唐現(xiàn)杰 李 冰

(哈爾濱商業(yè)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150028)

一、引言

20世紀(jì)20年代以后,各國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)大幅度調(diào)整,法人治理成為企業(yè)制度的主要發(fā)展方向。隨著市場(chǎng)制度的不斷完善,有管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員的需求逐漸擴(kuò)大,此時(shí),嚴(yán)格意義上的高級(jí)管理人員階層逐漸形成。隨著公司治理的不斷變革,由大股東親自擔(dān)任高級(jí)管理人員的做法逐漸被淘汰,“經(jīng)理革命”(Managerial Revolution)使得所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的“企業(yè)主企業(yè)”時(shí)代成為歷史,“兩權(quán)分離”的“職業(yè)經(jīng)理控制型”主導(dǎo)了現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。

所有權(quán)與控制權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)最為顯著的特征之一(Bale&Means,1932)。企業(yè)的所有者即股東沒(méi)有直接的經(jīng)營(yíng)控制權(quán),但擁有財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán);企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者代表所有者行使其經(jīng)營(yíng)控制權(quán),卻不承擔(dān)企業(yè)最終的決策風(fēng)險(xiǎn)。因此,在兩權(quán)分離的情況下,企業(yè)的所有者即股東與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制者即高管層之間形成了一種“委托—代理”關(guān)系(Jensen&Meckling,1976)。在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的條件下,委托人與代理人有不同的目標(biāo),并且二者存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象,代理人必然會(huì)犧牲委托人的利益去實(shí)施在職消費(fèi)等“機(jī)會(huì)主義”行為,這就要求企業(yè)建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)代理人工作的積極性,降低代理成本。

企業(yè)高管是稀缺而有限的社會(huì)資源,如何有效配置這種資源一直都是理論界研究的重點(diǎn),其中對(duì)高管薪酬的研究就是這種有效資源配置理論的核心問(wèn)題。關(guān)于我國(guó)企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)問(wèn)題是近年來(lái)國(guó)企改革的熱點(diǎn)問(wèn)題,貫穿于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中,薪酬激勵(lì)始終作為核心問(wèn)題與我國(guó)企業(yè)改革緊密相連,是高管激勵(lì)最重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)前的各種管理激勵(lì)理論大多是研究制造業(yè)、建筑業(yè)等產(chǎn)業(yè)類(lèi)型高管薪酬激勵(lì),客觀上造成了對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占重要地位的金融企業(yè)激勵(lì)理論的“真空地帶”。本文以2004—2008年上市銀行為樣本,根據(jù)其披露的高管薪酬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),對(duì)高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究,為我國(guó)銀行業(yè)薪酬管理提供基礎(chǔ)依據(jù)。

二、數(shù)據(jù)與樣本說(shuō)明

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

金融業(yè)高管人員薪酬情況的原始數(shù)據(jù)來(lái)源于上海證券交易所(http://www.sse.com.cn/sseportal/ps/zhs/home.html)與和訊網(wǎng)(http://www.hexun.com/)公布的金融業(yè)中各上市銀行的年度報(bào)表,其中一部分?jǐn)?shù)據(jù)是經(jīng)過(guò)加工計(jì)算后所得。所有的數(shù)據(jù)處理由SPSS14.0統(tǒng)計(jì)軟件完成。

(二)樣本選取

為了全面了解我國(guó)金融業(yè)高管人員薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),本文選取2004—2008年在上海證券交易所上市的所有上市銀行為樣本總體。由于上市銀行樣本數(shù)量有限,所以每年的樣本都包括了當(dāng)年新上市的銀行,如2008年的12家上市銀行包括了本年度上市的南京銀行,其余年份以此類(lèi)推。據(jù)此,最終收集到2004—2008年的38個(gè)樣本銀行數(shù)據(jù)作為研究樣本,如表1所示。

表1 研究樣本

從樣本數(shù)量采集情況來(lái)看,隨著年度的推進(jìn),樣本數(shù)量增加了3倍,顯然,這有助于對(duì)我國(guó)金融業(yè)高管人員薪酬判斷的客觀與公正。

