必須要盡力改變?cè)械乃季S模式，并且努力建立一個(gè)和諧的、“以人為導(dǎo)向”的公司文化，讓薪酬系統(tǒng)與績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)員工潛在能力的發(fā)揮以及改變領(lǐng)導(dǎo)模式等。

6 結(jié)語(yǔ)

正如我們上面所提到的，員工忠誠(chéng)度在多方面影響著企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)的穩(wěn)定性以及企業(yè)文化。如果一個(gè)企業(yè)想要在當(dāng)代的競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利地位，除了提高顧客忠誠(chéng)度外，較高的員工忠誠(chéng)度也是制勝的一大法寶。然而，由于影響員工忠誠(chéng)度因素的復(fù)雜性，這一目標(biāo)往往很難達(dá)到。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用已經(jīng)掌握的信息來(lái)擴(kuò)大員工忠誠(chéng)度的正面影響，通過(guò)一些改革，比如激勵(lì)型的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、更有效的績(jī)效管理、更積極的工作環(huán)境、更高的工作滿(mǎn)意度以及更有效的內(nèi)部溝通等來(lái)刺激員工忠誠(chéng)度的提高。只有當(dāng)企業(yè)對(duì)這些要素投以足夠高的關(guān)注時(shí)，這些要素才能充分的發(fā)揮出自己的作用，幫助企業(yè)完成一個(gè)更成熟更高效的人力資源管理系統(tǒng)，并且最終在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功。

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