□薛慶會 徐 玲 趙瑞美

（1.山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，青島 266100；2、3.青島科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，青島 266061）

人力資源柔性可以認為是組織為適應(yīng)外部多變的環(huán)境和內(nèi)部需求而進行的各種有效的人力資源實踐，以此來增強人力資源開發(fā)與配置能力，包括數(shù)量柔性與功能柔性。

人力資源管理柔性的研究主要有三個層面：宏觀勞動力市場、微觀組織人力資源和員工個體。員工個體柔性指員工對工作保持靈活性的狀態(tài)或能力。與人力資源管理研究中的工作家庭平衡策略密切相關(guān)，源于對工作和家庭關(guān)系、工作家庭沖突的關(guān)注。包括是否工作和工作方式選擇的自由，及在工作過程中所擁有的自主性等。在本文的研究中，主要關(guān)注由組織提供給員工的靈活工作安排，這種安排能夠使員工在有償工作和其他活動（主要是家庭活動）之間達到一種均衡狀態(tài)，稱之為工作家庭平衡計劃。

一、工作家庭平衡策略

在實踐中，組織提供工作時間和工作場所的柔性安排來平衡工作家庭關(guān)系，提高員工個體柔性。

（一）柔性工作時間

柔性工時產(chǎn)生于20世紀60、70年代的西方國家，新技術(shù)革命對員工素質(zhì)要求的提高、柔性生產(chǎn)方式的興起、教育普及和女權(quán)運動而導(dǎo)致更多的女性員工參與工作，人們對更高生活質(zhì)量的追求，迫使企業(yè)主開始改變已有的工時安排模式，方便員工安排自己的生活和工作時間，避免交通擁擠，有益于提高員工工作效益［1］。

1.靈活時間

靈活時間是指當(dāng)一天的工作時間長度固定時，員工可以自由決定在哪個時間段上班。靈活時間給了員工更多的時間選擇權(quán)，一天的工作時間由核心工作時間（Core time，通常5～6小時）和環(huán)繞兩頭的靈活工作時間（Flexible time）所組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，靈活時間是員工可以在這部分時間內(nèi)自由選定上下班的時間。

這種靈活的時間安排使雇員有機會避免尖峰時間的通勤［2］，平衡工作與生活，例如，可以有充裕時間接送孩子上下學(xué)，可以自由選擇安靜的工作時間；對于企業(yè)來說可以招聘及挽留那些有其他家庭責(zé)任的員工。

但是靈活的工作時間加大了管理難度，特別是直線經(jīng)理反對這種工作方式，因為他們對工作安排不再是可以預(yù)知的。

2.年總工時

年總工時是指員工在一年中的總工時是確定的，但是員工在雇主的同意下可以選擇在不同的時期工作，這種安排可以滿足員工的生活需要，比如員工可以一段時期工作很長時間，另一段時期休息。

這種工時制在需求波動明顯的行業(yè)比較普遍，在銀行業(yè)和金融服務(wù)業(yè)等應(yīng)用呼叫中心的行業(yè)比較盛行。但必須同時遵守工作時間規(guī)定，每周不能超過48小時（歐洲）。

對工會組織比較發(fā)達的國家而言，由于年總工時引起的一系列問題，比如由于某段時間緊張工作引起的私自用工的可能性、健康和安全問題等則受到工會的廣泛關(guān)注。

3.壓縮工作周

壓縮工作周在20世紀70年代被組織應(yīng)用，將每周的工作安排在少于5天的時間內(nèi)完成。

通常有兩種模式：

4/10模式（每周工作4天，每天10小時），第五天休息；

9/80模式（9天工作80小時），每2周工作9天。第一周工作五天，前4天每天9小時，第五天8小時，隨后的一周工作4天，每天9小時。

壓縮工作周，往往是雇員積極使用，但有時，雇主可主動選擇，以提高運作效率，最大限度地生產(chǎn)，減少每日啟動成本，或建立較長的營業(yè)時間，可增強客戶服務(wù)能力。

4.部分時間制

部分時間制是一種非常流行的時間安排。對員工來說，為了實現(xiàn)家庭工作平衡，他們愿意每天或每周少工作幾個小時，去做一些照看的職責(zé)（照顧父母或子女）或市民的義務(wù)，或者去休閑。大部分部分時間制工作的人是女性，但是這種工作制的女性待遇提高和升職的機會都比較小。雇主可以用部分時間制來吸引、保留有技能和經(jīng)驗的工人，特別是女性。但是使用部分時間工作制，雇員福利和資格（如就業(yè)保險或退休金計劃）可能受到影響，使用之前應(yīng)慎重考慮。