三、上市銀行高管人員薪酬實(shí)證研究

(一)上市銀行高管貨幣性薪酬統(tǒng)計(jì)描述

按照證監(jiān)會(huì)信息披露準(zhǔn)則規(guī)定,上市公司在年報(bào)中必須披露高管人員薪酬及其構(gòu)成情況,本文以行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、董事會(huì)成員、董事會(huì)秘書(shū)、監(jiān)事會(huì)成員、首席風(fēng)險(xiǎn)官、首席財(cái)務(wù)官等作為高管層的研究對(duì)象,選用2004—2008年樣本年報(bào)中披露的所有高管人員薪酬平均值作為上市銀行高管人員的貨幣性薪酬水平。貨幣性薪酬包括:基薪、獎(jiǎng)金(月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng))、五險(xiǎn)一金、補(bǔ)貼及其他津貼等。通過(guò)對(duì)2004—2008年高管貨幣薪酬的整理,得到2004—2008年5年的上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(圖1—5)。

圖1 2004年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)圖

圖2 2005年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)圖

圖3 2006年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)圖

圖4 2007年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)圖

圖5 2008年上市銀行高管貨幣薪酬統(tǒng)計(jì)圖

通過(guò)圖1—5可以看出,2004年、2005年上交所上市的銀行只有4家。2004年高管貨幣性薪酬最高的是民生銀行,為78.11萬(wàn)元;最低的是華夏銀行,為 14.74萬(wàn)元。2005年薪酬整體上漲,最高與最低薪酬的銀行仍是民生銀行和華夏銀行,分別為89.59萬(wàn)元、19.82萬(wàn)元。2006年的上市銀行明顯增多,由2005年的4家增加為7家,上升了75%,兩家國(guó)有商業(yè)銀行上市,標(biāo)志著國(guó)有商業(yè)銀行制度改革成功。2006年高管薪酬也大幅度上升,薪酬最高的民生銀行平均水平為196.6萬(wàn)元,與上年相比增加了119.44%。2007、2008兩年,最高薪酬分別達(dá)到280.54萬(wàn)元和275.58萬(wàn)元,最低薪酬分別保持在36.64萬(wàn)元和62.56萬(wàn)元。通過(guò)以上分析不難看出,我國(guó)的上市銀行,個(gè)別年度年薪差距相當(dāng)懸殊,最顯著的一年為2007年,最高薪酬是最低薪酬的7.66倍。并且,高管年薪最低的銀行在2004—2007年薪酬水平雖然略有增長(zhǎng),但增幅不明顯。

(二)上市銀行高管貨幣性薪酬動(dòng)態(tài)趨勢(shì)描述

通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件,將2004—2008年所有樣本銀行高管人員貨幣性薪酬的平均值進(jìn)行處理,得到這五年來(lái)平均薪酬水平的發(fā)展趨勢(shì)(圖6)。

圖6 平均薪酬趨勢(shì)圖

從5年的動(dòng)態(tài)發(fā)展來(lái)看,上市銀行高管貨幣性薪酬均值成上升態(tài)勢(shì)。2004年上市銀行高管年薪均值為48.06,到2005年漲到 60.15,增長(zhǎng)了25.16。從圖6可以看出,2006年增長(zhǎng)斜率與2007年增長(zhǎng)斜率相近,3年薪酬在坐標(biāo)軸內(nèi)相連,幾乎呈一條直線,說(shuō)明這兩年的年薪均值增長(zhǎng)數(shù)額幾乎相同。2006年高管人均薪酬猛增到99.08萬(wàn)元,較 2005年增長(zhǎng)了 64.72%;2007年薪酬已經(jīng)達(dá)到148.47萬(wàn)元,較上年增長(zhǎng)49.85%。2008年幾乎與2007年保持在同一水平線,沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì),人均薪酬為149.90萬(wàn)元,這種現(xiàn)象可能與全球性金融危機(jī)有關(guān),一定程度上影響我國(guó)金融企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效,但從數(shù)據(jù)上可以看到,2008年全球金融危機(jī)對(duì)中國(guó)金融界來(lái)講,并沒(méi)有造成像西方國(guó)家那樣的重創(chuàng)。

