摘要：高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，進一步提高人力資源管理的科學(xué)水平，在人員激勵、培訓(xùn)、考核等方面不斷完善，使教師的活力和潛能能夠得到充分的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：管理；高校；人力資源；對策

一、高校人力資源管理的涵義

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源管理就是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運動過程。其內(nèi)涵就是通過一定的方法和手段調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源能夠為組織做出最大的貢獻。高校人力資源管理是指運用科學(xué)的原理、原則和方法，對學(xué)校各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。

高校人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系到高校的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量，而決定高校人力資源優(yōu)劣的關(guān)鍵就是高校的人力資源管理水平，因此，從某種意義上來講，高校人力資源管理決定著一個高校的學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)質(zhì)量、發(fā)展速度和潛力。重視人力資源管理已經(jīng)成為高校管理的當(dāng)務(wù)之急。

然而，在現(xiàn)實中，高校對人力資源的管理在諸多方面還存在問題，因此，對高校人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并提出對策，具有十分重要的意義。

二、高校人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的觀念相對滯后

我國高校的人力資源管理多數(shù)都停留于人事管理階段，對高校人力資源管理的方法、含義、作用沒有形成清醒的認識，對人力資源管理的理論內(nèi)涵缺乏細致的了解。人力資源管理工作只是停留在招聘、錄用手續(xù)辦理、工資福利發(fā)放等基礎(chǔ)階段，對考核機制創(chuàng)新，激勵、培訓(xùn)提升等重要環(huán)節(jié)忽略。造成高校教師缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地實現(xiàn)職稱晉升。

2.高校教師缺乏相應(yīng)的激勵

高校人力資源管理的對象是全體教職員工，教職員工工作完成的情況和自身的發(fā)展一方面來自于自我加壓，另外一方面就是來自于外界的刺激，這種刺激就是我們這里所說的激勵。激勵就是通過滿足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因為受到體制機制的限制，高校在對教職員工的激勵方面存在很多不足。一方面，教師的薪酬是由職稱、工作年限、課時量等硬性條件決定的，受其他條件的影響很小，而對教師工作的考核又形同虛設(shè)，在這樣的情況下，教師干多干少一個樣，存在著一種平均主義，吃大鍋飯的傾向。也就是說缺乏外在的經(jīng)濟元素的刺激，教師工作完成的好壞，僅僅是靠自己內(nèi)心的約束和責(zé)任感。另一方面，教師的晉升渠道單一，只能靠論文發(fā)表數(shù)量、科研成果等達到一定的數(shù)量之后才能達到提高職稱的標準，長此以往，會使教師對前途無望，慢慢地失去激情和活力。激勵機制的缺失影響教師的工作激情，影響高?？蒲谐晒膭?chuàng)新，是高校人力資源管理急需解決的問題之一。

3.高校教師缺乏有效的職業(yè)培訓(xùn)

高校教師是從事于一線科研與教學(xué)的專職人員，正是通過他們的言傳身教，才使一些理論、觀點、概念等傳播給受眾者。高校教師基本上都是具有較高學(xué)歷的專業(yè)人才，同時在某些知識領(lǐng)域也有自己獨到的見解。多年的受教育經(jīng)歷使他們掌握了豐富的理論知識，從某種意義上來講，他們的專業(yè)知識水平的高低決定著受眾者水平的層次。但是在知識經(jīng)濟迅速蔓延的今天，知識更迭日新月異，先前處于理論前沿的專業(yè)知識也許現(xiàn)在已經(jīng)被新的理論所取代，也就是說，高校教師如果不及時補充、學(xué)習(xí)新的知識，他們所傳授的內(nèi)容很可能就毫無現(xiàn)實意義。因此高校教師也同樣需要不斷接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)有時可以通過自學(xué)來得到解決，但很多時候更需要通過參加專業(yè)的培訓(xùn)課程來完成。很多高校沒有意識到讓教師參加培訓(xùn)的重要性，或者意識到了又由于科研經(jīng)費不足，過重的教學(xué)任務(wù)，不能使教師的專業(yè)培訓(xùn)得到保障。這樣的后果就是造成教師知識老化，知識面較窄，不能與學(xué)校外部交流共享科研成果，從而影響教學(xué)和科研質(zhì)量。

