西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 雒 晗

武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 冉曼曼

論戰(zhàn)略性人力資源管理的可行性與執(zhí)行力

西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 雒 晗

武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 冉曼曼

知識經(jīng)濟時代的到來，使企業(yè)改變了傳統(tǒng)的競爭方式，更加注重人員的知識性創(chuàng)造，為戰(zhàn)略性人力資源管理理念的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文通過對戰(zhàn)略性人力資源管理的初探，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，從而重點關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的可行性和執(zhí)行力并提出建議。

戰(zhàn)略性 人力資源管理 可行性 執(zhí)行力

1 人力資源管理的戰(zhàn)略性

隨著知識經(jīng)濟的興起，獲得經(jīng)濟附加值擺脫了傳統(tǒng)的束縛，已經(jīng)不再通過資本、勞動和材料的互動潛力的最大化來實現(xiàn)，而是通過國家經(jīng)濟連續(xù)應(yīng)用知識以改進和創(chuàng)新工作的流程、產(chǎn)品和服務(wù)來獲得。知識創(chuàng)新已經(jīng)成為當今企業(yè)的核心競爭力，人作為知識創(chuàng)新的載體，也就是說智力資本相較于傳統(tǒng)物質(zhì)資本來說已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)關(guān)鍵地位。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織追求的整體發(fā)展方向，系統(tǒng)性、整合性地將員工和組織聯(lián)系起來，通過人來達到目標的模式。人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，是不可或缺的。

戰(zhàn)略性人力資源管理的提出，映射出了全球日益競爭的事實?；ヂ?lián)網(wǎng)的使用帶來了技術(shù)和溝通上的革新，技術(shù)上的趨同、利益相關(guān)者不斷變化的需求和縮短的產(chǎn)品壽命周期正在改變競爭性情形的形態(tài)。為了適應(yīng)這些全球性變化，更多復(fù)雜的管理工具和概念得到發(fā)掘。這些變化對公司的組織結(jié)構(gòu)和流程產(chǎn)生了深遠的影響，特別是對組織中個人的角色和他們在組織中的相互關(guān)系方面。

戰(zhàn)略人力資源管理的基本宗旨是通過確保企業(yè)擁有良好技術(shù)、有責任感、有良好動機的員工，搭建良好的物質(zhì)平臺激發(fā)員工的能力來獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是資源，企業(yè)員工是企業(yè)最大的資源，獲得、發(fā)展并留住員工則成為戰(zhàn)略人力資源管理的重點。讓員工擁有明確清晰的方向感，以便使企業(yè)和個人需求通過實施人力資源政策和項目得到滿足。柔性管理方式更加注重人員管理之間的人際關(guān)系，強調(diào)工作的安全性，以溝通和參與為主，這種方式正與戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以人為本和可持續(xù)發(fā)展相匹配。隨著人力資源管理作用的顯著，地位隨之上升，許多國內(nèi)外企業(yè)都引進戰(zhàn)略人力資源管理思維，下面就探討戰(zhàn)略人力資源管理的可行性以及執(zhí)行力。

2 戰(zhàn)略人力資源管理體系的可行性分析

戰(zhàn)略人力資源管理是一個整體，它注重公司整體，強調(diào)需要做什么，必須以公司宏觀角度來審視以確保公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略在表述的過程中往往是抽象的，所以它們必須以詳細計劃的形式表現(xiàn)出來，應(yīng)該具有明確的目標以及可操作性。但是，要把戰(zhàn)略完全運用到行動中就不容易了?！皯?zhàn)略人力資源管理”這一術(shù)語在有些情況下已經(jīng)被濫用了，有時它只是關(guān)于人力資源管理實踐的一些想法或一個短期的計劃。需要特別注意的是人力資源管理戰(zhàn)略不僅僅是一些人力資源政策、計劃，不只是人力資源管理部門偶然感到這些問題的重要性，零碎的創(chuàng)造活動是不能組成企業(yè)戰(zhàn)略的。

2.1 立足企業(yè)的內(nèi)外條件與環(huán)境

人力資源管理戰(zhàn)略方法需要一個融合的方法，來取得整個人力資源過程中的水平化匹配、與公司目標和外部環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略的垂直化匹配。戰(zhàn)略是人力資源管理的前提，戰(zhàn)略決策對企業(yè)的成功和行為產(chǎn)生重要和長遠的影響。

