周玉淑

（唐山市規(guī)劃建筑設(shè)計研究院，河北 唐山 063000）

1 國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題

1.1 關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

（4）網(wǎng)上業(yè)務(wù)大廳。生產(chǎn)系統(tǒng)中的對外業(yè)務(wù)，需要逐步建設(shè)一個網(wǎng)上業(yè)務(wù)大廳，包括PC端和移動端，服務(wù)于外部客戶，但是能保證與原生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)同步，實現(xiàn)客戶在外網(wǎng)申請，員工在內(nèi)網(wǎng)審批的業(yè)務(wù)辦理模式。

在第三梯隊中，西藏自治區(qū)在西部地區(qū)信息經(jīng)濟(jì)綜合排名最低，反映了西藏自治區(qū)信息經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重落后的實際情況；青海省信息經(jīng)濟(jì)整體非常落后，所有指標(biāo)均在西部地區(qū)平均值之下。

開發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。

評估未社會化?，F(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

1.2 國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題

考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。

考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

慢性心力衰竭是各種器質(zhì)性心臟病的終末階段，病變嚴(yán)重時常合并心率失常，嚴(yán)重影響患者生活質(zhì)量及預(yù)后［1］。血管內(nèi)皮舒縮功能障礙在慢性心力衰竭的發(fā)生及發(fā)展過程中起重要作用，改善血管內(nèi)皮細(xì)胞功能可以作為慢性心力衰竭治療的新靶點［2］。人參果總皂苷具備抗心肌缺血、缺氧的作用，已證實其對慢性心力衰竭有較可靠的輔助治療作用［3］。為全面探討人參果總皂苷對慢性心力衰竭合并室性心律失常的治療機(jī)制，本研究擬從血管內(nèi)皮細(xì)胞功能方面進(jìn)行觀察分析，報告如下。

1.3 國有企業(yè)人員選用中存在的問題

曾經(jīng)打動過我的那個人，因為我想吃涼拌海蜇，第二天見我的時候，就端出來一份親手做的涼拌海蜇，還說：“不知道海蜇需要泡，買回來后，問了做法，就用水泡著，隔一會兒就過去看看。”我認(rèn)真地吃了這份海蜇，那也讓我覺得有希望。海蜇咬起來“咯吱咯吱”的，分外有勁兒，那是我很難忘記的一種味道。多年以后，我總是記得這份海蜇，還有那個隔一會兒就去看看海蜇有沒有泡發(fā)的人，想起她小心翼翼打開捆住的碗，或者用手稍微碰碰的樣子，海蜇瑩瑩，水很清澈。我想那個時候的那個人，等待海蜇和等待著我，都是幸福的，也是愛我的。

國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重公論。

2 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策

全面提高考評者的素質(zhì)。考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。

建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。

考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。國企人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國企人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

開放開發(fā)過程，接受社會評估。要加強(qiáng)對培訓(xùn)結(jié)果的公眾評估，國有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會評價效果的標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。

2.2 解決國有企業(yè)人員考評問題的對策

實行開發(fā)費用責(zé)任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。

切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。

采購開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實行購買培訓(xùn)。國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購買培訓(xùn)的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競爭投標(biāo)的受益者。

2.3 解決國有企業(yè)人員選用問題的對策

依制度進(jìn)行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實選人用人責(zé)任制。

糖尿病是全球范圍內(nèi)的嚴(yán)重公共衛(wèi)生問題，具有發(fā)病率高、并發(fā)癥多等特點，不僅給患者造成巨大的身心痛苦，也給社會醫(yī)療資源造成沉重的負(fù)擔(dān)［6］。糖尿病性心肌病是糖尿病患者特有的心肌功能損害，屬于糖尿病的慢性微血管并發(fā)癥。糖尿病心肌病患者的心肌細(xì)胞發(fā)生損傷，引起心臟結(jié)構(gòu)異常、左心室肥厚、舒縮功能障礙等病理改變［7］。臨床表現(xiàn)為心絞痛、進(jìn)行性心功能不全，由此引起的心力衰竭、心源性猝死等是引起糖尿病患者死亡的原因之一［8］。

環(huán)境是人類生存和發(fā)展的重要條件，隨著近幾年我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促使環(huán)境污染問題越發(fā)嚴(yán)重。這種情況出現(xiàn)的主要原因就是社會環(huán)保意識的缺乏。特別是我們高中生，對環(huán)保方面沒有正確的認(rèn)識。

改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動轉(zhuǎn)到運用現(xiàn)代科技手段上來。

[1]舒爾茨.論人力資本投資.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版.1990年版

[2]中共中央.中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定

[3]蘭邦華.人本管理—以人為本的管理藝術(shù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2000年版

[4]肖和偉.人本管理在人力資源管理中的必要性和重要性.現(xiàn)代管理科學(xué).2003,(10)