唐現(xiàn)杰 李 冰

(哈爾濱商業(yè)大學會計學院,黑龍江 哈爾濱 150028)

一、引言

20世紀20年代以后,各國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)大幅度調(diào)整,法人治理成為企業(yè)制度的主要發(fā)展方向。隨著市場制度的不斷完善,有管理經(jīng)驗的高級管理人員的需求逐漸擴大,此時,嚴格意義上的高級管理人員階層逐漸形成。隨著公司治理的不斷變革,由大股東親自擔任高級管理人員的做法逐漸被淘汰,“經(jīng)理革命”(Managerial Revolution)使得所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的“企業(yè)主企業(yè)”時代成為歷史,“兩權(quán)分離”的“職業(yè)經(jīng)理控制型”主導了現(xiàn)代的經(jīng)濟市場。

所有權(quán)與控制權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)最為顯著的特征之一(Bale&Means,1932)。企業(yè)的所有者即股東沒有直接的經(jīng)營控制權(quán),但擁有財產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán);企業(yè)的經(jīng)營者代表所有者行使其經(jīng)營控制權(quán),卻不承擔企業(yè)最終的決策風險。因此,在兩權(quán)分離的情況下,企業(yè)的所有者即股東與企業(yè)的經(jīng)營控制者即高管層之間形成了一種“委托—代理”關系(Jensen&Meckling,1976)。在理性經(jīng)濟人假設的條件下,委托人與代理人有不同的目標,并且二者存在信息不對稱現(xiàn)象,代理人必然會犧牲委托人的利益去實施在職消費等“機會主義”行為,這就要求企業(yè)建立一套有效的激勵機制來激發(fā)代理人工作的積極性,降低代理成本。

企業(yè)高管是稀缺而有限的社會資源,如何有效配置這種資源一直都是理論界研究的重點,其中對高管薪酬的研究就是這種有效資源配置理論的核心問題。關于我國企業(yè)高管薪酬的激勵問題是近年來國企改革的熱點問題,貫穿于我國經(jīng)濟體制改革的過程中,薪酬激勵始終作為核心問題與我國企業(yè)改革緊密相連,是高管激勵最重要的環(huán)節(jié)。當前的各種管理激勵理論大多是研究制造業(yè)、建筑業(yè)等產(chǎn)業(yè)類型高管薪酬激勵,客觀上造成了對于市場經(jīng)濟占重要地位的金融企業(yè)激勵理論的“真空地帶”。本文以2004—2008年上市銀行為樣本,根據(jù)其披露的高管薪酬數(shù)據(jù)為基礎,對高管薪酬現(xiàn)狀進行深入研究,為我國銀行業(yè)薪酬管理提供基礎依據(jù)。

二、數(shù)據(jù)與樣本說明

(一)數(shù)據(jù)來源

金融業(yè)高管人員薪酬情況的原始數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所(http://www.sse.com.cn/sseportal/ps/zhs/home.html)與和訊網(wǎng)(http://www.hexun.com/)公布的金融業(yè)中各上市銀行的年度報表,其中一部分數(shù)據(jù)是經(jīng)過加工計算后所得。所有的數(shù)據(jù)處理由SPSS14.0統(tǒng)計軟件完成。

(二)樣本選取

為了全面了解我國金融業(yè)高管人員薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,本文選取2004—2008年在上海證券交易所上市的所有上市銀行為樣本總體。由于上市銀行樣本數(shù)量有限,所以每年的樣本都包括了當年新上市的銀行,如2008年的12家上市銀行包括了本年度上市的南京銀行,其余年份以此類推。據(jù)此,最終收集到2004—2008年的38個樣本銀行數(shù)據(jù)作為研究樣本,如表1所示。

表1 研究樣本

從樣本數(shù)量采集情況來看,隨著年度的推進,樣本數(shù)量增加了3倍,顯然,這有助于對我國金融業(yè)高管人員薪酬判斷的客觀與公正。

三、上市銀行高管人員薪酬實證研究

(一)上市銀行高管貨幣性薪酬統(tǒng)計描述

按照證監(jiān)會信息披露準則規(guī)定,上市公司在年報中必須披露高管人員薪酬及其構(gòu)成情況,本文以行長、副行長、董事會成員、董事會秘書、監(jiān)事會成員、首席風險官、首席財務官等作為高管層的研究對象,選用2004—2008年樣本年報中披露的所有高管人員薪酬平均值作為上市銀行高管人員的貨幣性薪酬水平。貨幣性薪酬包括:基薪、獎金(月獎、季度獎和年終獎)、五險一金、補貼及其他津貼等。通過對2004—2008年高管貨幣薪酬的整理,得到2004—2008年5年的上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)(圖1—5)。

