趙慧紅

編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機制是以合乎報社總體職能和既定的工作目標為前提，通過建立編輯人員的績效和能力素質(zhì)考核制度，不斷將各類編輯人員調(diào)節(jié)輸送到與其才能相互和諧匹配的崗位上，以充分發(fā)揮每位編輯的工作積極性和創(chuàng)造性。建立報社編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機制，不僅可以促進報社編輯人員考核晉升制度改革，使之趨于有序化、科學化和規(guī)范化，而且也可以為推行編輯人員聘任制和實行競爭上崗、選拔人才和打破平均主義、進行工資分配制度改革等奠定良好的基礎。

1 建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的意義

如果我們對報社編輯人員能位分布狀況進行分析，不難發(fā)現(xiàn)人才分布總是呈現(xiàn)多層次寶塔狀。各類能級崗位客觀形成的寶塔式能位結構向人員提出了由較低能級崗位向較高能級崗位發(fā)展的客觀要求，從而激發(fā)了“人往高處走”的主觀愿望。但是由于高一級的崗位數(shù)量總是呈遞減狀況，這就決定了只能有少部分人可以從較低能級崗位進入較高能級崗位。那么究竟哪一部分人應當晉升到高一層次的崗位呢？這些人晉升以后工作是否適應崗位要求，又該怎樣去衡量考核？怎樣才能讓不適應崗位工作要求的人心服口服地平級進入較適應的崗位或者退至較低能級的崗位呢？

按照彼得原理，人員往往難免要晉升到其力難勝任的崗位上。這是造成一個群體組織效率低下的重要原因。為了減少彼得原理列出的弊病，改變干多干少、干好干壞一個樣和崗上的不爭氣、崗下的不服氣、上來的下不去等人員管理方面的不良狀況，需要對編輯人員考核晉升制度進行改革，建立一種切實可行的、人員能上能下的管理機制。

2 實施編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的具體方法

2.1 劃分績效考核群體

實施編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的核心工作是考核制度的建立，而劃分績效考核群體則是一項首當其沖的基礎工作。由于每個參加績效考核的人員既要考核評價他人，又要被他人考核評價，因此，參加同一群體的績效考核人員必須是彼此在工作上互相了解、經(jīng)常發(fā)生工作關系的，最好也是在同一現(xiàn)場工作的，這樣才能確?？己说挠行?。事先合理劃分考核群體，可以提高評價的公正度。因此，筆者認為，根據(jù)編輯人員的業(yè)務特點，應當確定以業(yè)務部室為單位考核群體，參加人數(shù)以4人～15人為宜。人數(shù)太多，會出現(xiàn)互不了解的情況，降低考核的有效性；人數(shù)太少，則會失去無記名考核的意義，不利于每個職工充分行使民主考評權。

考核群體確定之后，接下來就是采用模糊比較考核和清晰考核相結合的方法，實施編輯人員績效考核。

2.2 確定模糊比較考核標準和方法

模糊比較考核標準是按照模糊評估的科學原理，對被考核評估對象的工作績效特征進行科學分析，確定科學的和便于操作的指標體系，然后以簡要的語言描述其指標內(nèi)涵。根據(jù)編輯人員的業(yè)務特點，其模糊比較考核項目和標準應當有如下幾點：

（1）勤勉指標：有豐富的相關資料積累，擁有高效活力的通訊員隊伍和專家聯(lián)系渠道。

（2）數(shù)量指標：完成編輯任務量大，內(nèi)容復雜，涉及知識面廣且有深度。

（3）質(zhì)量指標：語言精煉，文理通，無錯字，標題醒目引人，版面布局合理，有整體美感。

（4）時限指標：編輯工作計劃與總結上報及時，編發(fā)稿件及時，無延誤。

（5）配合指標：書寫和版面編排清晰規(guī)范，便于他人審核和校對，無推諉扯皮行為。

（6）約束指標：無以工作之便剽竊他人作品或侵害作者權利的現(xiàn)象；無搞人情交易，撈取個人好處行為。

（7）發(fā)揮指標：在文稿編輯、版面設計等方面有改進、有創(chuàng)新，實施后效果好。

模糊比較考核方式最好為無記名編碼填卷法。考核時采取先由本人對照考核模型和本人所從事的編輯崗位職責任務進行簡要自述，自述結束后由大家在比較考核問卷中逐項按優(yōu)劣順序填入人員編碼。對自評和他評分與均分比較超過規(guī)定限度的主觀偏差分要進行調(diào)整，并對每份考核問卷超規(guī)定限度的偏差次數(shù)進行自動累計，對不超過特定限度者加公平分5分，以鼓勵公平評價行為。