戰(zhàn)略人力資源管理在實踐中會碰到障礙，特別是戰(zhàn)略活動在實施中不了解企業(yè)需求的情況下，“老板是天上越飛越高的鳥，員工是地上越跑越累的驢”這種戰(zhàn)略與管理脫節(jié)的現(xiàn)象已經(jīng)廣泛出現(xiàn)在企業(yè)。這就會導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略行動被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)甚至阻礙了生產(chǎn)率的提高。立足企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境是人力資源戰(zhàn)略管理首先要考慮的問題。企業(yè)內(nèi)外的條件與環(huán)境是變化的，不同企業(yè)規(guī)模、行業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該制定不同的戰(zhàn)略發(fā)展方向與目標。在確定企業(yè)戰(zhàn)略之初，應(yīng)該進行嚴格的內(nèi)外初期分析。初期分析應(yīng)當包括業(yè)務(wù)需求、企業(yè)文化、內(nèi)部及外部的環(huán)境?？梢圆捎肧WOT分析方法，來分析企業(yè)的優(yōu)點和缺點，以及所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，或采用PESTLE分析法，即分析政治、經(jīng)濟、社會技術(shù)、法律和企業(yè)運作的環(huán)境。

2.2 建立戰(zhàn)略管理體系

戰(zhàn)略管理體系包括戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃，然后將戰(zhàn)略的規(guī)劃付諸于管理實踐，最后通過實踐對戰(zhàn)略進行評價與反思這樣一個閉環(huán)系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理體系還是一種動態(tài)的管理過程體系，它需要根據(jù)內(nèi)外條件與環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果的反饋信息等，重復(fù)進行新一輪的戰(zhàn)略管理過程體系。

戰(zhàn)略管理體系的建立和完善是公司戰(zhàn)略綜合能力提高的集中體現(xiàn)，是公司戰(zhàn)略成功的最根本保證。戰(zhàn)略的計劃到實施要注重與高層經(jīng)理、一線管理人員、工會進行溝通，通過他們與普通員工的工作再獲得員工的支持。這不僅僅是一種行動上的交流，更是思想上的溝通，有關(guān)的部門當事方應(yīng)該參與戰(zhàn)略計劃的制定。此外，規(guī)劃的制定還要對潛在障礙進行評估，排除公司內(nèi)外的敵對、冷漠，資源才能夠進行最大限度的利用。進入戰(zhàn)略實施階段，應(yīng)該明確每一階段的任務(wù)以及行動計劃、所需要的各種資源、提出來的各種計劃，比如說交流咨詢、參與和培訓(xùn)、項目管理的各種安排。在具體項目管理上，還需要有參考行動或者項目計劃，項目的監(jiān)控體系以及突發(fā)事件的處理程序等。最后部分的戰(zhàn)略評估與反思的作用就是檢測原戰(zhàn)略計劃的缺陷，根據(jù)實際情況對原計劃加以修正，重新制定戰(zhàn)略規(guī)劃。后續(xù)工作可以通過各級談話了解團隊進展情況，或者實施員工態(tài)度調(diào)查來進行，通過評估指出行動的方向方法。

3 戰(zhàn)略人力資源管理執(zhí)行力分析

戰(zhàn)略人力資源管理的執(zhí)行就是要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的整合與插入，切實落到實處。從前文可以看到，戰(zhàn)略管理分為三個過程，戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行，并不是盲目按圖索驥執(zhí)行，而是要在執(zhí)行過程中時刻避免公司上下層溝通不暢、員工不明白為何這樣做的現(xiàn)象出現(xiàn)。建立合理有效的戰(zhàn)略執(zhí)行流程不失為一種解決方法。戰(zhàn)略執(zhí)行作為戰(zhàn)略管理最重要的一環(huán)，也是最難得到有效貫徹的一環(huán)。通過構(gòu)建或優(yōu)化流程，尤其是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，將戰(zhàn)略一步步的分解到具體的流程和業(yè)務(wù)中，讓員工在流程中感受到公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。

3.1 優(yōu)化人力資源管理各個系統(tǒng)的執(zhí)行流程

人力資源管理系統(tǒng)是一個互相聯(lián)系互相影響的有機系統(tǒng)，在戰(zhàn)略人力資源管理中人始終是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。站在企業(yè)人力資源角度來說，應(yīng)該考慮需要什么樣的人才，怎樣吸引、提高和留住這些人才。那么實踐中，企業(yè)應(yīng)該按照人力資源管理的流程，著實根據(jù)自身的需求以及能力建立科學(xué)的、可操作性強的、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力資源管理體系，從員工的招聘甑選體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系到薪酬激勵體系。

人力資源招聘甑選過程的總體目標是以最小的成本獲得滿足企業(yè)經(jīng)營和人力資源戰(zhàn)略所需要具備的一定數(shù)量的人員。招聘甑選主要分為三個階段，首先要明確招聘要求即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標所制定的戰(zhàn)略計劃所需要的工作崗位描述，明確需要人員的條件以及決定雇傭的條件；其次要吸引應(yīng)聘者，總結(jié)和評估應(yīng)聘者應(yīng)該是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，廣泛收集應(yīng)聘者的求職信息。與競爭對手比較，分析企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，看看能為應(yīng)聘者提供什么能滿足應(yīng)聘者的需求；最后就是選拔應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的甑選與人力資源管理戰(zhàn)略的宗旨是一致的，可利用傳統(tǒng)的面試法、評估中心法和考核法。目前，中國大多數(shù)企業(yè)采用的是面試法另加一些考核作為補充，很少用到評估中心法?？傊谡衅戈颠x中要注意人員與企業(yè)要求的匹配性以及人員應(yīng)該滿足工作崗位的特殊需求。