4.高校人力資源配置效率較低

當(dāng)前，高校人力資源管理體系當(dāng)中的人員配置機制不靈活，仍然受到計劃經(jīng)濟人員分配體系的影響和制約，嚴重影響了高校人力資源的配置效率，造成高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡嚴重。受體制機制影響，高校對人力資源的招聘沒有數(shù)量決定權(quán)，專業(yè)教師的招聘要根據(jù)上級主管部門批下來的名額來進行，否則即使擅自招來也不能包括在編制之內(nèi)。高校人才招聘自主權(quán)缺失，側(cè)重于計劃，忽略市場對人力資源的配置，造成高校人力資源’配置的不合理和低效率。需要招聘的專業(yè)教師因為上級不給編制，貽誤了招聘良機，致使優(yōu)秀人才流失。而人員過于冗余的院系或者部門有時又會有很多的招聘名額，進一步加大了相關(guān)部門的冗余程度，造成人力資源的嚴重浪費。人力資源配置不平衡的直接后果是導(dǎo)致了院系、學(xué)科發(fā)展的不平衡，阻礙了高校綜合實力的提升，束縛了高校培養(yǎng)綜合性人才的潛力。

5.高校教師的考核體系設(shè)計存在缺陷

對教師的教學(xué)情況、學(xué)術(shù)研究情況進行考核是加強高校人力資源管理的有效手段，可以促進教師教學(xué)能力和學(xué)術(shù)研究水平的提高。但這種假設(shè)是建立在科學(xué)的考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)上的。也就是說只有考核標準設(shè)計的合理，才能真實反映出教師的真實水平。而目前高校對教師的考核設(shè)計存在缺陷。僅僅局限于對業(yè)務(wù)水平的考評上，對其思想道德素質(zhì)等方面缺乏考核或考核的內(nèi)容不具體，并且業(yè)務(wù)水平考核的指標設(shè)置也不盡合理，比如論文發(fā)表方面規(guī)定了相應(yīng)的數(shù)量，而對論文質(zhì)量缺乏嚴格的把關(guān)。

三、加強高校人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變觀念，深化人事制度改革

高校應(yīng)樹立人力資源是第一資源及以人為本的觀念，重視人力資源管理。要充分發(fā)揮教師這一主體在辦學(xué)治校方面的作用，激發(fā)其潛能，提高其積極性，加快高校人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。要認識到人力資源管理在高校管理中的作用，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理只是教師招聘、錄用、工資發(fā)放等簡單工作的觀念，認識到人力資源管理在培訓(xùn)、激勵、文化塑造方面的作用，積極開展這些方面的工作，切實使教師通過科學(xué)的人力資源管理工作的開展，使自身的綜合素質(zhì)得到提升。要大膽進行人事制度改革，變革那些束縛人力資源發(fā)展的舊的制度體系，打破大鍋飯與鐵飯碗，建立“按崗取酬，多勞多得”的新的分配制度，營造出一種積極向上的整體氛圍。

2.加強對高校教師的激勵

高校要重視激勵在人力資源管理中的作用，要進一步完善激勵機制。高校對教師的激勵應(yīng)是多方面的，一方面要重視物質(zhì)方面的激勵。在論文發(fā)表方面、科研成果方面、教學(xué)方面給予更多的物質(zhì)獎勵，不能將工資按照某一標準、某一模式按月發(fā)放，要增大績效工資的比例，在工資發(fā)放方面充分體現(xiàn)出多勞多得。物質(zhì)方面的激勵也應(yīng)是多方面的，除了工資、獎金的發(fā)放之外，也應(yīng)包括住房分配、改善集體食堂伙食質(zhì)量等方面。另一方面也要重視精神方面的激勵。教師是高學(xué)歷群體，是有著較高的精神追求的特殊群體，滿足教師精神方面的追求也是一種更好的激勵措施。精神方面的激勵包括提供更多的培訓(xùn)機會，提供寬松的科研環(huán)境，組織文體活動和旅游等?？傊?，科學(xué)的激勵體系能夠更好地激發(fā)教師的活力和潛能，為教師的成長提供更寬松的環(huán)境。

