陳水生,鄧子勝

(五邑大學(xué) 人事處,廣東 江門 529020)

地方高校績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置與結(jié)構(gòu)研究

陳水生,鄧子勝

(五邑大學(xué) 人事處,廣東 江門 529020)

地方高?？?jī)效工資設(shè)計(jì)應(yīng)以高校工資制度演變?yōu)楸尘?以人事分配制度改革經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)有崗位工資狀況為基礎(chǔ),在對(duì)基本工資、津貼補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等進(jìn)行歸并整合后,主要設(shè)置基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效項(xiàng)目,二者較合理的比例應(yīng)該是:前者占55%～75%,后者占25%～45%。

高等院校;績(jī)效工資;工資項(xiàng)目;工資結(jié)構(gòu)

隨著宏觀管理體制和人事制度改革的推進(jìn),我國(guó)事業(yè)單位在工資決策方面的自主權(quán)不斷擴(kuò)大,由各單位創(chuàng)收收入來(lái)源所決定的津貼比重不斷增大,各單位都在積極探索建立符合自身特點(diǎn)的工資制度,正是在這種宏觀背景下,事業(yè)單位2006年開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度改革。要真正發(fā)揮好績(jī)效工資的調(diào)節(jié)、激勵(lì)作用,便需要對(duì)其進(jìn)行深入細(xì)致的研究探討。

一、績(jī)效工資制度改革的內(nèi)容和目標(biāo)

我國(guó)工資制度是隨經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展演進(jìn)的。我國(guó)現(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制,經(jīng)過(guò)1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。[1]影響最大的工資制度變革,是1993年和2006年的改革,尤其是2006年事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資制度改革。

2006年7月起,事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度,使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。崗位績(jī)效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。實(shí)施崗位績(jī)效工資制,是以所聘崗位為基礎(chǔ),根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級(jí),以勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。崗位績(jī)效工資制度以所聘崗位和工作實(shí)績(jī)作為確定工資水平的基本因素,與傳統(tǒng)的職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制具有本質(zhì)區(qū)別,在制度上體現(xiàn)了工資分配的“按勞分配、多勞多得”原則,較好地解決了以往工資制度中的不合理問(wèn)題。

二、地方高校工資制度的歷史與現(xiàn)狀

建國(guó)以來(lái),工資制度多次變革,每次變革都在一定時(shí)期發(fā)揮過(guò)重要作用,推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。歷次改革中工資的項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)比例不斷發(fā)生著變化,總體趨勢(shì)是工資項(xiàng)目越來(lái)越多,國(guó)家基本工資在總工資中所占的比例越來(lái)越低,各類津貼補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)酬金所占比例越來(lái)越高。

(一)地方高校工資項(xiàng)目的歷史變化

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,特別是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)變,高校經(jīng)費(fèi)渠道不斷擴(kuò)展,分配自主權(quán)逐步增大,地方各高校工資項(xiàng)目越來(lái)越多,從建國(guó)初期的幾項(xiàng)增加到目前的數(shù)十項(xiàng)。

1956年首次改革,建立了全國(guó)統(tǒng)一的工資制度,高校按照國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行級(jí)別工資,到70年代以后才出現(xiàn)了少量的副食價(jià)格補(bǔ)貼。

1985年國(guó)家開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,工資項(xiàng)目包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資,除教師和護(hù)士享受教、護(hù)齡津貼外,高校教職工工資中還包含少量福利性質(zhì)的津、補(bǔ)貼,例如糧油副食價(jià)格補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)等。

1993年,事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,基本工資包括職務(wù)工資和工資津貼,其中工資津貼可在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外,由學(xué)校自主設(shè)置一些津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目,于是,除福利性津貼外,職務(wù)性、崗位性和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼補(bǔ)貼不斷增加。1999年始,高校廣泛實(shí)行崗位津貼制度,大幅提高教職工收入水平,崗位津貼成為地方高校工資的重要部分。

2006年以后,地方高校按照國(guó)家的統(tǒng)一部署實(shí)施崗位績(jī)效工資制,基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成,除國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼補(bǔ)貼和邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)津貼外,其他津貼補(bǔ)貼將在清理規(guī)范后納入統(tǒng)一的績(jī)效工資范疇。可見(jiàn),經(jīng)過(guò)績(jī)效工資改革,高校工資構(gòu)成將趨于明確、統(tǒng)一和規(guī)范。