在對(duì)上市金融企業(yè)報(bào)表披露的高管人員薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)當(dāng)中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)存在著“零薪酬”現(xiàn)象,即部分金融企業(yè)的高管人員不在本單位領(lǐng)取薪酬的狀況(魏剛,2000)?！傲阈匠辍笔俏覈?guó)金融業(yè)企業(yè)高管比較奇特的現(xiàn)象,根據(jù)對(duì)2004—2008年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),得到表2:

表2 “零薪酬”狀況統(tǒng)計(jì)表

從表2“零薪酬”統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看,2008年與 2004年相比,“零薪酬”樣本企業(yè)數(shù)量由75%上升到91.7%,大有愈演愈烈之勢(shì)。

(三)上市銀行高管持股統(tǒng)計(jì)描述

本文通過(guò)對(duì)樣本企業(yè)2004—2008年高管人員持股情況的統(tǒng)計(jì),得到表3:

表3 股權(quán)薪酬統(tǒng)計(jì)表

表3顯示,2004年到2005年,我國(guó)上市銀行全部沒(méi)有發(fā)放股權(quán)薪酬,2007年有一家金融企業(yè)進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì),共發(fā)放了 5006022股,占總股數(shù)的 0.0804%,到 2008年,樣本銀行中發(fā)放股權(quán)薪酬的銀行達(dá)到兩家,其股權(quán)薪酬數(shù)量占這兩家股份總數(shù)的0.0826%,與2007年相比提高了0.0022個(gè)百分點(diǎn),但上升幅度不大。雖然我國(guó)高管持股總數(shù)有小幅度上升,但我國(guó)上市金融企業(yè)高管人員的持股數(shù)量少,持股比例低是一個(gè)確實(shí)存在的現(xiàn)象,高管持股占總股本比例僅為萬(wàn)分之幾,如此之低的持股比例根本達(dá)不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

(四)上市銀行高管“零持股”問(wèn)題較為突出

與“零薪酬”狀況相比,我國(guó)上市金融企業(yè)高管人員“零持股”現(xiàn)象更為嚴(yán)重。所謂“零持股”現(xiàn)象,即上市企業(yè)高管人員沒(méi)有持有本企業(yè)的股票(魏剛,2000)。表3同時(shí)列示了“零持股”樣本銀行數(shù)量,2004年到2006年分別是4、4、7家,比例高達(dá) 100%;2007年“零持股”企業(yè)10家,所占比例為 90.91%;2008年 10家,比例降低為83.33%,比例雖然有所降低,但幅度較小,可以看出,高管“零持股”現(xiàn)象已經(jīng)是我國(guó)上市銀行普遍存在的問(wèn)題。

四、上市銀行高管“零薪酬”、“零持股”現(xiàn)狀剖析

(一)我國(guó)上市銀行高管薪酬水平偏低

我國(guó)上市銀行高管人員平均薪酬近年來(lái)有逐年上漲趨勢(shì),這表明了越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)高級(jí)管理人員人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn),期望通過(guò)給予高級(jí)管理人員與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來(lái)激勵(lì)和保留人才。但是與國(guó)外相比,國(guó)內(nèi)高級(jí)管理人員的薪酬水平明顯偏低。據(jù)統(tǒng)計(jì),美國(guó)2008年銀行高層管理人員平均薪酬達(dá)到1800萬(wàn)美元,而我國(guó)2008年高管平均薪酬僅為140萬(wàn)元人民幣。由于我國(guó)金融企業(yè)委托人“缺位”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,對(duì)高管層的監(jiān)督和考核也相對(duì)比較缺乏,為了使自利的代理人能夠按照委托人的利益目標(biāo)選擇行動(dòng),我國(guó)高管薪酬應(yīng)當(dāng)將報(bào)酬水平提高。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是我國(guó)金融企業(yè)的高管們享受著相當(dāng)多穩(wěn)健收入,一是在職消費(fèi),如良好的辦公條件、配備專車(chē)、出國(guó)、保險(xiǎn)和娛樂(lè)性消費(fèi)等;二是我國(guó)因?yàn)榇嬖谡瘟α考案鞣N非貨幣化因素如職位晉升、解雇等的干擾,貨幣性報(bào)酬激勵(lì)的效果普遍不好。