戰(zhàn)略性培訓(xùn)更強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立全局和整體的觀念，在了解組織運作原理和各部門的關(guān)系基礎(chǔ)上，利用培訓(xùn)的手段提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標。不同的企業(yè)戰(zhàn)略有不同培訓(xùn)戰(zhàn)略。波特將企業(yè)的戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略三種，針對三種不同情況，低成本戰(zhàn)略以低成本為核心，那么人力資源策略就應(yīng)該強調(diào)資源的取得利用等環(huán)節(jié)的有效性從而降低成本。差異化戰(zhàn)略是以產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)質(zhì)而取勝，與之匹配的人力資源策略就要突出創(chuàng)新性和彈性；而集中化戰(zhàn)略則是成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的結(jié)合。

戰(zhàn)略性績效考核體系順應(yīng)了戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，在一個知識經(jīng)濟日益興起的變革時代，人力資源在管理實踐中的地位越發(fā)突出，而在人力資源眾多模塊中，對員工績效的衡量、評價和管理又備受關(guān)注?？v觀績效管理理論的發(fā)展，它的評價范圍在橫向上不斷擴展，從單純的財務(wù)指標擴展到全面地考察企業(yè)。在縱向中也不斷上升，關(guān)注經(jīng)營功能，從單純的人事測評工具上升到承接組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性績效管理工具。從表現(xiàn)性評價、目標管理、標桿管理到關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡，績效管理工具與技術(shù)隨著管理理論的提升也發(fā)生著巨大的變化，不斷擴充壯大績效管理，為戰(zhàn)略性人力資源管理提供核心技術(shù)支持。

戰(zhàn)略性薪酬管理的提出揭示了我國許多企業(yè)的薪酬管理病，很多企業(yè)都是就薪酬而談薪酬，依舊停留在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上，盡管企業(yè)花了很大心思在薪酬上但收效甚微。其中有一個重要原因是企業(yè)沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略出發(fā)，缺乏戰(zhàn)略的眼光，僅僅把薪酬發(fā)放當作一種目的，沒有充分利用薪酬的激勵性。戰(zhàn)略性薪酬就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，利用薪酬幫助組織贏得競爭優(yōu)勢立于不敗之地。

3.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和組織

戰(zhàn)略性人力資源管理是動態(tài)的，對外界環(huán)境有很強的適應(yīng)力，這種靈活性動態(tài)的特質(zhì)同時也對企業(yè)的文化提出進一步要求。構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化是建立和運營可持續(xù)發(fā)展組織的必要條件，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化搭建學(xué)習(xí)型組織，為雇員學(xué)習(xí)創(chuàng)造便利條件，激勵雇員既獲得新知識和技能，又得到在這個領(lǐng)域?qū)W習(xí)和解決問題的技能，以形成未來的學(xué)習(xí)能力。在總體環(huán)境中給員工營造一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，讓每位員工具備高水平的學(xué)習(xí)能力夯實企業(yè)基礎(chǔ)以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和組織時已經(jīng)強調(diào)了人力資源管理也是一個與學(xué)習(xí)和開發(fā)相關(guān)的領(lǐng)域。在人力資源戰(zhàn)略管理實施過程當中，以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向更加強調(diào)長期的戰(zhàn)略關(guān)注，不僅個人要學(xué)習(xí)，群體以及組織層都要學(xué)習(xí)。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化以及組織時，招聘、誘導(dǎo)和初級培訓(xùn)是能夠幫助塑造工作場所文化的，進一步的凝聚能夠通過財務(wù)或者非財務(wù)的激勵和開發(fā)體系得到加強。組織文化是可以管理的，通過研究表明，這種管理也是十分困難的。那么，這也需要更多理論指導(dǎo)和實踐結(jié)合起來，突破難關(guān)，同時也為戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀內(nèi)部環(huán)境與氛圍提出更高的要求。

[1] (英)邁克爾·阿姆斯特朗,張曉萍,何昌邑等譯.戰(zhàn)略化人力資源基礎(chǔ)[M].北京:華夏出版社,2004.

[2] (英)羅斯瑪麗·哈里森,(荷)約瑟夫·凱塞爾.知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)(周金泉譯)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.

[3] 魏明.論戰(zhàn)略人力資源管理[J].重慶商學(xué)院學(xué)報,2002,(6).

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1005-5800(2010)12(c)-074-02