王啟民

（湖南省水利水電勘測設(shè)計研究總院 長沙市 410007）

人力資本投資對企業(yè)員工素質(zhì)的提高，發(fā)展員工的潛能，增強企業(yè)的競爭實力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，具有極其重要的作用。然而，人力資本投資作為企業(yè)的一種投資行為，在其實施過程中，由于外部環(huán)境的變化，員工認(rèn)識水平和能力的差異，企業(yè)決策上的正確與否，都有可能給企業(yè)的人力資本投資帶來風(fēng)險，正確認(rèn)識企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，采取相應(yīng)的防范措施，對于企業(yè)順利地實現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)，提升企業(yè)整體實力和員工個人素質(zhì)，具有重要的意義。

1 人力資本投資風(fēng)險的含義和特點

所謂人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力﹑物力﹑財力來開發(fā)人力資源，但由于被開發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營后果與經(jīng)營目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營后果的不確定性。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的特點主要表現(xiàn)為：

（1）人力資本投資風(fēng)險與投入相關(guān)關(guān)系。

一般說來，投入越多，投資的風(fēng)險就越大，相較而言，企業(yè)對高層管理人員和高級技術(shù)人員的投資，其所耗用很高，潛在的風(fēng)險就大；反之，由于對一般員工的開發(fā)費用較低，其開發(fā)風(fēng)險就小得多。之所以如此，是因為對高層管理人員和高級技術(shù)人員的投資所需直接費用﹑間接費用和機會成本都遠(yuǎn)大于對一般員工的投資費用，不僅如此，企業(yè)在對高層員工進行投資的過程中，還由于缺乏必要的約束力量，導(dǎo)致投資成本難以控制,引發(fā)風(fēng)險的可能性將更大。

（2）人力資本投資風(fēng)險使企業(yè)容易產(chǎn)生弱化投資的傾向。

人力資本投資可能帶來的風(fēng)險，使企業(yè)顧慮重重，把本應(yīng)屬于企業(yè)的行為推給社會，以此來避開風(fēng)險，這種消極的態(tài)度﹑無奈的做法，源于對人力資本投資風(fēng)險無限擴大的認(rèn)識。正是基于這種認(rèn)識，使企業(yè)滋生弱化投資的傾向，發(fā)展下去，會進一步弱化企業(yè)這方面的功能，造成企業(yè)發(fā)展后勁的嚴(yán)重不足。同時，也會增加社會成本，使企業(yè)的投資在更大范圍內(nèi)面臨風(fēng)險。

（3）人力資本投資風(fēng)險具有可防范性。

人力資本投資風(fēng)險具有不確定性和隱蔽性，能夠在不知不覺中對企業(yè)在經(jīng)濟上﹑形象上和士氣上造成重創(chuàng)，甚至還可能使企業(yè)由此一蹶不振。但這種風(fēng)險也絕非不可防范和規(guī)避，只要投資計劃符合實際，制度合理，管理嚴(yán)格，對人力資本實施有效的激勵和約束，是可以化解風(fēng)險的。

2 人力資本投資風(fēng)險存在的理論分析

在明確了人力資本投資風(fēng)險的涵義和特征之后，就需要分析它的成因，以便于企業(yè)對這種風(fēng)險進行管理。從人的行為角度來看，我們可以將人力資本投資風(fēng)險劃分為非人為風(fēng)險和人為風(fēng)險這樣兩大類因素來分析其成因，非人為人力資本投資風(fēng)險是指外部環(huán)境變化給企業(yè)帶來的風(fēng)險，對此本文不作詳細(xì)論述。

人為的人力資本投資風(fēng)險是企業(yè)相關(guān)人員的主觀行為使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險，它主要有兩種類型：第一種是人力資本外流的風(fēng)險，這是目前企業(yè)所面臨的最主要的人力資本投資風(fēng)險；第二種是人力資本投資對象不愿意發(fā)揮其應(yīng)有效用的風(fēng)險，即所謂的“偷懶”這種不作為行為。