5.工作分享

工作分享是特殊形式的部分時間工作制，20世紀60年代中期引入組織，即兩個人做一份工作，每人工作50%的時間，也有其他的形式（60%-60%，每人每周工作3天），按照完成工作的比例分配該工作的薪酬和福利。

實行工作分享計劃的一個主要前提是要考慮工作是否可以被分割。有些共享崗位有能力區(qū)分剛性，工作中重疊的情況較少，不適應(yīng)于此。實踐中（美國），正式的工作分享安排較少，不到1%，但這種方式正日益普遍。

6.逐漸性退休

逐漸性退休用來逐步減少即將退休員工的工作時間，而不是在退休前突然縮減，給員工一定的適應(yīng)期。雇主又可以留下那些技能和經(jīng)驗豐富的老員工。

7.產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

做父母親的權(quán)利是每個人都享有的，產(chǎn)假或陪產(chǎn)假被認為是一種理所當(dāng)然的休息權(quán)。開明的雇主積極配合此項政策，不僅是因為法律的原因，他們還可以保護自己的投資，比如對有價值員工的培訓(xùn)和雇傭。但并不是所有的老板都遵守這個法規(guī)，有雇主避免雇傭分娩年齡的婦女，因為他認為這類婦女離職快，成本高。

（二）柔性工作場所

柔性的工作場所安排在20世紀70、80年代成為研究的焦點，因為計算機技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展使得衛(wèi)星辦公、家庭辦公、遠程辦公的使用成本降低，提高了非工作地辦公的可行性［3］?？梢苑譃檫h程辦公和在家辦公。

1.遠程辦公

遠程辦公柔性體現(xiàn)在員工可以自主地決定具體的工作地點。在核心工作時間員工必須在固定的工作場所，與同事、上級進行溝通，在其他時間可以通過網(wǎng)絡(luò)連接來實現(xiàn)與組織的溝通。

2.家庭辦公

家庭辦公可以支持工作和家庭生活的多樣化并提高組織的靈活性。對員工來說在家工作可以減輕基于時間的工作家庭沖突，可以節(jié)約上班前的準(zhǔn)備和花在路上的時間，員工可以根據(jù)自己的需要使家庭和工作高度融合。

對于雇主而言，對待家庭辦公的態(tài)度有所差別。英國《金融時報》2008年5月發(fā)表的一項新研究結(jié)果顯示，2/3以上的經(jīng)理人“從未”或僅僅“偶爾”會接受員工在家工作的要求。將近20%的雇主表示，他們會更可能接受“經(jīng)理人或者專業(yè)人士在家工作的要求”。經(jīng)理人擔(dān)心，如果員工遠離自己，會對其缺乏控制。不過事實上，提供在家工作安排的雇主中，只有8%認為在家工作的員工生產(chǎn)率會下降。在接受調(diào)查的雇主中，30%的雇主表示，他們認為在家工作的員工生產(chǎn)率會更高。雇主提到的提供在家工作機會最主要的原因，是提高組織的靈活性（68%）、留住員工以及擴大人才儲備（55%）。組織通常把在家辦公的機會留給重要的員工，因為他們能熟練工作且自控能力高。

二、平衡策略的國際實踐

雖然組織提供的平衡策略形式多樣，但是在實踐中，不同國家因為其經(jīng)濟體制、文化、工會等差異，其柔性實踐也會因國別而不同。

（一）歐盟

丹麥和瑞典是典型的社會民主主義模式，國家對家庭生活和勞動力市場高度干預(yù)。支持工作和家庭的融合，國家制定很多諸如照看兒童、產(chǎn)假或陪產(chǎn)假的支持政策。

法國、德國和荷蘭都是保守福利制度的國家（Esping Andersen,1990），福利與付薪的雇傭密切相關(guān)。德國與荷蘭的稅收和福利系統(tǒng)都體現(xiàn)了對傳統(tǒng)養(yǎng)家糊口的男士的支持（Daly，2000）；提供部分時間工作以支持照看兒童（Plantenga，2005）。在法國，雖然支持婦女全職工作，國家也支持付薪工作和家庭（照看）的結(jié)合，但是照看兒童的成本很高。

英國和愛爾蘭是自由福利制度的國家，很少干預(yù)市場，低稅收，對照看的國家支持度低。產(chǎn)假或陪產(chǎn)假的補助金很低。工資水平高但社會階層不平等，較少的法定工作時間制度和較弱的勞資關(guān)系賦予了雇主更多的權(quán)利來規(guī)定工作時間，這就導(dǎo)致了工作時間的兩級分化。

