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        人才齊備,尚欠什么

        2010-07-04 09:53:01JackWelch&SuzyWelch
        讀者 2010年6期
        關(guān)鍵詞:明星人力評估

        Jack Welch&Suzy Welch

        排兵布陣需要的球員都到了,你即將面對一場偉大的比賽?,F(xiàn)在,這些球員必須團(tuán)結(jié)一致,穩(wěn)步提高球技,保持良好的競技進(jìn)取心,與球隊(duì)一起發(fā)展,有些人還必須逐漸成長為領(lǐng)袖。換言之,他們需要被管理。

        也許圖書館里能找到整架的人員管理教材,更別提商學(xué)院五花八門的課程,此外還有培訓(xùn)項(xiàng)目、雜志、網(wǎng)站作為信息來源,其中不乏合理建議。經(jīng)驗(yàn)是另一種途徑。我個人的體會是,人員管理包含了很大范圍的行為,但主要?dú)w結(jié)為六項(xiàng)實(shí)踐:

        一、將人力部門提升到一等地位,賦予其實(shí)權(quán),并確保人力部門員工有適應(yīng)職位的特質(zhì),能夠幫助經(jīng)理人建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和拓展職業(yè)生涯。

        對一個公司而言,人力資源可與其他任何一種職能比拼重要性。人事主管清楚每個員工的特點(diǎn)為何,表現(xiàn)怎樣。但在很多公司,人力部門還未獲得應(yīng)有的重視。

        “贏”的人力團(tuán)隊(duì)傾聽員工的怨言,斡旋內(nèi)部分歧并幫助經(jīng)理人建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、拓展職業(yè)生涯。因此,優(yōu)質(zhì)的人力部門員工可以擔(dān)當(dāng)牧師的部分職責(zé),傾聽員工所有的懺悔和抱怨,且守口如瓶;同時,他們還能扮演父母的角色,充滿愛與耐心,當(dāng)你脫離軌道時,迅速將你拉回正軌。

        二、使用嚴(yán)格公正的非官僚主義評估體系。

        衡量員工并沒有絕對正確的方法,但是好的評估體系應(yīng)當(dāng)滿足如下條件:清晰簡明;衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過商定,考察因素應(yīng)與個人表現(xiàn)直接相關(guān);確保經(jīng)理每年至少評估自己手下的員工一次,兩次則更佳,必須以面對面的方式正式進(jìn)行;組成部分中包含一個專業(yè)的發(fā)展項(xiàng)目。此外,應(yīng)當(dāng)有人負(fù)責(zé)監(jiān)督評估體系是否準(zhǔn)確抓住事實(shí)。

        三、建立有效的薪資、認(rèn)可和培訓(xùn)機(jī)制,激勵并留住員工。

        你辛勤工作,完成甚至超越完成了原本給你的任務(wù),可是卻發(fā)現(xiàn)公司根本沒把你的努力放在眼里,你沒有獲得任何特別獎勵——還有比這更令人沮喪的嗎?人們需要按勞獲得相應(yīng)獎勵和認(rèn)可,否則就會失去動力。道理就是這么簡單。

        能夠激勵和挽留員工的另一個關(guān)鍵是培訓(xùn)。如果你找到了正確的人,他們會希望在公司里成長。培訓(xùn)能向他們指明方向,表明公司真的關(guān)心他們,在這里有他們的未來,從而起到與獎勵和認(rèn)可一樣的激勵作用。

        四、直面緊張關(guān)系。

        就像在一個家族里一樣,公司內(nèi)部的關(guān)系也糾結(jié)著歷史恩怨或矛盾沖突。想要管理好人,就必須管理好這些復(fù)雜的關(guān)系,千萬不可放任自流,否則結(jié)果很可能是不可收拾的一團(tuán)混亂。優(yōu)質(zhì)的人員管理要求公司在處理這類關(guān)系時公開坦誠,拿出足夠的行動力。

        我們看一個典型的案例:明星管理。我一直主張應(yīng)當(dāng)挖掘明星員工——頂尖的20%——以鮮明的方式鼓勵與表揚(yáng)他們。但由此也可能培養(yǎng)出一種危險物質(zhì):自傲。一旦一位明星員工表現(xiàn)出越來越明顯的傲慢或失去控制,必須有人找他談?wù)?,坦誠地談?wù)剝r值和行為這類問題。

        也許,這位“明星”并不愉悅,立馬起身走人。你最好能在8小時內(nèi)找人接替。沒錯,8小時。這一迅速行為可以向其他員工傳達(dá)“沒有人是不可或缺的”的信息。要實(shí)現(xiàn)如此的高效,你必須有一打人隨時準(zhǔn)備補(bǔ)上空缺。此處便彰顯出評估體系的重要性了。

        五、對抗地心引力,不可讓70%的中間人自由落體,而要將他們當(dāng)成公司的棟梁對待。

        經(jīng)理們很容易陷入誤區(qū),將絕大部分管理精力集中于處理緊張關(guān)系。雖是人之常情,但好的管理者應(yīng)當(dāng)對抗這種拉力,確保至少有50%的時間是用于評估和指導(dǎo)最大群體——70%的中間人。而當(dāng)獎勵、認(rèn)可與培訓(xùn)時,也切不可忘記了中間人群。簡單說,如果你想管理好人,你就不能忽略其中的多數(shù)派。

        六、設(shè)計(jì)扁平化組織架構(gòu),但必須明確報(bào)告關(guān)系和權(quán)責(zé)劃分。

        管理層級越多,信息傳遞時便需要越多的解釋,也越有可能走樣。做任何事情的成本和復(fù)雜性都猛增。需要得到的“批準(zhǔn)”多了,于是會議多了,進(jìn)展速度慢了,商機(jī)錯失了。此外,層級森嚴(yán)還會淹沒人才。

        人才齊備,你的任務(wù)就是將他們組成一支勝利之師。以上六項(xiàng)實(shí)踐并非輕而易舉,需要很多時間去執(zhí)行。但公司本來就不是一棟棟大樓,不是機(jī)器,不是技術(shù),而是由人組成的。因此,還有什么能比人員管理更重要的呢?

        (欣怡摘自《第一財(cái)經(jīng)周刊》2010年第2期)

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