由于我國(guó)特殊的國(guó)情,我國(guó)上市銀行的性質(zhì)也不盡相同,一部分是國(guó)家控股商業(yè)銀行即股份制改革前的國(guó)有商業(yè)銀行,如中國(guó)銀行、建設(shè)銀行等;一部分是全國(guó)性股份制商業(yè)銀行,如民生銀行、招商銀行等;還有就是城市商業(yè)銀行,如北京銀行、南京銀行。這種性質(zhì)的差異使得我國(guó)上市金融企業(yè)高管薪酬存在顯著差距。通過(guò)前文的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出,國(guó)家控股商業(yè)銀行處于中等水平,全國(guó)性股份制商業(yè)銀行一般的薪酬水平較其他性質(zhì)的水平要高,水平較低的通常為城市商業(yè)銀行。在一定程度上,高管的薪酬水平與企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)密切相關(guān),高管若面臨高風(fēng)險(xiǎn),則委托人必須給予其較高的報(bào)酬。國(guó)家控股銀行的經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)健,再加上國(guó)家為其后盾,高管必然面臨比普通股份制銀行小的風(fēng)險(xiǎn),因此這些銀行的高管薪酬要相對(duì)低于普通股份制銀行高管的薪酬水平。

(二)我國(guó)上市銀行高管“零薪酬”現(xiàn)象嚴(yán)重

我國(guó)上市銀行并非所有高管人員都在本企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬,從收集到的2004—2008年的樣本數(shù)據(jù)來(lái)看,大約有34%左右的高管未在上市銀行領(lǐng)取報(bào)酬,對(duì)于這部分高管人員來(lái)說(shuō),年薪激勵(lì)基本上不存在。高管人員不僅要治理企業(yè),他們還肩負(fù)著解決就業(yè)問(wèn)題的責(zé)任,那么他們的人力資本價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于委托人付給的零報(bào)酬。經(jīng)過(guò)對(duì)我國(guó)特殊國(guó)情進(jìn)行分析,造成這種情況的原因主要有三點(diǎn):一是上市銀行管理人員是由政府主管部門(mén)任命,屬于國(guó)家干部,其薪酬由國(guó)家財(cái)政發(fā)放;二是母公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)或者股東單位委派高管人員;三是上市公司聘請(qǐng)的獨(dú)立董事僅在上市公司領(lǐng)取津貼,而其報(bào)酬則在原公司領(lǐng)取。

在“零薪酬”高管人員中很大部分屬于第二種情況。這是由于我國(guó)上市銀行在進(jìn)行股份制改造過(guò)程中,將其主體部分剝離出來(lái),改組為股份公司,將剩余部分組成“集團(tuán)公司”,再由政府授權(quán)“集團(tuán)公司”代表國(guó)家持有股份公司的國(guó)家股股份。這種情況使得股份公司和集團(tuán)公司二者的領(lǐng)導(dǎo)班子相同。因此,上市銀行的部分高管人員仍然在集團(tuán)公司領(lǐng)取報(bào)酬,尤其是上市公司的董事長(zhǎng),往往就是集團(tuán)公司的董事長(zhǎng),一般在集團(tuán)公司領(lǐng)取報(bào)酬而不在上市公司里領(lǐng)取報(bào)酬?！傲阈匠辍爆F(xiàn)象在一定程度上反映出我國(guó)存在行政性的委托—代理的現(xiàn)象,也在一定程度上說(shuō)明了我國(guó)股份制改革得不徹底,同時(shí)在很大程度體現(xiàn)了企業(yè)收入分配制度的非市場(chǎng)性。

(三)我國(guó)上市銀行高管“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重

目前,我國(guó)上市銀行報(bào)酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理,高管人員薪酬一般由基本工資和年度獎(jiǎng)金構(gòu)成,缺少西方企業(yè)普遍實(shí)行的經(jīng)理持股和股票期權(quán)等形式的薪酬,使得我國(guó)銀行出現(xiàn)大量“零持股現(xiàn)象”。高管人員的持股情況是判斷公司經(jīng)營(yíng)以及激勵(lì)機(jī)制優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)高管沒(méi)有持有該企業(yè)股票,投資者就有理由相信其經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)前景沒(méi)有投資信心,從而使投資者對(duì)該企業(yè)的發(fā)展前景表示懷疑。產(chǎn)生“零持股”現(xiàn)象的原因主要在于:首先,中國(guó)證券市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)一定程度上影響高管人員對(duì)持股的信心;其次,由于我國(guó)政策限制,我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者持股計(jì)劃尚處于探索及初步發(fā)展階段,使得高管的股權(quán)激勵(lì)不能在上市公司內(nèi)大力推廣;第三,自1998年證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股后,上市公司一般無(wú)法獲得股份來(lái)源。這使得我國(guó)上市金融企業(yè)對(duì)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)成為薄弱環(huán)節(jié)。