(二)工資結(jié)構(gòu)比例的歷史變化

建國(guó)以來(lái)經(jīng)4次工資改革,地方高校工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化,基本工資所占比例不斷降低,津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金在工資中的比例不斷提高,成為教職工工資收入的主要部分。津貼補(bǔ)貼的相對(duì)穩(wěn)定與獎(jiǎng)金的相對(duì)靈活,使獎(jiǎng)金比例逐漸高于津貼補(bǔ)貼,這說(shuō)明,基本工資的保障作用迅速下降,工資體系的激勵(lì)特性已經(jīng)相當(dāng)明顯。

(三)工資項(xiàng)目設(shè)置及其結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

經(jīng)過(guò)數(shù)次改革,地方高校的工資項(xiàng)目設(shè)置及其結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn):

1.工資制度制定主體和可分配資源渠道多元化。地方高校對(duì)教職工工資的決定權(quán)力越來(lái)越大,學(xué)?？稍趪?guó)家規(guī)定的津貼總額內(nèi)具體確定津貼的項(xiàng)目、檔次及分配方式,并根據(jù)自身特點(diǎn)、條件和激勵(lì)目的制定適合本校的工資標(biāo)準(zhǔn),從而使各校的工資標(biāo)準(zhǔn)制定表現(xiàn)出顯著的地區(qū)差異和校際差異。隨著自主支配性收入的不斷增長(zhǎng),學(xué)校決定的工資收入比例也大大超過(guò)國(guó)家的固定工資,形成了高校自主決定的以崗位津貼為主體的工資分配制度。

2.工資項(xiàng)目構(gòu)成直接與崗位業(yè)績(jī)掛鉤。1999年9月,教育部下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》,北京大學(xué)、清華大學(xué)對(duì)人事分配制度進(jìn)行了力度較大的改革,使崗位津貼大幅度提高,并在全國(guó)高校引發(fā)了新一輪校內(nèi)工資制度調(diào)整。2000年6月,中共中央組織部、國(guó)家人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》,要求“將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能”。此后,高校的工資分配制度改革更加突出效率價(jià)值的主導(dǎo)地位,效率激勵(lì)成為高校工資制度的主導(dǎo)價(jià)值取向。[2]

3.工資分配方式多樣化、項(xiàng)目計(jì)量方法復(fù)雜化。目前地方高校收入分配,大致存在4種不同的方式:(1)以崗位津貼為主的分配方式;(2)以業(yè)績(jī)津貼為主的分配方式;(3)崗位與業(yè)績(jī)并重的津貼分配方式;(4)崗位、年功加工作量的津貼分配方式。[3]四種分配方式的共同特點(diǎn)是崗位津貼的結(jié)構(gòu)數(shù)量化、工資計(jì)量方法復(fù)雜化。

4.津貼補(bǔ)貼水平的差距明顯。影響高?？?jī)效工資水平的因素復(fù)雜多樣,但主要因素有財(cái)政支付能力、物價(jià)水平、外部相關(guān)部門薪酬水平等。津貼與考核量化分值掛鉤,使教師個(gè)人收入差距拉大,收入很不穩(wěn)定。各高校間津貼補(bǔ)貼水平差距明顯。

5.掌控收入差距的尺度是薪酬管理的難點(diǎn)。打破平均主義、適當(dāng)拉開(kāi)員工薪酬差距,是企業(yè)薪酬管理的普遍做法。然而,高等院校教師工作情況復(fù)雜,對(duì)工作績(jī)效的評(píng)定不可能像企業(yè)員工那么明晰,因此,如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性,成為地方高校薪酬管理中最難把握的工作。[4]

三、績(jī)效工資設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則

績(jī)效工資的設(shè)計(jì)必須以地方高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,著力提高薪酬投入產(chǎn)出效益,提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力,將績(jī)效工資作為改革的重要手段,傳遞學(xué)校的核心價(jià)值觀,促進(jìn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