（二）澳大利亞與美國

在澳大利亞，政府層面的平衡政策更多的是對家庭做出響應(yīng)。初為父母的永久性員工（全職或兼職）可以享受一年的無薪休假；而美國只有12周。澳大利亞，父母親有權(quán)利得到子女撫養(yǎng)費、家庭稅收福利、兒童照看福利；在美國沒有撫養(yǎng)子女費等的稅收減免。在澳大利亞，在孩子16歲之前，沒有工作要求強加于福利的受益者（如貧困者、單身母親）；子女撫養(yǎng)費的受益者在孩子13歲及以后，可以平均每周得到6小時的就業(yè)指導(dǎo)以重返工作崗位；美國目前的福利制度有工作要求和時間限制。

兼職雇傭的柔性安排在澳大利亞相對較有吸引力。因為澳大利亞的兼職工享受全部衛(wèi)生健康保險，養(yǎng)老金不與雇傭史相關(guān)，提供公共健康保險，且不用雇主負擔(dān)。美國兼職工傳統(tǒng)上缺少衛(wèi)生健康保險、養(yǎng)老金，衛(wèi)生健康保險與全職、終生雇傭密切相關(guān)，因此兼職比例相對低。

（三）我國的實踐

我國國內(nèi)自20世紀90年代開始，研究工作家庭問題，柔性工作安排在中國并不常見（曾湘泉，盧亮，2006），特別是彈性工作時間在中國推行有一定難度，因為目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的管理者很難真正做到“以人為本”，勞動力市場供大于求的局面也使得企業(yè)覺得沒有必要去“迎合”員工的需要。

王西（2006）的研究認為，中國提供比例最高的平衡策略為靈活時間、靈活假期、父母離假（帶薪），其他策略則普遍處于較低水平。中國全員可使用的項目集中在提供子女看護信息、子女看護費用折扣和子女看護討論、父母離假（不帶薪），僅管理/專家可使用的項目主要有壓縮工作周、工作分享。國內(nèi)企業(yè)則更偏重于成本不高且?guī)в泄嫘再|(zhì)的項目，但是對于遠程辦公、家庭辦公、工作分享等項目，則仍然只提供給管理或?qū)＜胰后w。

現(xiàn)有制度不夠靈活、加班太頻繁、加班時間太長、組織對員工關(guān)心不夠（只重視員工的工作效率）等原因，反映了員工對工作家庭文化、工作柔性的需求，也是組織今后平衡員工工作家庭的途徑（王西2006）。

三、啟示

通過以上平衡策略的國際實踐，可以看出我國企業(yè)為員工提供的柔性的平衡策略還有很多需要完善的地方，積極借鑒國際的有效實踐，對提高我國企業(yè)的人力資源管理柔性水平特別是提高員工的個體柔性會大有裨益。

（一）要關(guān)注平衡策略使用的有效性問題

平衡策略提供主體可以是國家層面也可以是組織層面。從國家層面上來說，給平衡策略提供法律和制度支持，國家支持計劃會在微觀層面影響企業(yè)實踐，但是從組織層面上來說，其提供的工作家庭平衡策略的可用性如何，是否有助于實現(xiàn)員工的工作家庭平衡，就是成為很多學(xué)者關(guān)注的問題。比如，在很多國家，部分時間制工作是法律允許的，但是并不是對所有的員工都是可用的，如果企業(yè)不選擇執(zhí)行此策略，員工也不可能去利用它［4］。

對于平衡策略的使用存在以下問題：

（1）并不是所有的員工都有權(quán)使用這些柔性政策，對美國的研究證明，高收入管理層女性和專業(yè)人士比低收入、低技能的人更容易享受這些政策（Deitch，Huffman，2001）。

（2）員工對使用這些政策的認知并不平等，比如，美國工人對政府提供的家庭離假（Family leave）的使用權(quán)認識存在差異。女性比男性更容易認為她們有權(quán)使用不帶薪家庭離假（Baird,Reynolds，2004），工會成員比非工會成員更能認識到這些政策的利益（Budd，Brey，2003）。

（3）并不是所有有權(quán)使用這些柔性政策的人能夠真正使用之。比如有些人可能找不到合適的工作伙伴來實現(xiàn)工作分享；有些人不能承擔(dān)部分時間制工作；有些人可能會擔(dān)心因家庭問題請假的負面影響（比如晉升）。

