摘要：公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，正在經歷一場深刻的變革。本文在確立了公共部門人力資源管理的過程，即招聘、甄選；上崗引導，培訓；績效考核、薪酬管理六項活動，三大步驟的基礎上，重點分析了具有代表性的公共部門中的政府人力資源即公務員在這六項管理活動中所存在的問題，最后提出了解決問題的有效性對策。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；有效性

一、引 言

公共部門是泛指擁有公共權力，依法管理社會公共事務，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國有制形式運作的國有企業(yè)和科研院所、學校、醫(yī)院等國有事業(yè)單位體系。公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，其地位及作用不言而喻。因此，明確公共部門人力資源管理的過程，分析公共部門人力資源管理過程中存在的問題，從而實現公共部門人力資源管理過程的有效性，對我國公共部門人力資源管理具有重大的現實指導意義。

二、公共部門人力資源管理的過程

結合我國公共部門人力資源管理的實際，本文總結公共部門人力資源管理的過程為：招聘、甄選；上崗引導、培訓；績效考核、薪酬管理這六項活動。同時，這六項活動可以分為三個步驟，且每一步驟對應相應的目標。招聘、甄選的目標為確定合適人選；上崗引導、培訓的目標為使其工作人員符合崗位工作的發(fā)展要求；績效考核、薪酬管理的目標為使其工作人員保持高水平的工作業(yè)績。

三、公共部門人力資源管理過程中存在的問題

公務員作為典型的、純粹的公共部門的人力資源，其管理過程中存在的問題比較具有代表性。因此，對于公共部門人力資源管理過程中存在的問題，本文將主要分析公務員管理過程中所存在問題。

1.招聘、甄選過程中存在的問題

目前，我國公務員的招聘、甄選本著“凡進必考”的原則，因此，公務員的招聘、甄選過程也就是其考試錄用的過程?？偨Y我國公務員的考試錄用過程，主要存在以下問題。

(1)考試內容不合理，缺乏科學性

目前，我國公務員錄用實行的是統(tǒng)一的考試原則，考試科目為《行政職業(yè)能力測試》和《申論》。這就意味著無論你報考的是哪一崗位、哪一職務，首先都要通過這兩科的考試才能取得面試的機會，而每一崗位、職務都有自己相關的要求，因此，不存在一種考試可以成為所有崗位、職務的考核標準。同時，由于競爭的壓力，考試內容的題量和難度也有逐年上升的趨勢，冗雜的內容、偏難的題目，使不少考生憑借的不再是自己的能力，而是自己的運氣，考試內容不合理，難以體現其科學性。

(2)面試水平有限，偏于主觀印象

面試水平有限主要表現為兩方面：一方面，面試題型的水平有限。目前，我國公務員面試題型比較單一，內容趨于模式化，難以體現崗位、職務的特點，符合每一崗位、職務的具體要求。另一方面，面試考官的水平有限。目前，在我國參與公務員面試的考官主要由兩部分人員組成：一是組織人事部門和用人單位的官員，二是高校和行政學院的專業(yè)技術人員，前者有經驗卻缺乏相應的理論研究，后者有扎實的理論基礎卻缺乏實踐經驗，由于兩者本身的特點，很難達成統(tǒng)一的考核標準。

2.上崗引導、培訓過程中存在的問題

(1)培訓內容單一、缺乏針對性及實用性

有效的培訓應是因人而異、因崗而異的，即根據不同的培切l(wèi)對象及崗位需要采用不同的培訓內容。但在現實的培訓工作中，上崗引導成為一種形式，新上崗的公務員需要自己在不斷的探索中逐步適應。在工作中的培訓除專門業(yè)務培訓外，主要是以思想政治教育為主，崗位紀律為輔的培訓，沒有更多可供選擇的以提升公務員能力和拓展其思維方式的培訓內容。顯然，這種千篇一律、公式化的培訓，遠遠不能滿足公務員要求上進，更好的服務人民的要求。