圖1 2004年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計圖

圖2 2005年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計圖

圖3 2006年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計圖

圖4 2007年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計圖

圖5 2008年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計圖

通過圖1—5可以看出,2004年、2005年上交所上市的銀行只有4家。2004年高管貨幣性薪酬最高的是民生銀行,為78.11萬元;最低的是華夏銀行,為 14.74萬元。2005年薪酬整體上漲,最高與最低薪酬的銀行仍是民生銀行和華夏銀行,分別為89.59萬元、19.82萬元。2006年的上市銀行明顯增多,由2005年的4家增加為7家,上升了75%,兩家國有商業(yè)銀行上市,標志著國有商業(yè)銀行制度改革成功。2006年高管薪酬也大幅度上升,薪酬最高的民生銀行平均水平為196.6萬元,與上年相比增加了119.44%。2007、2008兩年,最高薪酬分別達到280.54萬元和275.58萬元,最低薪酬分別保持在36.64萬元和62.56萬元。通過以上分析不難看出,我國的上市銀行,個別年度年薪差距相當懸殊,最顯著的一年為2007年,最高薪酬是最低薪酬的7.66倍。并且,高管年薪最低的銀行在2004—2007年薪酬水平雖然略有增長,但增幅不明顯。

(二)上市銀行高管貨幣性薪酬動態(tài)趨勢描述

通過SPSS統(tǒng)計軟件,將2004—2008年所有樣本銀行高管人員貨幣性薪酬的平均值進行處理,得到這五年來平均薪酬水平的發(fā)展趨勢(圖6)。

圖6 平均薪酬趨勢圖

從5年的動態(tài)發(fā)展來看,上市銀行高管貨幣性薪酬均值成上升態(tài)勢。2004年上市銀行高管年薪均值為48.06,到2005年漲到 60.15,增長了25.16。從圖6可以看出,2006年增長斜率與2007年增長斜率相近,3年薪酬在坐標軸內(nèi)相連,幾乎呈一條直線,說明這兩年的年薪均值增長數(shù)額幾乎相同。2006年高管人均薪酬猛增到99.08萬元,較 2005年增長了 64.72%;2007年薪酬已經(jīng)達到148.47萬元,較上年增長49.85%。2008年幾乎與2007年保持在同一水平線,沒有明顯的增長趨勢,人均薪酬為149.90萬元,這種現(xiàn)象可能與全球性金融危機有關,一定程度上影響我國金融企業(yè)的運營績效,但從數(shù)據(jù)上可以看到,2008年全球金融危機對中國金融界來講,并沒有造成像西方國家那樣的重創(chuàng)。

在對上市金融企業(yè)報表披露的高管人員薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計當中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)存在著“零薪酬”現(xiàn)象,即部分金融企業(yè)的高管人員不在本單位領取薪酬的狀況(魏剛,2000)?！傲阈匠辍笔俏覈鹑跇I(yè)企業(yè)高管比較奇特的現(xiàn)象,根據(jù)對2004—2008年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,得到表2:

表2 “零薪酬”狀況統(tǒng)計表

從表2“零薪酬”統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,2008年與 2004年相比,“零薪酬”樣本企業(yè)數(shù)量由75%上升到91.7%,大有愈演愈烈之勢。

(三)上市銀行高管持股統(tǒng)計描述

本文通過對樣本企業(yè)2004—2008年高管人員持股情況的統(tǒng)計,得到表3:

表3 股權(quán)薪酬統(tǒng)計表

表3顯示,2004年到2005年,我國上市銀行全部沒有發(fā)放股權(quán)薪酬,2007年有一家金融企業(yè)進行了股權(quán)激勵,共發(fā)放了 5006022股,占總股數(shù)的 0.0804%,到 2008年,樣本銀行中發(fā)放股權(quán)薪酬的銀行達到兩家,其股權(quán)薪酬數(shù)量占這兩家股份總數(shù)的0.0826%,與2007年相比提高了0.0022個百分點,但上升幅度不大。雖然我國高管持股總數(shù)有小幅度上升,但我國上市金融企業(yè)高管人員的持股數(shù)量少,持股比例低是一個確實存在的現(xiàn)象,高管持股占總股本比例僅為萬分之幾,如此之低的持股比例根本達不到長期激勵的效果。