在人力資本投資過程中，企業(yè)出具人﹑才﹑物對人力資源進行投資，以期通過其所積累的人力資本能量的釋放，獲得成幾何級增長的效益；而員工也希望不斷積累自身人力資本存量來獲得自己理想的收益。那么，既然大家都出具資本，都能獲得收益，又是什么導(dǎo)致了人力資本外流和不作為的人力資本投資風(fēng)險呢？

（1）從人力資本的產(chǎn)權(quán)及其特征來看。

其一，人力資本產(chǎn)權(quán)具有排他性。即當(dāng)一個主體擁有人力資本后，就排斥了其它主體對人力資本的擁有和使用，這是與人力資本存在的特點密切相關(guān)的，因為人力資本本來就存在于載體，一旦確定人力資本后，其他人就很難再擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)。

其二，人力資本產(chǎn)權(quán)具有自主性。即人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極﹑作為或不作為的傾向與選擇，這種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資本控制權(quán)的不完全性，任何企業(yè)通過同員工簽定的契約所能控制的僅僅是靠人力資本所有者的知識或技能而形成的被動成果。也就是說，人力資本是主動資產(chǎn)，天然屬于個人，并且只能由其天然的所有人控制著這種資產(chǎn)的起動﹑開發(fā)和利用，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)受到侵害或限制時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，從而引起人力資本的自動貶值。

其三，人力資本具有可交易性。即人力資本產(chǎn)權(quán)在不同主體之間的交易，通過交易，人力資本實現(xiàn)自己的市值。在市場經(jīng)濟下，由于企業(yè)創(chuàng)造收益的必要因素是人力資本，因此，只要人力資本創(chuàng)造收益的潛在空間存在，自由競爭就必然促使人力資本向市場上那些可以實現(xiàn)它的最理想的收益的地方轉(zhuǎn)移。

（2）從當(dāng)事人雙方（企業(yè)與員工）信息不對稱的角度來看。

由于信息不對稱，員工的行為具有不可測性，企業(yè)很難準(zhǔn)確測度員工的行為，企業(yè)不知道員工是在偷懶還是在拼命努力，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，就構(gòu)成了人力資本投資風(fēng)險的原因。

信息的不對稱，是指員工的預(yù)期行為并不能被企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測，員工作為一種代理人身份，依靠他的人力資本來獲得收益，其利己動機是普遍存在的，但是只有當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機才有可能行為化。若信息對稱，那么員工的條件﹑稟賦和行為都會被企業(yè)所了解，企業(yè)可以通過采取激勵性和懲罰性措施來消除。然而，當(dāng)存在信息不對稱時，企業(yè)員工的投入就很難被觀察，這樣企業(yè)與員工之間的關(guān)系中就容易產(chǎn)生一種非協(xié)作﹑非效率，從而導(dǎo)致所謂的“道德風(fēng)險”。

（3）從企業(yè)人力資本投資回報的長期性來看。

人力資本的形成是一個長期積累的過程，一般要經(jīng)歷幾年﹑十幾年甚至是更長的時間，人力資本投資與收益的間隔也就比較長。投資回報周期長本身就意味著風(fēng)險大，這種風(fēng)險主要來自于三個方面：一是來自于市場方面。一般情況下企業(yè)很難準(zhǔn)確預(yù)測社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展走勢，無法準(zhǔn)確地知道未來社會需要那些知識，不可能像作出實物投資那樣作出明確的成本與收益分析；二是來自于知識本身。知識經(jīng)濟時代，知識的更新越來越快，這意味著一種新技術(shù)的生命周期將越來越短，有些短期看來效益好的人力資本投資項目有可能經(jīng)不住時間的考驗，最終被淘汰；三是來自于人力資本載體方面。如果在投資回收期內(nèi)，人力資本的載體在尚未工作或工作年限未達(dá)到回收期限內(nèi)就喪失了生命或全部﹑部分工作能力，都將使企業(yè)人力資本全部或部分地喪失，從而使投資風(fēng)險加大。