(2)培訓管理不規(guī)范，激勵機制不健全，缺乏積極性

培訓管理不規(guī)范，對于培訓所應達到的目的與標準沒有明確有效的規(guī)定，對于培訓是否達到預期要求缺乏完整有效的考核體系。另外，由于對培訓過程中的管理缺乏力度，因此，對于出勤等基本保證培訓效果的相關制度也就很難實行。同時，在培訓中，由于激勵機制不健全，培訓與使用基本脫節(jié)，培訓情況不作為考核、任用干部的重要依據。因此，公務員只是被動的接受培訓任務，而不是把培訓作為提升自己的機會，培訓興趣不濃，缺乏積極性。

3.績效考核、薪酬管理過程中存在的問題

(1)績效考核過程中存在的問題

目前，我國公務員在績效考核過程中存在問題主要表現在：一是績效考核標準籠統(tǒng)，且偏于定性。公務員績效考核應以其職位、職責和所承擔的工作任務為依據，對不同崗位職責及工作任務的公務員應采取不同的績效考核標準。但目前我國公務員的績效考核仍沿用建國初期的“德、能、勤、績”四個維度的干部考核體系，且在每一維度的考核中都沒有形成具體的績效考核標準。加上在實際的績效考核中，有些考核要素和內容本身難以量化處理等原因，使我國目前公務員的績效考核是定性有余，量化不足。二是績效考核流于形式，結果難以兌現。公務員績效考核應是一個雙向交流的活動過程，即被考核者與考評者彼此間應該是信息對等、坦誠不公的。但在我國目前的公務員績效考核中，兩者之間卻通常是一種不對等、不公開、不交流的過程。具體表現為：有些部門不能嚴格按照程序進行考核；有些部門沒有公開的陳述，只是簡單的評價；有些部門沒有將績效考核結果予以公開等。同時，目前我國公務員的績效考核結果，由于缺乏與之相應的獎懲、升降的制度設計，使考核結果基本無法兌現，好與壞、前與后的考核結果對人們的影響很小。

(2)薪酬管理過程中存在的問題

公務員薪酬管理存在的問題主要表現在：一是薪酬定價本末倒置，結構不合理。眾所周知，公務員的薪酬除基本的工資外還存在著其他多種補貼、津貼、獎金等。工資單上明確的各項所得似乎讓人們覺得公務員享受的薪酬標準很明確，但這僅僅是公務員薪酬所得的一部分，其他各種名目的補貼與所得，其中有許多是不確定、不透明的，甚至有些補貼、津貼、獎金等已遠遠超過了工資單上的基本工資。二是薪酬體系不清，地區(qū)差別明顯。合理薪酬體系的一個重要特征應是薪酬標準的單一性和確定性，而在我國現實的公務員薪酬體系中，公務員薪酬標準卻具有極大的隨意性，同一地區(qū)，不同部門，即使是級別相同，薪酬卻可能是大相徑庭，相差甚遠。同時，由于公務員的薪酬受地區(qū)經濟發(fā)展水平的影響，也出現了地區(qū)差別明顯的現象，尤其是東部沿海發(fā)達地區(qū)和中西部地區(qū)之間的差距越來越大，這些差距主要表現在區(qū)域補貼的不同。

四、公共部門人力資源管理過程的有效性分析

1.招聘、甄選活動過程的有效性分析

針對我國公務員在考試錄用活動過程中存在的主要問題，我們應在招聘、甄選活動過程中加強以下環(huán)節(jié)的研究工作。

(1)合理設置考試內容

依據公務員每一職位、職務的不同要求，采取分級分等的考試內容體系，即在對我國公務員的等級進行合理分級分等的基礎上組織不同等級的考試，不再是統(tǒng)一的“萬人一卷”，而是依據自己的學歷、經歷參加不同級別的公務員考試，真正做到考以致用。同時，應合理設置具體的試卷內容，避免一味地追求難度而陷入難題、怪題的誤區(qū)中，在題目的設置上范圍不宜過寬，應以具體的職位本身的要求為依據來進行合理的設置和安排，體現應考者對報考崗位、職務具體的理解能力和適應能力，從而挑選出更加符合具體崗位、職務要求的優(yōu)秀人才。

