閻愷

（中國海洋石油總公司，北京100733）

化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員的薪酬激勵

閻愷

（中國海洋石油總公司，北京100733）

通過對化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員特點的分析，提出制定人員薪酬體系應(yīng)堅持的原則和關(guān)鍵要素，闡述了銷售人員薪酬體系的設(shè)計思路。

銷售；薪酬體系；激勵；工資；績效

美國哈佛大學教授威廉．詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，拿固定工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%；而在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%~90%。也就是說，同樣一個人在受到充分激勵后發(fā)揮的作用相當于激勵前的三四倍。

在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭早已不是傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品競爭，或是價格競爭，最根本的是人力資源的競爭與管理。對于化工外貿(mào)企業(yè)來說，最為直接的競爭就是銷售人才的競爭。流失的銷售人員大多會利用原有的客戶、渠道開展業(yè)務(wù)，并與公司爭奪客戶和經(jīng)營資源，使公司的無形資產(chǎn)和商業(yè)資源面臨危機。

為企業(yè)帶來高價值的銷售人才，已成為外貿(mào)企業(yè)形成并保持核心競爭力的關(guān)鍵。具備化工專業(yè)知識、熟悉國際貿(mào)易規(guī)則、通曉國際法律法規(guī)、善于開拓國際市場的復(fù)合型外貿(mào)人才更是難求。如何激勵這些核心人才，使其與企業(yè)休戚相關(guān)，就成了一個值得關(guān)注的議題。

1 化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員的特點

（1）學歷層次較高，具有較強的自我意識。他們大多畢業(yè)于正規(guī)高等院校，具備專業(yè)的化工知識和國際貿(mào)易知識，能熟練使用外語進行交流，自我感覺良好。

（2）具有外向的性格特征，較強的行為自由的意愿。由于外貿(mào)工作的特點，他們經(jīng)常出差，經(jīng)常與廠商、經(jīng)銷商、客戶打交道，善于與人溝通、交流。他們喜歡自由安排工作方式，不愿受公司管理制度的約束。

（3）具有較強的職業(yè)優(yōu)越感，有在此行業(yè)長期發(fā)展的意愿?；ば袠I(yè)專業(yè)性較強，相比消費品而言，銷售人員進入門檻較高,而外貿(mào)銷售面對的是國際市場，業(yè)務(wù)復(fù)雜程度更高、難度更大。成熟的化工外貿(mào)銷售人員擁有了自己的產(chǎn)品、渠道和良好的社會資源，大多愿意長期維護已有的市場份額。

2 制定銷售人員薪酬體系應(yīng)堅持的原則

針對化工外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務(wù)特性及銷售人員本身的特點，在制定銷售人員薪酬激勵制度時，要注意以下幾點。

（1）業(yè)績指標考核與管理指標考核相結(jié)合。堅持“德、能、勤、績、廉”的全面考核，業(yè)績指標所占比重不超過80%，職業(yè)道德、遵章守紀等管理指標一定要列入全面考核中。

（2）團隊績效與個人績效相結(jié)合。個人績效獎金與團隊業(yè)績目標完成情況掛鉤，個人績效作為主要參數(shù)參與部門績效獎金分配。

（3）賦于團隊負責人一定的職務(wù)權(quán)利，滿足團隊負責人在業(yè)務(wù)管理以外的更高層次的需求。

（4）激勵與約束相結(jié)合。面對不確定的各種風險，加強銷售人員的責任意識和法律意識。

（5）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。面對高素質(zhì)的群體，在進行物質(zhì)激勵的同時，要注重表彰先進、推優(yōu)培訓等精神方面的滿足。

3 制定銷售人員薪酬體系的關(guān)鍵要素

化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案應(yīng)堅持激勵與約束相制衡、個人績效與組織績效相掛鉤、短期利益與長期利益相結(jié)合的原則來制定。重點要處理好以下幾方面的關(guān)系。

（1）基本工資與績效工資的比例關(guān)系受企業(yè)品牌影響力、所從事業(yè)務(wù)的風險性、難度等因素的影響。企業(yè)影響力越小，業(yè)務(wù)風險性越高，難度越大，基本工資占總收入的比例就越小，績效工資占的比例就越大。反之，企業(yè)品牌影響力越大，業(yè)務(wù)風險性越低，工作難度越低，基本工資占總收入的比例就越大，績效工資占的比例就越小。

（2）績效工資的利潤提成比例受業(yè)務(wù)的風險、難度、周期、開發(fā)與執(zhí)行的關(guān)系等因素影響。一般來說，化工外貿(mào)企業(yè)屬于“兩頭”在外，即供貨商和客戶都要自己尋找，競爭激烈、業(yè)務(wù)難度和風險性都較高、產(chǎn)品開發(fā)周期較長，因此銷售人員的基本工資普遍較低，與利潤掛鉤的績效工資是銷售人員的主要收入來源。