（4）從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的不確定性來看。

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不可能是一成不變的，其隨著國際國內(nèi)市場的變化及企業(yè)在經(jīng)營實踐中遇到的新情況而作出相應(yīng)的調(diào)整或安排。當(dāng)前我國已加入WTO，大量先進技術(shù)和先進管理經(jīng)驗順暢而快速地引進，必將極大地促進我國企業(yè)制度的創(chuàng)新步伐及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)﹑產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級換代，并給國內(nèi)企業(yè)帶來嶄新的管理視角和發(fā)展思路。這樣，國內(nèi)許多企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略必須作相應(yīng)地調(diào)整或安排，有的甚至還需要作出重大調(diào)整甚至轉(zhuǎn)移，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整或轉(zhuǎn)移可能使企業(yè)原有人力資本存量部分甚至全部地失效，從而構(gòu)成人力資本投資的風(fēng)險。

3 人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避策略

（1）強化人力資本投資風(fēng)險意識，建立健全投資風(fēng)險預(yù)警機制。

企業(yè)一方面要在企業(yè)內(nèi)部全方位普及人才安全及風(fēng)險防范意識的教育培訓(xùn)，尤其是對關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，更要加強防范人才風(fēng)險的知識和能力的培訓(xùn)，并將該項內(nèi)容納入考核范圍；另一方面，企業(yè)對可能發(fā)生的各類風(fēng)險及其可能造成的損失，要建立預(yù)測﹑預(yù)警機制，通過對企業(yè)人力資源流出率﹑關(guān)鍵員工流出率及人力資本投資回報率等人力資源指標(biāo)的量化分析，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險并采取有效的措施加以防范和化解。此外，企業(yè)還應(yīng)定期進行人力資源狀況調(diào)查，收集員工滿意度信息，并通過職務(wù)輪換﹑換崗鍛煉等多種方式為企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域﹑關(guān)鍵部門﹑關(guān)鍵崗位培養(yǎng)后備人才，在制度層面對人力資本投資風(fēng)險加以規(guī)范和約束，防患于未然。

（2）提高人力資本投資決策的科學(xué)性。企業(yè)在人力資本投資前，進行全面充分地分析和論證，選擇科學(xué)合理的投資方案是減少投資風(fēng)險的積極舉措。

首先，企業(yè)應(yīng)明確自身的人力資本積蓄和未來發(fā)展所必需的人力資本缺口，正確確定人力資本投資規(guī)模。

其次，企業(yè)應(yīng)特別重視發(fā)展信息服務(wù)，通過政府的人力資源市場和人力資本投資市場獲取更多的信息，使信息的來源更加豐富,并著力提高鑒定甄別信息的能力，使有效信息能夠盡快被識別出來，同時還可以積極征求人力資本投資專業(yè)人士的指導(dǎo)和幫助,吸取他們的經(jīng)驗和建設(shè)性意見。

再次，選好投資對象，選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關(guān)鍵，作為合適的投資對象必須具備如下條件：適合企業(yè)文化和具體的工作崗位；有學(xué)習(xí)的欲望和改善工作的動機；具備良好的道德品質(zhì)。

此外，企業(yè)還需選擇科學(xué)的投資決策方法，投資決策應(yīng)遵循效益最大化原則，要注重成本核算，比較各個投資方案的投資收益率，選擇既能滿足企業(yè)要求又能使成本最低﹑效益最高的方案；在選擇投資決策指標(biāo)時，除了考慮實際成本和效益外，還應(yīng)考慮其機會成本；決策時，要杜絕盲目決策﹑匆忙決策和長官意志等現(xiàn)象的產(chǎn)生，嚴(yán)格按原則和程序決策，從源頭上降低投資風(fēng)險。