(2)提高面試水平

提高面試水平，首先，面試題型應拓寬，即要適當增加專業(yè)知識比重，又要涉及擬任職位的相關知識，面試方式應依據職位要求緊扣面試目的，不能模式化。其次，組建高水平的面試考官隊伍，對于擔任面試考官的人員進行必要的培訓，只有通過道德、行為、業(yè)務等方面的資格認證才能擔任面試考官。同時，考官的組成應多元化，借鑒國外的經驗，可考慮增加心理學方面的考官，對面試者進行是否適應職位的心理學分析，從而增加測試內容的針對性。

2.上崗引導、培訓過程的有效性分析

(1)培訓內容以需求為導向，增強針對性和實用性

公務員的培訓內容要順應時代的發(fā)展，作為提升公務員能力和素質的日常培訓，其培訓內容無疑要以公務員自身的要求為導向，要依據不同層次、不同類型、不同崗位的公務員設定符合自身的培訓內容及具體課程，同時注意培訓內容的時代性、科學性，突出重點，解決難點，使公務員的培訓內容既貼近工作實際，又針對公務員的學習需求，增強培訓的實用性，做到需要什么就補什么，補什么就能真正用上什么。

(2)規(guī)范培訓管理，健全激勵機制，增強積極性

規(guī)范培訓管理，設立明確的培訓目的與標準，制定并實施嚴格的管理制度，對參加培訓的公務員進行全方位、全過程的監(jiān)督與管理。健全激勵機制，使培訓與使用掛鉤，可適當采用評分制，依據公務員在培訓中的表現，給與一定的分數或獎勵，而這一分數或獎勵可作為日后提升晉級的一個重要參考依據，將培訓的“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。

3.績效考核、薪酬管理過程的有效性分析

(1)績效考核過程的有效性分析

績效考核作為公務員管理活動過程中重要的內容和環(huán)節(jié)之一，應做到客觀、公正且具有很強的激勵作用。應努力做到：一，考核標準具體。“德、能、勤、績”四個維度所構成的考核體系應對每一維度進行具體的量化，例，對德的考核應注重其品與行的具體考核；對于能的考核應注重其業(yè)務素質的能力考核，針對不同的崗位、職務制定不同的能的考核標準，對于勤的考核不僅要看其出勤情況，還應注重其勤奮敬業(yè)的具體工作表現等；對于績的考核應更為全面、具體，對應其崗位、職務說明書具體考核其工作的質量、數量、效率、效益等。二是完善考核程序，增強考核結果的激勵性。制定切實可行的考核程序，加強對考核程序的監(jiān)督，特別是法律制度的監(jiān)督，使各部門都能依法按程序進行公務員績效考核。同時，增強績效考核結果的激勵性，將考核結果真正與獎懲、升降掛鉤，對工作努力，考核結果優(yōu)秀的公務員給予相應的獎勵，而對于不合格的人員要給予降職、降薪、，甚至是辭退等相應的懲罰，使公務員的績效考核活動真正成為鼓勵上進，鞭策落后的指揮棒。

(2)薪酬管理過程的有效性分析

依據公務員薪酬管理活動中存在的問題，建立有效的公務員薪酬管理制度應注意以下內容的改革：一是調整公務員薪酬結構，合理搭配公務員的基本工資和各項補貼、津貼、獎金等的比例，糾正兩者之間本末倒置的倒掛現象，建立與職務、級別一一對應的薪酬結構，確定公務員的收人，增強其透明度。二是統(tǒng)一公務員薪酬標準，完善補貼制度，實現公務員收入的相對公平性，統(tǒng)一同一地區(qū)、同一級別的公務員薪酬標準，制定合理規(guī)范的特殊崗位補貼制度。同時，實施地區(qū)附加補貼制度，特別是在對合理限定邊遠、艱苦地區(qū)的范圍和級別的基礎上，對邊遠、艱苦地區(qū)補貼制度進一步完善，給予適當的補貼，從而實現公務員收入的相對公平性。