(四)上市銀行高管“零持股”問題較為突出

與“零薪酬”狀況相比,我國上市金融企業(yè)高管人員“零持股”現(xiàn)象更為嚴重。所謂“零持股”現(xiàn)象,即上市企業(yè)高管人員沒有持有本企業(yè)的股票(魏剛,2000)。表3同時列示了“零持股”樣本銀行數(shù)量,2004年到2006年分別是4、4、7家,比例高達 100%;2007年“零持股”企業(yè)10家,所占比例為 90.91%;2008年 10家,比例降低為83.33%,比例雖然有所降低,但幅度較小,可以看出,高管“零持股”現(xiàn)象已經(jīng)是我國上市銀行普遍存在的問題。

四、上市銀行高管“零薪酬”、“零持股”現(xiàn)狀剖析

(一)我國上市銀行高管薪酬水平偏低

我國上市銀行高管人員平均薪酬近年來有逐年上漲趨勢,這表明了越來越多的企業(yè)開始關注企業(yè)高級管理人員人力資本價值的實現(xiàn),期望通過給予高級管理人員與其人力資本價值相匹配的薪酬來激勵和保留人才。但是與國外相比,國內(nèi)高級管理人員的薪酬水平明顯偏低。據(jù)統(tǒng)計,美國2008年銀行高層管理人員平均薪酬達到1800萬美元,而我國2008年高管平均薪酬僅為140萬元人民幣。由于我國金融企業(yè)委托人“缺位”現(xiàn)象較為嚴重,對高管層的監(jiān)督和考核也相對比較缺乏,為了使自利的代理人能夠按照委托人的利益目標選擇行動,我國高管薪酬應當將報酬水平提高。問題的實質(zhì)是我國金融企業(yè)的高管們享受著相當多穩(wěn)健收入,一是在職消費,如良好的辦公條件、配備專車、出國、保險和娛樂性消費等;二是我國因為存在政治力量及各種非貨幣化因素如職位晉升、解雇等的干擾,貨幣性報酬激勵的效果普遍不好。

由于我國特殊的國情,我國上市銀行的性質(zhì)也不盡相同,一部分是國家控股商業(yè)銀行即股份制改革前的國有商業(yè)銀行,如中國銀行、建設銀行等;一部分是全國性股份制商業(yè)銀行,如民生銀行、招商銀行等;還有就是城市商業(yè)銀行,如北京銀行、南京銀行。這種性質(zhì)的差異使得我國上市金融企業(yè)高管薪酬存在顯著差距。通過前文的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出,國家控股商業(yè)銀行處于中等水平,全國性股份制商業(yè)銀行一般的薪酬水平較其他性質(zhì)的水平要高,水平較低的通常為城市商業(yè)銀行。在一定程度上,高管的薪酬水平與企業(yè)所面臨的風險密切相關,高管若面臨高風險,則委托人必須給予其較高的報酬。國家控股銀行的經(jīng)營比較穩(wěn)健,再加上國家為其后盾,高管必然面臨比普通股份制銀行小的風險,因此這些銀行的高管薪酬要相對低于普通股份制銀行高管的薪酬水平。

(二)我國上市銀行高管“零薪酬”現(xiàn)象嚴重

我國上市銀行并非所有高管人員都在本企業(yè)領取報酬,從收集到的2004—2008年的樣本數(shù)據(jù)來看,大約有34%左右的高管未在上市銀行領取報酬,對于這部分高管人員來說,年薪激勵基本上不存在。高管人員不僅要治理企業(yè),他們還肩負著解決就業(yè)問題的責任,那么他們的人力資本價值遠遠大于委托人付給的零報酬。經(jīng)過對我國特殊國情進行分析,造成這種情況的原因主要有三點:一是上市銀行管理人員是由政府主管部門任命,屬于國家干部,其薪酬由國家財政發(fā)放;二是母公司、關聯(lián)企業(yè)或者股東單位委派高管人員;三是上市公司聘請的獨立董事僅在上市公司領取津貼,而其報酬則在原公司領取。

在“零薪酬”高管人員中很大部分屬于第二種情況。這是由于我國上市銀行在進行股份制改造過程中,將其主體部分剝離出來,改組為股份公司,將剩余部分組成“集團公司”,再由政府授權(quán)“集團公司”代表國家持有股份公司的國家股股份。這種情況使得股份公司和集團公司二者的領導班子相同。因此,上市銀行的部分高管人員仍然在集團公司領取報酬,尤其是上市公司的董事長,往往就是集團公司的董事長,一般在集團公司領取報酬而不在上市公司里領取報酬。“零薪酬”現(xiàn)象在一定程度上反映出我國存在行政性的委托—代理的現(xiàn)象,也在一定程度上說明了我國股份制改革得不徹底,同時在很大程度體現(xiàn)了企業(yè)收入分配制度的非市場性。