五、完善上市銀行高管薪酬激勵(lì)制度有效性的對(duì)策建議

(一)完善銀行高管人員薪酬機(jī)制

目前我國(guó)上市銀行高管的平均年度薪酬,2004年平均值為48.06萬(wàn)元,2005年為 60.15萬(wàn)元,到 2008年,高管人均報(bào)酬已經(jīng)達(dá)到149.9萬(wàn)元。雖然我們國(guó)家銀行高管薪酬在逐年增加,但這仍是一個(gè)相當(dāng)?shù)偷乃?。考慮到少數(shù)高薪酬水平的公司參與平均的因素,應(yīng)該說(shuō)絕大多數(shù)銀行高管人員的薪酬水平都低于這個(gè)平均數(shù)。很多銀行經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)、國(guó)家創(chuàng)造的巨大財(cái)富與個(gè)人收入十分不對(duì)稱。只有在薪酬具有可比性的情況下,才能使經(jīng)營(yíng)者感到價(jià)值的可比性,只有讓經(jīng)營(yíng)者在比較中找到平衡點(diǎn),感到公平時(shí),他們才會(huì)更加全力以赴,創(chuàng)造更多的財(cái)富。如果我們不能用合理、公平、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,參與經(jīng)營(yíng)人才的競(jìng)爭(zhēng),人才的流失必然成為我國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大損失。

(二)建立健全銀行高管持股制度

我國(guó)上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)極其不合理,基本工資所占比例很大,浮動(dòng)薪酬,尤其是股權(quán)激勵(lì)部分,所占比例很低,“零持股”現(xiàn)象依舊沒(méi)有得到改善。這和現(xiàn)行的西方高管薪酬體系形成了鮮明的對(duì)比。美國(guó)銀行的經(jīng)驗(yàn)表明,合理的報(bào)酬制度必須要有合理的報(bào)酬構(gòu)成。我國(guó)上市銀行經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)很不規(guī)范,存在灰色收入和短期行為,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)銀行雖然講究個(gè)性,但是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期運(yùn)作卻形成了較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),即基本工資、福利、獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃四個(gè)部分,同時(shí)薪酬方案公開(kāi)、透明,股東、董事會(huì)、管理層和員工對(duì)公司的薪酬制度了如指掌?，F(xiàn)在美國(guó)銀行高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。借鑒美國(guó)的做法,我國(guó)的上市銀行要積極探討多種形式的薪酬激勵(lì)方式。同時(shí)力求使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度公開(kāi)化,在充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)督、約束機(jī)制。

(三)建立薪酬委員會(huì),系統(tǒng)有效地管理薪酬

薪酬作為連接高管和所有者之間的重要紐帶,對(duì)高管的行為有著重要的引導(dǎo)作用,因此,企業(yè)必須建立一套行之有效的薪酬機(jī)制,薪酬的設(shè)計(jì)要充分考慮到其對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性以及易于管理性。而由于實(shí)物中影響高管薪酬決定的因素比較復(fù)雜,不同的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)影響到薪酬決定因素的取舍,使得高管的薪酬決定充滿了權(quán)變色彩,從而增加了薪酬決定的難度。因此,國(guó)外公司通常會(huì)成立一個(gè)專門(mén)的機(jī)構(gòu)——薪酬委員會(huì)來(lái)進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)與管理工作。為了適應(yīng)現(xiàn)代公司制度以及全球化競(jìng)爭(zhēng)的激烈環(huán)境,我國(guó)銀行業(yè)也可借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),建立專門(mén)的薪酬委員會(huì),對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬實(shí)施有效的管理,保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。

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