3.強化高校教師的師資培訓(xùn)

我們已經(jīng)步入一個學(xué)習(xí)型的社會，高校教師作為教育和培養(yǎng)人才的一線工作者更要加強學(xué)習(xí)。因此，高校要在對教師的培訓(xùn)上做足文章。高校應(yīng)該通過開展崗前培訓(xùn)對新入職教師進行培訓(xùn)；通過舉辦學(xué)術(shù)研討會，由學(xué)科帶頭人組織帶隊，全體教師積極參與等途徑，增加教師參加培訓(xùn)的機會和興趣。通過開展本部培訓(xùn)、校際培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、校際學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研討會等多種途徑，廣開培訓(xùn)門路，構(gòu)建起一套有機的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)對教師整個職業(yè)生涯的培訓(xùn)全覆蓋。同時要積極營造出鼓勵教師通過自學(xué)方式提高自身水平和能力的良好氛圍，使教師能夠自我加壓，通過積極參加培訓(xùn)，提高自身的理論水平和科研能力。另外，學(xué)校還要提高對教師培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性，協(xié)調(diào)教師個人發(fā)展目標與學(xué)校整體發(fā)展方向的關(guān)系，給教師提供更多的接受培訓(xùn)教育的機會，造就創(chuàng)新型人才。對教師的培訓(xùn)應(yīng)成為高校人力資源管理的一項重點工作。

4.優(yōu)化配置，促使高校人力資源合理流動

高校應(yīng)打破“編制”因素對人力資源配置和人才流動的束縛，擺脫計劃經(jīng)濟人員分配體系對自身的影響和制約，進一步提高人力資源的配置效率，優(yōu)化高校人才結(jié)構(gòu)。要按照市場機制，建立起一套能夠使人員自由流動的體制機制，增強人才招聘的主動性、實用性、時效性，打破教師終身制的體制束縛，積極引入競爭機制和末尾淘汰制，進一步減少人員冗余。全面推行聘任制度，使真正勝任工作的優(yōu)秀教師能夠留下來長期任教，不能勝任教師職位的人員或者通過培訓(xùn)提高自身水平，或者解聘，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。完善淘汰制度，改變以往教師只能單項流動的低效率的人才流動狀態(tài)，使高校對教師來講，真正能夠好進好出。優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)，使各學(xué)科能夠得到均衡發(fā)展，從而提升高校的綜合實力，提高高校綜合性人才培養(yǎng)的能力。

5.優(yōu)化高校人力資源的績效考核

績效考核是提高高校人力資源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，關(guān)鍵是要有效地建立高校人力資源管理的績效考核體系。通過考核，學(xué)?？梢暂^為全面地掌握學(xué)校的人力資源動態(tài)，客觀地對每個教師的業(yè)務(wù)水平、工作能力、責(zé)任態(tài)度等并給出評價，從而為教師的培訓(xùn)提供可靠依據(jù)，正確地對教師進行職稱評定、聘任(解聘)、發(fā)放獎金等，但這些都必須建立在對教師進行科學(xué)的考評的基礎(chǔ)上。因此，優(yōu)化高校人力資源績效考核，建立符合客觀實際的、能夠真實反映教師教學(xué)情況、學(xué)術(shù)研究成果、思想道德素質(zhì)的績效考核體系是上述問題關(guān)鍵。設(shè)計科學(xué)的績效考核體系，要認真研究、仔細分析考核項目及其所占的權(quán)重，要與廣大教師進行有效溝通，并得到絕大多數(shù)教師的廣泛認同，這樣，才能真正發(fā)揮出績效考核應(yīng)有作用。

綜上所述，在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強高校的人力資源管理，建立鼓勵競爭、促進流動、激發(fā)活力的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進取的人力資源管理機制。只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)的目的。

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