工資項(xiàng)目的設(shè)置以及結(jié)構(gòu)比例的確定是工資體系設(shè)計(jì)的重要組成部分。合理的項(xiàng)目設(shè)置和科學(xué)的結(jié)構(gòu)比例必須準(zhǔn)確反映工資體系的功能定位,并有利于總體薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為發(fā)揮工資體系的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能,工資項(xiàng)目應(yīng)包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利四部分?；竟べY是根據(jù)員工所具備的完成工作的技能、能力所支付的穩(wěn)定性報(bào)酬;津貼補(bǔ)貼是對(duì)員工在特定崗位上所體現(xiàn)的價(jià)值的認(rèn)可;獎(jiǎng)金是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的直接激勵(lì);福利部分則在調(diào)節(jié)基礎(chǔ)上體現(xiàn)公平,具有長(zhǎng)期激勵(lì)的作用?？?jī)效工資應(yīng)根據(jù)需要在上述功能框架內(nèi)進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)置,并遵循以下五項(xiàng)設(shè)置原則。

戰(zhàn)略性原則。工資體系中設(shè)置的每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該服從整體薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的需要,具有清晰的功能定位。對(duì)以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)型模式,保障性項(xiàng)目可適當(dāng)減少或歸并,增加與績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目;而以崗位、職務(wù)、資歷為導(dǎo)向的穩(wěn)定型模式,則需合理設(shè)置具有持續(xù)性、穩(wěn)定性的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

導(dǎo)向性原則。工資項(xiàng)目的設(shè)置意圖要明確,項(xiàng)目的本質(zhì)、功能要清楚地傳達(dá)給教職工,引導(dǎo)他們保持個(gè)人工作目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致,將激勵(lì)機(jī)制融于學(xué)校發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和教職工業(yè)績(jī)之中。

激勵(lì)性原則。教職工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)功能。由于計(jì)量薪酬的績(jī)效具有“一次性”(該績(jī)效一次性用于計(jì)量薪酬)和“唯一性”(該績(jī)效只用于計(jì)量績(jī)效完成人的薪酬)特點(diǎn)[5],地方高校績(jī)效工資設(shè)計(jì)能對(duì)教職工起到終身激勵(lì)作用,并促使他們對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性設(shè)計(jì)。

競(jìng)爭(zhēng)性原則。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和外部競(jìng)爭(zhēng)決定著高校績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)性,主要的競(jìng)爭(zhēng)因素有:學(xué)校的知名度、社會(huì)聲譽(yù),學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略定位,學(xué)校所在的地區(qū)和城市,學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受能力,所需人才的市場(chǎng)供需狀況等等。競(jìng)爭(zhēng)性造成了高校績(jī)效工資水平的外部、內(nèi)部差距。

可操作性原則。工資項(xiàng)目設(shè)置并不是越多越復(fù)雜越好,應(yīng)力求簡(jiǎn)單易行、行之有效。突出激勵(lì)重點(diǎn),節(jié)省人工成本,強(qiáng)調(diào)工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,有利于地方高校提高辦學(xué)效率、節(jié)省工資成本。

四、地方高?？?jī)效工資設(shè)計(jì)設(shè)想

績(jī)效工資是根據(jù)教職工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)變化來(lái)確定薪酬高低的彈性工資?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)中基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等可以有不同的組合比例,不同的比例可以凸顯工資體系的特點(diǎn)和功效,促進(jìn)教職工個(gè)人資歷能力、業(yè)績(jī)與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,促進(jìn)地方高校的科學(xué)發(fā)展。所以,構(gòu)建以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)目標(biāo)和向高層次人才傾斜為導(dǎo)向的績(jī)效工資體系對(duì)地方高校極其重要。

(一)高?？?jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置

地方高校的總體薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)構(gòu)建保障有力、激勵(lì)有效和調(diào)節(jié)適度的薪酬體系,提升高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等各方面的水平。在地方高校即將實(shí)施績(jī)效工資的新形勢(shì)下,如何使績(jī)效工資與現(xiàn)有的崗位工資和薪級(jí)工資協(xié)調(diào)銜接,如何使現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)酬金體系實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡,如何保證保障功能與激勵(lì)功能的適度平衡,是進(jìn)行績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置和結(jié)構(gòu)比例確定必須關(guān)注和解決的問(wèn)題?？紤]到績(jī)效工資以激勵(lì)功能為主的本質(zhì)特性,以及崗位績(jī)效工資制中基本工資保障功能不足的現(xiàn)實(shí)因素,可以將地方高?？?jī)效工資劃分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩項(xiàng)。