（3）建立健全人力資本激勵制度。

建立科學(xué)合理的用人制度。企業(yè)用人要“人盡其才，才盡其用“，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予員工特別是“知識型”員工以充分的信任，放手大膽的讓他們承擔(dān)工作責(zé)任，為他們的個體成長﹑工作自主和業(yè)務(wù)成就的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，把企業(yè)塑造成員工施展才華﹑發(fā)展事業(yè)﹑滿足自我實現(xiàn)需要的廣闊舞臺。

創(chuàng)新分配機制。認(rèn)可人力資本應(yīng)有的地位和價值，推進智力資本的有形化﹑股權(quán)化﹑價值化，大力推進按生產(chǎn)要素分配，為人才價值實現(xiàn)創(chuàng)造新的價值認(rèn)可空間，從經(jīng)濟利益和物質(zhì)待遇上給予與其功績相當(dāng)?shù)膱蟪辏⒁晕镔|(zhì)需求的滿足為基礎(chǔ)的全面滿足人才多元化需求的企業(yè)環(huán)境，設(shè)立環(huán)境留人的物質(zhì)防線。

建構(gòu)先進的企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)要創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于知識共享的機制，創(chuàng)造一種寬容﹑諒解﹑包含的企業(yè)文化，承認(rèn)價值的多樣性﹑差異性和文化的多元性，以增強員工的互補性，減少員工的摩擦性。此外，企業(yè)還要大力培養(yǎng)團隊精神和學(xué)習(xí)氛圍，以提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

（4）探索人力資本投資成本的核算體系，建立人力資本投資的補償機制。

企業(yè)人力資本投資過程如同其它產(chǎn)品的開發(fā)投資一樣，應(yīng)該有一個可量化并準(zhǔn)確地核算其成本的體系。這個體系在計算投資成本時，不僅要用加法：即投資開發(fā)能為企業(yè)帶來多少利潤，取得多大的社會效益，還應(yīng)準(zhǔn)確地使用減法：包括投資開發(fā)直接發(fā)生的費用和間接發(fā)生的費用，以及追加投資所發(fā)生的費用；開發(fā)失誤﹑錯位所帶來的直接經(jīng)濟損失和間接經(jīng)濟損失等等。由此，必須建立一個可以準(zhǔn)確地計算投資成本的體系，作為在人員非正常流動﹑員工消極怠工所造成的經(jīng)濟損失時的補償依據(jù)。

（5）加強契約化管理，規(guī)范人力資本投資者與被投資者之間的關(guān)系。

在目前我國尚無相關(guān)約束人才流動的法規(guī)的情況下，為避免或減少因人力資本產(chǎn)權(quán)特性的存在而給企業(yè)帶來的意外損失，企業(yè)應(yīng)與被投資主體簽訂契約，用有力的法律措施來保障企業(yè)的合法權(quán)益。對人力資本投資在個人身上的具體耗費，應(yīng)通過合同條款體現(xiàn)出來，根據(jù)費用的多少，規(guī)定諸如員工在企業(yè)最低工作時間，所掌握的信息技能使用﹑轉(zhuǎn)讓的期限，違約的處罰以及處罰金額，使用期滿時屬于企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)被投資者如何按約予以保護，企業(yè)以什么樣的方式買斷某些對企業(yè)可能帶來致命威脅的知識產(chǎn)權(quán)等條款。同時，在被投資者的權(quán)益保護上，本著權(quán)利義務(wù)對等的原則，企業(yè)應(yīng)該盡可能為被開發(fā)者提供良好的工作條件﹑薪酬福利待遇和發(fā)展空間等等。通過上述條款，較好地規(guī)范約束當(dāng)事人雙方，確保企業(yè)能夠最大限度地規(guī)避人力資本投資風(fēng)險，順利地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。

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