摘要：當(dāng)前，部分地勘單位正在進(jìn)行企業(yè)化改制，由于其原有的事業(yè)性質(zhì)，人力資源管理受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟影響較深，現(xiàn)有的干部人事激勵機制正逐漸失去其強大的激勵作用，日漸暴露出其弊端.因此，地勘單位需重新構(gòu)建與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、適合本單位現(xiàn)實情況的人員激勵機制。

關(guān)鍵詞：地勘單位；改制；激勵機制

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國企業(yè)改革的目標(biāo)，也是經(jīng)營性事業(yè)單位改革的目標(biāo)。對于原來作為事業(yè)單位的地勘單位而言，企業(yè)改制無異于是一次全新的革命。作為新生的企業(yè)，能不能改善原有的體制和機制，更新原來的觀念，盡快地適應(yīng)在市場中求生存、謀發(fā)展的要求，從本質(zhì)上實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，是地勘單位成功改制的一個重要環(huán)節(jié)。而在地勘單位改制過程中，人員激勵機制研究具有重要意義。

一、地勘單位改制前激勵機制概述

從當(dāng)前地勘單位對人員實施激勵的方式看，主要有以下幾種：一是薪酬激勵。適當(dāng)水平的薪酬能夠保障地勘單位人員的生活，體現(xiàn)地勘單位人員的社會地位，并在此基礎(chǔ)之上提高人員的工作效率；二是考核激勵?？己思钍菍M織內(nèi)部人員的工作業(yè)績通過各種方式進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、客觀的評價，涉及到組織人員的薪金調(diào)整、獎金發(fā)放和職務(wù)升遷等切身利益，屬于對組織人員激勵中負(fù)向激勵因素。作為地勘單位人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為這也應(yīng)當(dāng)成為地勘單位人員激勵中的核心方式；三是晉升激勵。事業(yè)單位人員的晉升激勵是指為了進(jìn)一步激發(fā)組織人員的工作熱情，而將組織人員由原來的職位選拔到更高的、承擔(dān)責(zé)任更大的職位上，其職權(quán)、待遇等也相應(yīng)提高；四是競爭激勵。競爭是促進(jìn)地勘單位內(nèi)部資源有效配置的高效方式。科學(xué)的競爭激勵機制可以有效的激發(fā)組織人員的工作熱情，促進(jìn)部門整體績效的提高。

二、地勘單位改制前激勵機制主要缺陷分析

1.薪酬激勵欠合理

薪酬激勵既是物質(zhì)激勵的主要方式，同時也是地勘單位人員激勵系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對于提高地勘單位人員績效具有杠桿效應(yīng)。現(xiàn)階段，地勘單位人員的薪酬有了一定提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。從目前的薪酬體制來看，問翹主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況；不同級別地勘單位人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量，科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。

2.考核方法不科學(xué)

當(dāng)代中國的激勵失靈現(xiàn)象與考核方法不科學(xué)有著直接聯(lián)系。眾所周知，如果考核不真實，良莠不分，就會使多數(shù)人的積極性受到壓抑，以工作懈怠、甚至腐敗為特征的不良行為甚至?xí)桓傁嘈Х?，其結(jié)果只能是地勘單位人員激勵總體戰(zhàn)略的失敗。目前，在地勘單位人員的考核中，普遍存在以下問題：在考核層次的設(shè)計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現(xiàn)象；在考核方向上，考核大多是上級考核下級，考核缺乏溝通和交流，員工對考核的標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)不甚了解，意見不受重視，對工作中存在的問題得不到反饋，導(dǎo)致職工追求工作效益的動力不夠強，在考核評價體系上，考核評價不科學(xué)，考核結(jié)果存在嚴(yán)重的平均主義、人情主義等，缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準(zhǔn)確依據(jù)；在考核結(jié)果的運用方面，績效考核往往被看作是一項單純的人力資源管理行為，為考核而考核，考核結(jié)果束之高閻，不與獎懲掛鉤，考核結(jié)果的運用受到忽視，考核流于形式的情況大量存在。

