(遼寧教育研究院，沈陽 110034)

盡快建立與高等教育發(fā)展相適應的現(xiàn)代大學制度是當前政府與高校都十分重視的一項工作，并且業(yè)已成為今后中國高等教育改革與發(fā)展的必然選擇。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設一支具有良好政治業(yè)務素質、結構合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的大計。開展科學的教師評價，是建設具有較高素質的教師隊伍的基本保證。21世紀，如何科學地評價教師，促進教師的專業(yè)化發(fā)展，提高教育質量，也是我國教育改革和發(fā)展面臨的重要課題。

一、現(xiàn)代大學制度的內涵

高等學校進行現(xiàn)代大學制度的改革，必須以科學發(fā)展觀為指導，明確現(xiàn)代大學制度的內涵。綜合對現(xiàn)代大學制度的研究，現(xiàn)代大學制度的內涵，簡言之就是在政府的宏觀調控下，大學面向社會，依法自主辦學，實行民主管理。筆者認為，大學作為法人實體和辦學主體應當做好以下幾方面的工作。

1．處理好與政府的關系

建立現(xiàn)代大學制度，關鍵在政府。我國的市場體制不是自下而上自發(fā)形成的，在大學的改革中，政府始終發(fā)揮著重要的指導和推動作用。政府轉變職能和大學體制改革，是一個問題的兩個方面，它們相輔相成。大學應當主動協(xié)調與政府的溝通，并積極在政府職能轉變中發(fā)揮高校的人才支持與智囊團作用。政府職能轉變得好，有利于大學體制改革；大學體制改革得好，有利于政府職能轉變。

2．完善大學的內部機制

建立現(xiàn)代大學制度，基礎還是在大學。大學要堅持依法保障教職工參與民主管理和監(jiān)督，不斷深化大學內部管理體制改革。大學進行內部管理體制改革，形成民主、自由的文化與學術氛圍，是現(xiàn)代大學制度健全、合理的微觀基礎，否則，政府調控就可能發(fā)生扭曲，市場調節(jié)也很難發(fā)揮作用。反之，如果大學內部管理體制改革得好，使大學具有自我發(fā)展、自我約束的機制，政府調控、市場調節(jié)就會有效。不僅如此，大學的行為還可能成為政府調控行為不良的一種校正，以及市場調節(jié)失靈的一種補充。

3．推行教師和專業(yè)技術人員聘任制

現(xiàn)代大學制度下的高等學校應變人員的身份管理為崗位管理和契約管理，要讓教師和專業(yè)技術人員明白，不管你是什么身份，也要競爭上崗。近幾年，國內很多高校已經開始了教師競爭上崗的做法。在教師職務聘任和職稱晉升上，學校按照學校和學科發(fā)展的需求，實施按需設崗，以崗定編、定薪，向校內外和國內外公開招聘，教師和學校的身份關系將由終身制變?yōu)楹霞s制，教師的職稱晉升將由評審制改為聘任制。這些做法都是深化現(xiàn)代大學制度的具體體現(xiàn)。

4．建立新型的用人模式

現(xiàn)代大學制度要求教師由單位人變成社會人，學校和教師之間建立聘用合同關系。在教育勞務市場上，學校主要要求教師為學校所用，不一定要求教師為學校所有。學校按照建設與發(fā)展需要招聘教師；教師按能力和意愿受聘于學校。學校對于教師有聘任權、解聘權；教師對學校有受聘權、拒聘權。教師專兼結合，能進能出，使學校具有生機和活力，使教師具有積極性和創(chuàng)造性，從而優(yōu)化人力資源配置，發(fā)掘教師身上蘊藏著的巨大潛力。

二、現(xiàn)代大學制度下教師評價體系的構建

我國的大學是附屬于政府的行政組織，大學內部的結構和運行機制也是按照行政組織的模式設計和安排的。因此，在計劃經濟時代，我國大學內部的制度安排和治理結構基本上采取行政管理的模式，沒有形成大學自治和學術自由的傳統(tǒng)。而在西方，大學是學術與文化組織，大學的內部制度和治理結構，如人才培養(yǎng)制度、科學研究制度、大學評價制度、教師聘任與晉升制度、學術評議制度等基本上是完整、健全的。鑒于此，筆者以為，現(xiàn)代大學制度下教師評價體系的構建首先要明確幾個問題。