因此組織策略的可用性、個體對這些策略的可用性感知就成為考察平衡策略的有效使用的關(guān)鍵［5］。

John W.Budd（2006）對英國 1565個組織和19539名員工的研究發(fā)現(xiàn)，可供組織選擇的平衡策略有產(chǎn)假、在家工作、工作分享、短期帶薪假、工作場所照看或給予照看補助。其中55.6%的組織提供帶薪休假，比例最高；34.7%的組織提供帶薪產(chǎn)假；28.9%的組織提供工作分享；12.7%的組織提供在家工作；只有5.9%的組織提供子女照看，比例最低。員工有權(quán)使用情況由高到低依次是帶薪假、產(chǎn)假、工作分享、在家工作、子女照看。但是員工對這些政策的可用性感知由高到低依次是帶薪假（51.5%）、產(chǎn)假（33.6%）、工作分享（26.1%）、子女照看（19.9%）、在家工作（16.6%）。

這說明實際提供的平衡策略并不普遍，只有帶薪假在超過一半的組織使用，大部分員工并不認為這些政策在需要的時候可以使用。這說明組織提供的策略并不是平等的適用于所有員工。任期長的人更容易享有帶薪假和子女照看福利；固定工比例大的組織很少提供工作分享。我國的柔性政策的使用人群也有很大限制（如圖1）。這就要求在考慮平衡策略有效使用的問題時，還要綜合考慮平均任期、兼職或臨時工的比例、中學(xué)教育的比例、女性比例、兒童比例、組織規(guī)模、組織的報酬能力等相關(guān)因素。

此外，平衡策略的使用在員工與雇主之間存在差別，有的是員工柔性，有的是雇主柔性。如表1所示。

表1 雇主與雇員的柔性選擇

在既屬于雇主又屬于雇員的柔性選擇中，歐盟國家的側(cè)重有所區(qū)別。大部分的歐盟國家，部分時間工作制和彈性工作時間更能滿足員工的需要。但是，在地中海國家如塞浦路斯、希臘、葡萄牙、波蘭，部分時間工作制的使用更多是出于企業(yè)的需要。

適齡退休和提前退休更多體現(xiàn)了企業(yè)需要。比利時、意大利、盧森堡、波蘭的適齡退休多為員工。比利時、捷克斯洛伐克、拉脫維亞的提前退休多為員工柔性［6］。

因此，我國企業(yè)在為員工提供柔性政策時，要充分考慮雙方的需求，使得這些柔性政策在雇主與雇員之間取得平衡。

（二）重視平衡策略的柔性保障問題

“柔性保障”（flexicurity，即flexibility和security的合成詞）的作用是在柔性與保障之間取得平衡，即組織在提高柔性的同時，也要提高雇傭保障和社會保障。

因為雖然有研究表明，員工和企業(yè)甚至是整個經(jīng)濟、社會都從平衡策略中受益（Bundes etc，2002.）但是研究發(fā)現(xiàn)［7］：平衡策略已經(jīng)在工人雇傭、收入保障以及工作和生活環(huán)境的相對穩(wěn)定性等根本性重要領(lǐng)域嚴重損害了員工，特別是弱勢勞動力群體的權(quán)益。因此柔性保障引起了廣泛關(guān)注，我國企業(yè)在提供柔性策略的同時也要注意柔性保障問題。

比如，在對全時工作與兼職工作的員工的調(diào)查結(jié)果顯示（如表2所示），大部分員工寧愿實行固定時間制，因為他們?yōu)槿栈蛑芄ぷ髁康牟淮_定性而擔(dān)心（Eberling et al.，2004），部分時間工作制弱化了個體在勞動力市場的地位，因為部分時間制員工被視為外部勞動力，容易雇傭和解雇［8］，保障性低。

表2 全時工作和部分時間制工作員工的安全保障比較

在我國，兼職工等臨時雇傭形式也比較普遍，它增強了企業(yè)的外部數(shù)量柔性（通過外部調(diào)解勞動力數(shù)量），如何平衡企業(yè)柔性與員工保障就成為我國企業(yè)在柔性策略實施中要特別關(guān)注的問題。

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［3］Owen,J.D..Flextime:Some problems and solutions［J］.Industrialand LaborRelation Review,1977，（9）：152-166.

［4］Baird,C.L.,Reynolds，J.R..Employee awareness of family leave benefits:The effects of family,work,and gender［J］.Sociological Quarterly,2004，（45）：325-353.

［5］John W.Budd,Karen A.Mumford.Family-friendly work practice in Britain:availability and perceived accessibility［J］.Human Resource Management,2006，（1）:23-42.

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［7］Frone,M.R.,Russel,M.,&Cooper,M.L..Relation of work-family conflict to health outcomes:a four-year longitudinalstudy ofemployed parents［J］.Journalof Occupational and Organizational Psychology,1997，（4）：325-335.

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