3.晉升渠道不通暢

如前文所述，晉升激勵是地勘單位激勵方式的重要形式，因此合理的晉升機制對構(gòu)建地勘單位人員激勵體系意義深遠(yuǎn)。然而現(xiàn)實社會關(guān)系中，中國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系卻直接構(gòu)成了我國晉升激勵機制最大的障礙。親緣、血緣關(guān)系的破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團壟斷性方面，它使權(quán)力的流動僅限于本集團之內(nèi)，限制權(quán)力的外向流動，從而造成權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象?，F(xiàn)實中主要表現(xiàn)為一些部門領(lǐng)導(dǎo)往往把職位晉升給予自己的親朋好友和“圈內(nèi)人”，而使其他有真才實學(xué)，踏實工作，但不善于拉攏關(guān)系，迎合領(lǐng)導(dǎo)的員工喪失了公平競爭的機會，易形成雖然工作努力，業(yè)績突出，但也會因為非公平的原因失去晉升機會的心理預(yù)期。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，干部能上不能下，也使得許多有才能的年輕干部無法及時得到提拔使用，只能論資排輩。如此種種，久而久之，就會使員工失去繼續(xù)努力工作的興趣和熱情，晉升的激勵作用喪失殆盡。

4.競爭機制不透明

在地勘單位內(nèi)部，競爭激勵方面的問題主要有三方面：一是表現(xiàn)在競爭起點不一致，競爭采取一刀切，忽視了不同部門、不同背景人員之間工作的差異性，這易使部門人員產(chǎn)生外部不公平感；二是在競爭過程中，表現(xiàn)為競爭制度不透明，有時甚至暗箱操作，組織人員對于競爭的全過程無從知曉，形式公平而實質(zhì)不公平；三是表現(xiàn)在競爭結(jié)果上，大多地勘單位都有內(nèi)部競爭的相應(yīng)制度，但是競爭的相應(yīng)獎懲并未與薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵方式真正掛鉤，這同樣很難起到競爭激勵的正強化作用。

三、地勘單位人員激勵機制的重新設(shè)計思路

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

地勘單位激勵機制的構(gòu)建必須是以物質(zhì)激勵——經(jīng)濟利益的調(diào)整為基礎(chǔ)，以精神激勵——社會價值的承認(rèn)和趨向性引導(dǎo)為人的思想的主導(dǎo)，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵的巨大力量來源于人們對物質(zhì)享受的不斷追求，物質(zhì)激勵機制是一種能夠有效地調(diào)整組織與員工間相互經(jīng)濟利益關(guān)系的驅(qū)動機制，員工在物質(zhì)需求的滿足中獲得物質(zhì)激勵的力量，從而提高工作的積極性。在物質(zhì)激勵機制的實施中，應(yīng)解決好物質(zhì)和其業(yè)績的高度正相關(guān)性，即所謂“一份耕耘，一份收獲”，要充分并正確發(fā)揮工資、獎金、津貼、福利等方式的激勵作用，促進(jìn)員工績效不斷提高。同時，也應(yīng)高度重視精神激勵的作用，因為人作為社會的人，需求是多層次的，除了金錢等物質(zhì)的需求外，還存在著比物質(zhì)需求更高層次的精神需求，比如良好的人際關(guān)系、友誼和關(guān)愛、良好的工作環(huán)境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激勵和物質(zhì)激勵是激勵機制的兩條腿，缺一不可。