1.基礎(chǔ)性績(jī)效?；A(chǔ)性績(jī)效是考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素而設(shè)置的績(jī)效工資項(xiàng)目,在保障的基礎(chǔ)上體現(xiàn)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的激勵(lì),把可以納入退休工資現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍w并,并作為工資的基礎(chǔ)部分。

基礎(chǔ)性績(jī)效可細(xì)分為崗位津貼、工作津貼、生活補(bǔ)貼等項(xiàng)目,分別體現(xiàn)崗位差別、職責(zé)差別以及地區(qū)經(jīng)濟(jì)差別。其中與崗位、職責(zé)相關(guān)的基礎(chǔ)性績(jī)效項(xiàng)目,可以按照崗位工資的級(jí)別劃分相應(yīng)的等級(jí),制定合適的標(biāo)準(zhǔn),使得各級(jí)各類崗位間的差別在崗位工資和基礎(chǔ)性績(jī)效兩方面得到適當(dāng)反映。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是按照工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等業(yè)績(jī)因素設(shè)置的工資項(xiàng)目,它與績(jī)效考核緊密相關(guān),是績(jī)效工資中最具激勵(lì)作用和最具活力的部分。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要分為業(yè)績(jī)部分、獎(jiǎng)勵(lì)部分?？?jī)效工資項(xiàng)目包括崗位績(jī)效工資、學(xué)術(shù)與教學(xué)崗位責(zé)任人津貼、工作量酬金和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資,主要以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),根據(jù)考核的側(cè)重面不同分成兩塊。其中,業(yè)績(jī)部分主要考慮崗位、學(xué)術(shù)地位以及對(duì)學(xué)校教學(xué)、科研工作的貢獻(xiàn)等,是相對(duì)穩(wěn)定的部分;獎(jiǎng)勵(lì)部分主要針對(duì)教學(xué)科研崗位人員,綜合考慮其所承擔(dān)和完成的教學(xué)、科研任務(wù)以及社會(huì)服務(wù)工作,是相對(duì)靈活的部分,要根據(jù)崗位聘任情況執(zhí)行,以不宜帶入退休工資中的項(xiàng)目組成。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效可細(xì)分教學(xué)獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng),地方高校根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展階段確定單項(xiàng)獎(jiǎng)的名稱及相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),有針對(duì)性地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,使地方高校發(fā)展目標(biāo)與教職工個(gè)人目標(biāo)高度契合,使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效能夠發(fā)揮最佳激勵(lì)作用。

基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩個(gè)項(xiàng)目的設(shè)置,具有功能方面的合理性和實(shí)施方面的適用性。從功能層面看,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效重在體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)本質(zhì),有利于完善分配激勵(lì)機(jī)制;而基礎(chǔ)性績(jī)效不但是對(duì)基本工資保障性的有益補(bǔ)充,還能夠使得績(jī)效工資的激勵(lì)作用具有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性,從而促進(jìn)基本工資與績(jī)效工資的分配關(guān)系更加協(xié)調(diào)。從實(shí)施層面看,可通過(guò)清理規(guī)范,將地方高校現(xiàn)存的生活性和崗位性津補(bǔ)貼納入基礎(chǔ)性績(jī)效,將獎(jiǎng)勵(lì)性和其他性質(zhì)津補(bǔ)貼納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效,以利于績(jī)效工資的平穩(wěn)實(shí)施和順利推進(jìn)。

(二)地方高校績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)是指工資項(xiàng)目之間的比例關(guān)系,例如,基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利之間的比例關(guān)系,或者不同津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目之間的比例關(guān)系?？?jī)效工資的實(shí)施應(yīng)能促使崗位績(jī)效工資制度整體框架在保障性和激勵(lì)性之間達(dá)到適當(dāng)?shù)钠胶?。在?guó)外,高校教師的工資項(xiàng)目簡(jiǎn)潔,獎(jiǎng)金部分占工資收入比例相對(duì)較低,而國(guó)內(nèi)高科技企業(yè)工資項(xiàng)目很簡(jiǎn)潔,但獎(jiǎng)金占工資總收入相對(duì)較高,具有比較靈活的工資管理機(jī)制。我國(guó)高校工資制度的改革也正向項(xiàng)目簡(jiǎn)潔方面發(fā)展,績(jī)效工資項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)的激勵(lì)導(dǎo)向?qū)⑾蚋呖萍计髽I(yè)和國(guó)外高?？待R,而績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效所占比例應(yīng)以55%～75%較為合適。