1.明確教師評價的目標

高等學校教育評價的功能主要體現(xiàn)在五個方面，即導向功能、鑒定功能、改進功能、調控功能和服務功能。目前，對于教師的評價主要有兩種不同的制度。一種是以考核教師的資格和能力，為教師的聘任、晉升、加薪、解聘等提供人事決策依據的獎懲性教師評價制度；一種是以提高教師專業(yè)水平，促進教師職業(yè)發(fā)展，保證教育教學質量的發(fā)展性教師評價制度。前者采用的是終結性評價，后者所采用的主要是形成性評價。高等教育的性質和人才培養(yǎng)的周期性長的特點，決定了對于高校教師的評價應當堅持發(fā)展的、長遠的眼光。

當前，在教師評價中尚存在的這樣或那樣的一些問題，有待于各級教育行政部門采取有效措施加以解決，以促進教師評價的健康發(fā)展，并取得實效。

2.教師評價應充分考慮教學工作的特點

在市場經濟的今天，企業(yè)管理的思想與模式已經被引入大學內部管理中來。比如，在大學的學術評價制度方面，不少大學用教師論文的數量、科研經費的多少來衡量教師學術水平，而學術上的原始創(chuàng)新和人才培養(yǎng)質量被忽視。大學中的學術功利化和學術浮躁現(xiàn)象非常嚴重，學術人員很難踏實地做真正的學術研究。急功近利、好大喜功甚至為求名利的虛假學術也會出現(xiàn)。又如，在教師的激勵制度和機制方面，薪酬激勵基本上成為唯一的激勵機制，并且出現(xiàn)嚴重的偏向。而事實上，單純的薪酬激勵不符合大學學術生產的特點，不利于學術發(fā)展，不利于把教師引導到學術創(chuàng)新的軌道，因此，需要圍繞大學學術產生的特點來改革現(xiàn)行的教師評價制度，建立新的教師評價與學術激勵機制。

3．評價應該是全面、公正和客觀的

教育評價實施的目的在于提高教育質量、幫助專業(yè)人士的成長和促進專業(yè)能力的發(fā)展，同時確認個人的優(yōu)勢和不足。因此，評價體系的建立應當科學、合理、全面地反映教育教學工作的基本內容，導向明確，激勵性強。

4．堅持評價與使用的結合

評價的目的是要建立人才管理的長效機制，應當將其與教師聘任結合起來。實行教師聘任制是學校發(fā)展的動力機制，是建立現(xiàn)代大學制度的基本步驟，更是建設現(xiàn)代一流大學的基本保障。學校人事制度的改革實現(xiàn)了從身份管理向職位管理的轉變，是人事制度較深層次的改革，建立了能進能出、能上能下、優(yōu)勝劣汰的良性人才機制。教師聘任制的推行，為學校的發(fā)展注入了強大的活力，為學校真正建立一流的師資隊伍提供了制度上的保障。高校教師的評價體系是現(xiàn)代大學制度的一部分，是保證大學自治的重要環(huán)節(jié)。

三、當前高校教師評價的現(xiàn)狀

以上述標準反觀目前的高校教師評價體系，不難發(fā)現(xiàn)存在諸多問題。評價尺度的單一化，評價只側重于學術成果，忽視了教學工作。高校教師既是教育者又是學術專家，教育教學是教師工作中一個非常重要的方面，是教師評價體系中不容忽略的一個環(huán)節(jié)。但是由于高校不像中學那樣有升學、競賽成績可以作為評價的尺度，所以高校教學工作在實際評價中可操作性不高。這樣只剩下學術成果這個唯一的尺度，這正像美國一位學者所說的那樣：大學職員中的普通教員知道他的價值是由自己發(fā)表的論文數量和受邀請參加討論會的次數來衡量。正是這些壓力，產生了人們常說的學術工業(yè)，這種學術工業(yè)極少推動學科發(fā)展，反而常常阻礙學校的發(fā)展。單一的評價尺度，令高校教師無所選擇，從而喪失自由自主的主體地位，最后導致學人價值的扭曲。

目前高校教師的評價體系就是這種急功近利的教育思路所催生出來的。雖然在很多高校的教師評價體系中開列了德、能、勤、績四個方面，試圖全面反映一個教師的綜合水平，但前兩個方面不易操作，人為干擾因素較大，第三個方面評價價值不高，只有第四個方面既有說服力，又有可操作性，因此，四個評價方面最后落實下來只剩下一個方面。而且絕大部分高校將教師業(yè)績與當年所發(fā)表的學術論文和所出版的學術著作的數量聯(lián)系起來，被評價者職位職稱升遷、獎金基金分配等與此直接掛鉤，只好圍繞此標準打轉，罔顧其他方面。評價的原本目的在于促進教師努力工作，不斷提高業(yè)務水平，但實際操作中卻變成只盯著幾個數字，高校的評價體系遠遠偏離了評價的目的。