2.制定功績導(dǎo)向的考核機制

根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)理論，多數(shù)情況下，個體總是期望在取得預(yù)期的成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼某曩p，比如獎金、晉升、表揚等。從我國實際看，在現(xiàn)階段組織人員尚未把勞動本身視為一種享受之前，我們必須把工作績效與薪酬、晉升等激勵方式掛鉤，實施功績制激勵計劃，將組織、公眾目標(biāo)的達(dá)成與個人的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，以增強個體的積極性。而不以人際關(guān)系為導(dǎo)向，是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的重大分別，功績制激勵的核心就是按照“能者上，庸者下”的原則，以政績、業(yè)績作為激勵的評價標(biāo)準(zhǔn)，公平合理地滿足個體的需要。它打破了傳統(tǒng)人事行政制度易滋生親緣、血緣關(guān)系的弊端，體現(xiàn)的是用人唯賢、唯才是舉、優(yōu)勝劣汰的用人原則，其有效實施對地勘單位建立科學(xué)有效的激勵機制具有重要的現(xiàn)實意義。

3.重構(gòu)競爭激勵機制

競爭機制是激發(fā)、鼓勵組織人員充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動力，也是對組織人力資源實現(xiàn)有效開發(fā)與利用的一種方式，它的核心是建立競爭性的激勵制度。應(yīng)通過人員間的公開競爭，以優(yōu)勝劣汰為形式，促進(jìn)精明強干而有進(jìn)取心的人才脫穎而出，并由此激發(fā)整個組織內(nèi)人員的活力。在競爭過程中，為了保證競爭的公平性和合理性，必須重視考核的作用，建立科學(xué)的績效考核體系，客觀評價員工的行為和業(yè)績。從組織行為學(xué)的角度看，考核監(jiān)督屬于激勵體系中的負(fù)向激勵方式，是對形成良好競爭環(huán)境的反向促進(jìn)，由于考核的基礎(chǔ)性作用，考核的科學(xué)性、真實性對良好競爭環(huán)境的營造具有至關(guān)重要的作用。因此，地勘單位應(yīng)引入以考核為基礎(chǔ)的競爭激勵機制，采取競爭與考核緊密結(jié)合的方式，即競爭都在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，如此才能使競爭充分發(fā)揮其激勵作用，促進(jìn)員工努力工作，實現(xiàn)效用最大化。

4.制定差別性激勵方案

為了貫徹功績制和現(xiàn)代考評方法等在地勘單位人員激勵中的實施，可以在地勘單位人員隊伍中，根據(jù)他們的職責(zé)權(quán)限、工作難易程度和所需能力大小等標(biāo)準(zhǔn)對人員進(jìn)行分類，如分為中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般職員等或更為細(xì)致的類別，以差別性激勵方案實現(xiàn)激勵實踐中的公平性和實用性。應(yīng)針對不同類別的人員，實行多層次激勵，例如大幅提高有突出業(yè)績者和技術(shù)人員的收入水平，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，為員工提供多渠道、多形式的晉升渠道和實現(xiàn)自我價值的方式，這樣就能夠使他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，安心并持續(xù)做好現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

5.制定公正、靈活的激勵制度

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料，由于受事業(yè)單位體制的影響，地勘單位員工認(rèn)為影響工作積極性的主要因素依次為：公平與發(fā)展，工作認(rèn)可，工作報酬等，有別于其他類型企業(yè)。由此可見，激勵制度首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，具體包括：

(1)機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等，讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)獎酬的程度要與員工的功過相一致。獎酬的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過，或以過掩功。

(3)激勵措施實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。其次是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

四、結(jié)束語

應(yīng)當(dāng)看到，地勘單位改制過程中要結(jié)合自身實際，大膽創(chuàng)新，充分吸收國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)長期積累的管理經(jīng)驗和管理措施的長處，不斷改進(jìn)自身領(lǐng)導(dǎo)管理方式，促進(jìn)崗位工作豐富化，加強管理者和員工之間的信息交流，從而不斷完善激勵機制的內(nèi)容。只有通過建立地勘單位行之有效的激勵機制，構(gòu)筑有中國特色的企業(yè)管理體系，才能更好地推動地勘事業(yè)和人的全面發(fā)展。