2.3 確定清晰考核標準和方法

清晰考核標準是對模糊評估的補充，對被考核評估對象的工作績效特征進行科學分析，確定科學的和便于操作的指標體系，然后以簡要的語言描述其指標內(nèi)涵，確定加扣分標準，作為日?？己艘罁?jù)，供有關領導和考核辦公室制定具體操作的考核標準。根據(jù)編輯人員的業(yè)務特點，其清晰考核項目和標準如下：

（1）勤勉指標：在學歷、專業(yè)證書、職稱或編輯業(yè)務考核成績等方面有進步及有論文發(fā)表加2分～6分。

（2）數(shù)量指標：按編發(fā)字數(shù)、撰寫編后及評論字數(shù)、被有關報刊轉發(fā)字數(shù)等，與同事或同期橫向比較計分。

（3）質(zhì)量指標：編輯或登記表有差錯每處扣2分，差錯性質(zhì)嚴重，造成不良影響扣5分～8分。

（4）時限指標：編輯工作計劃與總結上報及編發(fā)稿件誤時扣2分～8分，采取措施補救可減半扣分。

（5）配合指標：字跡或符號書寫有2人以上辨認不清每處扣2分，因之造成誤校的，加倍扣分。

（6）約束指標：經(jīng)查證有侵害他人署名權、剽竊作品或收受賄賂及刊發(fā)有償新聞者，本項不得分。

（7）發(fā)揮指標：在欄目設置、選題等方面有創(chuàng)新，得到上級表彰或讀者好評加2分～6分。

清晰指標考核方法：①以上每項滿分按14分計，基礎分按8分計，超欠分數(shù)可結轉下期；②可按編輯人員工作級別調(diào)節(jié)各項所占分數(shù)和加扣分標準；③由編輯主管部門平時做好加扣分原始記錄；④所記錄的加扣分項須明白無誤，并經(jīng)本人認可。

2.4 編輯人員的部門和個人績效的考核記分關系

當多個編輯部門同時推行內(nèi)部人員績效比較考核時，應對編輯部門之間的集體績效進行橫向比較考核，確定各部門所占權數(shù)后，再對各部門內(nèi)部人員得分進行相應調(diào)整，以體現(xiàn)整體效能好的部門，其內(nèi)部人員個體分數(shù)亦高。反之亦然，以增強各部門人員團結協(xié)作的集體主義精神。計分公式為：

部門得分＝模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分。

部門權數(shù)＝該部門得分×參加考核部門數(shù)量÷參加考核部門得分總和。

個人得分＝部門權數(shù)×（個人模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分－缺勤扣分）。

2.5 考核結果的匯總和處理

考核結果逐月按人建檔，進行分項和匯總分數(shù)登記，作為日后對本人進行素質(zhì)、能力和績效逐項考核時的重要參考依據(jù)。

每隔3個～6個月對得分情況進行一次分數(shù)累計和分類。將各部門總人數(shù)25%的人員取高分者為“優(yōu)”；將連續(xù)3個月都在部門內(nèi)人員得分中名列最后的人員定為“差”；其余人員定為“中”。

被各部門列入“優(yōu)”者，可以在3個～6個月內(nèi)申報有空缺的較高能級崗位和平行能級崗位。為鼓勵培養(yǎng)多面手，“優(yōu)”者報平行級崗位時可為其在實得考核分基礎上加5分。

被部門列入“中”者，可在3個～6個月內(nèi)申報有空缺的平行能級崗位和較低能級崗位。為鼓勵主動下去的自知之明行為，可對“中”者下報較低能級崗位在其實得考核分基礎上加5分。

被部門列入“差”者，應進行工作交接，接受交接考核后，可申報平行能級崗位和較低能級崗位。如仍未被錄用，應參加待崗培訓。合格后繼續(xù)申報崗位，經(jīng)考核擇優(yōu)上崗。