四、現(xiàn)代大學制度下教師評價體系建設應注意的幾個問題

建立現(xiàn)代大學制度是今后我國高等教育發(fā)展的重大戰(zhàn)略任務之一。為此，我國高等院校要深化改革，形成獨立自主依法辦學的運行機制、暢通的師資流動機制、科學的大學評估機制、多方投資教育機制、大學領導的專業(yè)化和輪崗制度等。高等學校的教師是教育活動的主體，是提高教育質量的關鍵，振興高等教育，希望在教師，建立一支素質優(yōu)良、敬業(yè)奉獻的教師隊伍至關重要，而對教師隊伍的評價將直接對隊伍的發(fā)展起到導向作用。

1．大學自身制度的完善是前提和關鍵

高等教育服務的提供者是大學。正如企業(yè)是整個經濟系統(tǒng)的微觀基礎一樣,大學是整個高等教育領域的微觀基礎。高等教育體制的改革就是要改革那些束縛生產力發(fā)展的上層建筑,其基本目標是逐步建立使大學主動適應市場經濟和社會發(fā)展需要的有效機制；從微觀上來講,就是要構建現(xiàn)代大學制度。即大學的組織結構、決策機制、激勵機制、資源配置機制、工作機制和制度創(chuàng)新機制，以充分實現(xiàn)大學自治，使大學作為法人主體，可以自主地治理學校，自主地處理學校的內部事物，最大限度地選擇與外部環(huán)境的互動方式。核心是大學自主地配制大學所擁有的資源，并組織資源為社會提供高質量的教育服務，以此獲得生存和發(fā)展。

2．教師評價機制的建立依賴于對高等教育事業(yè)的全面、深入分析

科學的評價制度在于對事物自身規(guī)律和特點在認識和實踐層面上的深刻剖析。只有清楚地認識高校和高校教師的性質和特點，才有可能制定出有利于推動高校發(fā)展和教師進步的評價體系。高校既是教育組織又是學術基地。一方面，高校對社會的價值通過所培養(yǎng)的人才來實現(xiàn)。高校既要對學生進行知識傳授，又要對學生進行思想啟迪。知識的傳授依賴高校的學科建設和教學設備，依賴高校教師的知識含量和知識結構，而思想的啟迪則依賴整個學校的學術氛圍和文化建設。另一方面，高校又通過傳承文化創(chuàng)造文化來影響社會。高校為社會提供一種理想的文化模式和道德標準。作為知識分子的群體，高校教師代表著社會的良知、公義，是社會文明進步的標志，高校教師的精神面貌在某種程度上代表著民族和國家的精神面貌。高校教師的勞動直接影響著受教育者的靈魂和思想，這種影響在于點滴細微處和言傳身教的全過程，絕非幾篇論文所能奏效的。高校教師不僅是教育者，而且還是創(chuàng)造者，既要傳道授業(yè)解惑，又要融一己的學術活動于整個文化的傳承和創(chuàng)造中。一個旨在推動教育發(fā)展和教師進步的高校教師的評價體系不能不依循高校自身的性質和特色及高校教師的勞動規(guī)律來制定，以使學生和教師共同受益，從而使教育、教學質量不斷提高。

3．高校教師評價體系亟待加強的三個方面

一是從總的評價機制方面看，目前我國仍缺乏非政府主導的第三方評價力量，高教中介評價機構尚未應運而生，社會評價組織和運行機制極不健全，對教師評價的參與面窄，缺乏全面性、公正性。二是評價體系、指標還不完善，更缺乏穩(wěn)定性和針對性，因而使得高等學校疲于應付，造成圍繞著政府的指標體系辦學的狀況，這種評價對于教師的具體工作更是失去了激勵作用和指揮棒的導向作用。三是缺乏高等教育的國際質量認證制度。當前，高等教育國際化的大趨勢要求無論是對高等學校的全面評價，還是對高校教師的評價都應當與世界接軌。如何處理全球高等教育的共性要求與中國高等教育的特殊要求之間的關系，既走出一條中國特色的高等教育發(fā)展之路，又逐步縮小與發(fā)達國家高等教育之間的差距，還是值得深入探索和實踐的問題。

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