首先,高校教師工作的職業(yè)特點(diǎn),決定了地方高校的工資制度必須體現(xiàn)保障優(yōu)先原則,即高校教師需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟(jì)收入以提供職業(yè)安全感和學(xué)術(shù)工作的穩(wěn)定氛圍,只有在保障充分的基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步考慮激勵(lì)有效的問(wèn)題。參考高科技企業(yè)和國(guó)外高校的工資結(jié)構(gòu),地方高校教職工穩(wěn)定性工資收入占總工資的比例應(yīng)控制在70%左右,由于基本工資占總工資的現(xiàn)狀比例為20%～25%,故基礎(chǔ)性績(jī)效占總工資的比例應(yīng)控制在40%～55%之間,即基礎(chǔ)性績(jī)效占績(jī)效工資的比例應(yīng)控制在55%～75%之間。

其次,從高校津貼補(bǔ)貼現(xiàn)狀看,適合納入基礎(chǔ)性績(jī)效的生活性和崗位性津貼補(bǔ)貼所占比例處于55%～75%之間,在操作層面易于實(shí)現(xiàn)津貼補(bǔ)貼向績(jī)效工資的改革過(guò)渡。基礎(chǔ)性績(jī)效比例過(guò)低意味著保障不足,基礎(chǔ)性績(jī)效比例過(guò)高意味著激勵(lì)低效,隨著績(jī)效工資的實(shí)施,地方高校必然會(huì)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序、完善分配激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效之間的現(xiàn)有比例,使得保障和激勵(lì)趨于平衡,從而體現(xiàn)國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資的宏觀調(diào)控作用。

地方高校實(shí)施績(jī)效工資應(yīng)在清理、規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,合理歸并以激勵(lì)為主的工資項(xiàng)目,并確定合理結(jié)構(gòu),以進(jìn)一步明確學(xué)校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)方面的績(jī)效導(dǎo)向。根據(jù)地方高校工資水平、所在地區(qū)以及學(xué)科類型的不同,績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例在不同高校之間存在適當(dāng)?shù)牟町愂钦５?占績(jī)效工資總量25%～45%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比例也是合適的;此外,在地方高校內(nèi)部,教師崗位與專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例存在差異也是客觀現(xiàn)實(shí)。隨著高校人事體制改革的逐步推進(jìn)、收入分配制度改革的不斷深化,地方高?？?jī)效工資科學(xué)、合理的結(jié)構(gòu)比例需要不斷地研究探討,以保證通過(guò)精心設(shè)計(jì)方案、嚴(yán)格績(jī)效考核、突出激勵(lì)導(dǎo)向,使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

[1]劉慧珍.高校績(jī)效工資制度實(shí)施效果探討[J].北京教育:高教版,2005(2):11-14.

[2]梁秀清,張萬(wàn)朋.薪酬:保健因素還是激勵(lì)因素——從閑暇成本角度看高校教師薪酬管理[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),2007(2):49-52.

[3]山鳴峰,等.高校實(shí)施績(jī)效工資的理性思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2007(6):138.

[4]吳衛(wèi)豐.高校激勵(lì)型工資分配模式設(shè)計(jì)[J].理工高教研究,2007,26(1):39-41.

[5]王震威.對(duì)高等學(xué)?？?jī)效工資體系設(shè)計(jì)的思考[J].新西部,2008(20):101.

[責(zé)任編輯 朱 濤]

G475

:A

:1009-1513(2010)04-0087-04

2010-07-01

中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)2009年《高等學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效工資分配研究》子課題、廣東省高校人事管理研究會(huì)2009年科研立項(xiàng)課題(批準(zhǔn)號(hào):2009C07)部分研究成果。

陳水生(1965—),男,江西石城人,副研究員,主要從事高校人力資源管理研究。