2.6 編輯人員空缺崗位應聘考核程序

先將空缺崗位的人員錄用素質(zhì)和工作要求公布于眾，并給定分值。由每個報崗人員對照要求項目分數(shù)進行自我測評。當自測總分在85分以上時，可以參加此崗的競爭擇優(yōu)。由該崗位上下左右人員和組織人事部門組成的評委會進行考核詢問打分，最高分者即可上崗?？杖睄徫坏娜藛T招聘應按照先高能級崗位，后低能級崗位順序進行，以利于最大范圍之內(nèi)選拔人才。

3 編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的優(yōu)點及應注意的幾個問題

編輯人員能位調(diào)節(jié)機制在實踐中具有一定的可操作性。

3.1 實用性

建立編輯人員能位考核機制，可成為報社實行人員聘用制，進行編輯人員崗位責任目標考核以及推行編輯人員競爭上崗和精簡人員的一項基礎工作，其考核方式簡便容易操作。其考核結果爭議小、矛盾少，可以使領導安排工作較為順利，由“說好話，哄著干”，變?yōu)榇蠹覡幹?。無記名填考核卷的方式適應了東方人喜歡心照不宣和忌諱直截了當?shù)呐u、當面不論人長短、不愿傷和氣的心理特征，避免了單純地用硬性規(guī)章制度考核中讓領導頭痛的種種爭議和糾紛,也消除了一般評比中因他人當眾駁回而出現(xiàn)關鍵人物一票定乾坤的弊病。

3.2 民主性

誰優(yōu)誰劣，被考核對象周圍的同事最知根底，也最有表決權。每個編輯人員都有權利參與自己所在部門的內(nèi)部人員績效考評，體現(xiàn)相信群眾、依靠群眾的宗旨，體現(xiàn)職工的主人翁地位和權利。特別是建立允許各類不同專業(yè)和級別的編輯人員按照需要和可能在報社內(nèi)部進行崗位流動的辦法，可以從制度上克服用人方面的不正之風，免除“條子”和“人情”給領導調(diào)配人員造成的壓力，給每個人員以平等的機會，從而有效地提高人崗適應度，使編輯人員進入更能發(fā)揮自身才能的崗位。

3.3 公平性

考核計分對偏差部分的技術處理，可降低個人偏見在考核中的作用，使一般無記名表決中難以避免的憑印象、存偏見的成分得到削弱，使考核結果趨于公平合理。這種能位考核辦法應由領導（占有較大權數(shù)）和群眾集體操作，從而讓任何人都滿意，不出現(xiàn)不服氣的問題。編輯人員績效模糊比較和清晰考核，還可以采用電腦程序處理，取得更加科學的考核效果。

3.4 激勵性

通過建立編輯人員績效考核檔案，可以將考核結果和人員今后的換崗、評獎等掛鉤。如果堅持月月考核，可以給每個人每月都有一個重新起步、不吃老本和將功補過的機會，可以最大范圍地給每個職工而不只是少數(shù)尖子以希望和激勵。對優(yōu)、中、差級人員開辟了不同的流動渠道，促使他們不斷尋找自己的能力與崗位之間的最佳結合點，有利于廢除崗位終身制，增強每個在崗位人員的工作緊迫感、責任心和事業(yè)心。

3.5 和諧性

通過建立編輯人員績效考核，有利于實現(xiàn)3個和諧，即：編輯人員的能力和崗位要求和諧匹配；編輯人員相互之間和上下級之間避免因為考核產(chǎn)生人際矛盾，實現(xiàn)關系和諧；最后營造出整體高效和諧的工作氛圍。

建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機制，在實踐中還應注意幾個問題：一是要教育每個編輯人員以嚴肅認真的態(tài)度珍視自己的評價權利，盡最大努力實事求是地將自己和他人逐項排隊，進行橫向填寫問卷，盡可能不要出現(xiàn)主觀偏差超過規(guī)定限度，都能夠在記分中得到公平評價應加的5分。二是考核問卷要當面發(fā)出，當場收回，填卷人員要保持一定的距離，保證看不到他人的填卷情況。收卷由報社人事勞資部門派專人負責，問卷由專人保管，防止無記名成為有記名，產(chǎn)生不必要的人際矛盾。三是要在具體工作中結合本單位人員和崗位的實際情況，對編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的具體做法進行及時的修正和調(diào)整，使之更具有實用性、科學性和激勵性，真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下僵化的人事管理模式向市場經(jīng)濟體制下有利于人才資源開發(fā)的新型用人考核機制轉化。