（3）部門內(nèi)部的績效工資分配比例受部門成員崗位職責、作用和個人績效等因素影響。承擔的責任越大，個人績效越高，在內(nèi)部分配時得到的就越多。

（4）個人績效與組織績效的掛鉤關(guān)系。建立個人績效與組織績效掛鉤的薪酬體系，促使組織成員加強團隊合作、關(guān)心組織成長。

（5）管理人員與銷售人員的分配關(guān)系。管理人員的收入與企業(yè)績效掛鉤，有利于管理部門提高工作效率，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標提供有力的組織保障。

4 化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬體系設(shè)計思路

根據(jù)筆者在化工外貿(mào)企業(yè)工作多年的實際工作經(jīng)驗，認為銷售人員的薪酬體系應(yīng)樹立個人績效與組織績效掛鉤的觀念，體現(xiàn)保障與激勵相結(jié)合，具體思路如下。

（1）銷售人員的薪酬體系由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成。

（2）績效工資與團隊利潤掛鉤。業(yè)務(wù)部門結(jié)合實際，在部門內(nèi)部劃分若干產(chǎn)品組，產(chǎn)品組可設(shè)產(chǎn)品經(jīng)理或由部門負責人兼任，負責產(chǎn)品組內(nèi)各個品種的經(jīng)營開發(fā)工作。業(yè)務(wù)部門績效工資按各產(chǎn)品組考核利潤的一定比例提取。如果產(chǎn)品組虧損，則按照虧損額的1%扣獎，主要由虧損產(chǎn)品組人員承擔。

（3）績效工資由部門負責人進行統(tǒng)一分配，重點獎勵直接創(chuàng)造利潤的產(chǎn)品經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員，其他配合工作的人員按照貢獻大小適當分配。

（4）按責權(quán)利相一致原則，部門負責人另外按部門利潤的一定比例計獎。如部門年度虧損，部門負責人按虧損額的1%承擔損失。

（5）出口創(chuàng)匯、簽約額等指標作為年度經(jīng)營目標的否定考核指標，如果沒有完成，按規(guī)定進行扣減。

（6）部門年度考核除經(jīng)營目標業(yè)績項外，對部門制度建設(shè)、廉潔從業(yè)等方面進行評價。

（7）部門績效工資總額=各產(chǎn)品組考核利潤績效獎金之和+部門負責人獎金-虧損產(chǎn)品組獎金-年度考核扣減數(shù)額。

（8）各部門負責人有權(quán)分配部門內(nèi)人員績效獎金并上報備案。

（9）銷售人員年初與部門簽訂《崗位聘用協(xié)議》，明確年度工作任務(wù)，包括市場開拓、實現(xiàn)利潤等方面的具體要求和考核要點。年底對銷售人員進行年度考核，考核結(jié)果與年度績效工資、崗位晉升掛鉤。

（10）為提高公司的市場占有率，增強持續(xù)經(jīng)營的能力，公司可以確定若干重點經(jīng)營品種，根據(jù)其銷售數(shù)量單獨進行考核獎勵。

（11）為鼓勵業(yè)務(wù)部門積極開拓新市場，可以按照業(yè)務(wù)部門績效工資的一定比例提取新品種開發(fā)獎勵基金，用于獎勵具有一定經(jīng)營規(guī)模和良好市場前景的新品種。

（12）管理部門的績效工資分為基本獎和掛鉤獎，掛鉤獎按照公司業(yè)務(wù)部門績效工資總額的一定比例提取，重點獎勵在公司經(jīng)營管理、財務(wù)管理等崗位上發(fā)揮突出作用的員工。

（13）建立優(yōu)秀員工評選機制，給予業(yè)績優(yōu)秀的員工更多的培訓機會，可以建立內(nèi)部平臺進行經(jīng)驗傳授。

5 建立必要的約束機制

由于存在市場風險、信用風險等不確定因素，化工外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效工資在年度核算和發(fā)放形式上有必要加強關(guān)鍵風險點控制。

（1）對年末發(fā)生的逾期未能收回的應(yīng)收貨款，應(yīng)

Salary incentiveof salersman in chem ical foreign tradeenterprises

YANKai
(China NationalOffshore OilGroup,Beijing 100733,China)

According to the analysisof characteristicsof salersman in chemical foreign trade enterprises,the principles and key factors of salary system of salesman were put forward.The design ideas of salary system were discussed.

sale;salary system;incentive;salary;performance appraisal

book=43,ebook=180

C931.2

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1009－1785(2010)08－0043-02