(三)我國上市銀行高管“零持股”現(xiàn)象嚴重

目前,我國上市銀行報酬結(jié)構(gòu)嚴重不合理,高管人員薪酬一般由基本工資和年度獎金構(gòu)成,缺少西方企業(yè)普遍實行的經(jīng)理持股和股票期權(quán)等形式的薪酬,使得我國銀行出現(xiàn)大量“零持股現(xiàn)象”。高管人員的持股情況是判斷公司經(jīng)營以及激勵機制優(yōu)劣的重要標準。如果企業(yè)高管沒有持有該企業(yè)股票,投資者就有理由相信其經(jīng)營者對企業(yè)前景沒有投資信心,從而使投資者對該企業(yè)的發(fā)展前景表示懷疑。產(chǎn)生“零持股”現(xiàn)象的原因主要在于:首先,中國證券市場的劇烈波動一定程度上影響高管人員對持股的信心;其次,由于我國政策限制,我國上市公司經(jīng)營者持股計劃尚處于探索及初步發(fā)展階段,使得高管的股權(quán)激勵不能在上市公司內(nèi)大力推廣;第三,自1998年證監(jiān)會暫停內(nèi)部職工股后,上市公司一般無法獲得股份來源。這使得我國上市金融企業(yè)對高管人員的長期激勵成為薄弱環(huán)節(jié)。

五、完善上市銀行高管薪酬激勵制度有效性的對策建議

(一)完善銀行高管人員薪酬機制

目前我國上市銀行高管的平均年度薪酬,2004年平均值為48.06萬元,2005年為 60.15萬元,到 2008年,高管人均報酬已經(jīng)達到149.9萬元。雖然我們國家銀行高管薪酬在逐年增加,但這仍是一個相當?shù)偷乃健？紤]到少數(shù)高薪酬水平的公司參與平均的因素,應該說絕大多數(shù)銀行高管人員的薪酬水平都低于這個平均數(shù)。很多銀行經(jīng)營者為企業(yè)、國家創(chuàng)造的巨大財富與個人收入十分不對稱。只有在薪酬具有可比性的情況下,才能使經(jīng)營者感到價值的可比性,只有讓經(jīng)營者在比較中找到平衡點,感到公平時,他們才會更加全力以赴,創(chuàng)造更多的財富。如果我們不能用合理、公平、有效的薪酬激勵機制,參與經(jīng)營人才的競爭,人才的流失必然成為我國銀行業(yè)發(fā)展的一個重大損失。

(二)建立健全銀行高管持股制度

我國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)極其不合理,基本工資所占比例很大,浮動薪酬,尤其是股權(quán)激勵部分,所占比例很低,“零持股”現(xiàn)象依舊沒有得到改善。這和現(xiàn)行的西方高管薪酬體系形成了鮮明的對比。美國銀行的經(jīng)驗表明,合理的報酬制度必須要有合理的報酬構(gòu)成。我國上市銀行經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)設計很不規(guī)范,存在灰色收入和短期行為,缺乏長期激勵機制。美國銀行雖然講究個性,但是經(jīng)過長期運作卻形成了較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),即基本工資、福利、獎金(短期激勵)和長期激勵計劃四個部分,同時薪酬方案公開、透明,股東、董事會、管理層和員工對公司的薪酬制度了如指掌?，F(xiàn)在美國銀行高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,長期激勵部分所占的比例越來越大。借鑒美國的做法,我國的上市銀行要積極探討多種形式的薪酬激勵方式。同時力求使經(jīng)營者的報酬制度公開化,在充分發(fā)揮薪酬激勵功能的基礎上進一步強化監(jiān)督、約束機制。

(三)建立薪酬委員會,系統(tǒng)有效地管理薪酬

薪酬作為連接高管和所有者之間的重要紐帶,對高管的行為有著重要的引導作用,因此,企業(yè)必須建立一套行之有效的薪酬機制,薪酬的設計要充分考慮到其對內(nèi)公平性、對外競爭性、對個人的激勵性以及易于管理性。而由于實物中影響高管薪酬決定的因素比較復雜,不同的企業(yè)和經(jīng)濟環(huán)境會影響到薪酬決定因素的取舍,使得高管的薪酬決定充滿了權(quán)變色彩,從而增加了薪酬決定的難度。因此,國外公司通常會成立一個專門的機構(gòu)——薪酬委員會來進行薪酬的設計與管理工作。為了適應現(xiàn)代公司制度以及全球化競爭的激烈環(huán)境,我國銀行業(yè)也可借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗,建立專門的薪酬委員會,對高級管理人員的薪酬實施有效的管理,保證薪酬激勵機制的有效發(fā)揮。

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