張在范

(河南師范大學法學院，河南新鄉(xiāng)453007)

私益訴訟·團體訴訟·公益訴訟*
——我國勞動訴訟模式體系之構成分析

張在范

(河南師范大學法學院，河南新鄉(xiāng)453007)

勞動訴訟模式體系由私益訴訟、團體訴訟和公益訴訟構成，前兩者是主要訴訟模式，后者僅具輔助性意義。目前，我國只有效率低下、公正性不足的勞動私益訴訟，沒有植根于集體勞動關系的團體訴訟機制，更缺乏當前國際上日漸流行的勞動公益訴訟制度，完整的勞動訴訟模式體系尚未形成。我國應不斷完善勞動私益訴訟機制，盡快啟動勞動公益訴訟，探索改進集體協(xié)商制度，為勞動者團體訴訟之進行做好準備。

勞動訴訟模式;私益訴訟;團體訴訟;公益訴訟

勞動訴訟模式體系是指由不同勞動訴訟機制構成的有機整體，它是勞動法的重要組成部分，其制度價值主要是為不同層面的勞工利益的實現(xiàn)提供保障與支持。研究勞動訴訟模式體系的具體構成，闡明各構成機制賴以生成的基礎，揭示不同機制的內(nèi)在功能和運行機理，有助于加深人們對勞動訴訟制度品格特征的認識，完善我國在這一領域的制度構建。

一、私益訴訟:勞動者個人利益保護的傳統(tǒng)模式

私益訴訟是指當事人為維護自己的私人利益而提起的訴訟。私益訴訟在人類法律文明史上已存在了數(shù)千年之久，近代工業(yè)的勃興引發(fā)了越來越尖銳的勞資沖突，受傳統(tǒng)訴訟思維驅使，私益訴訟理念開始向勞資關系領域滲透和延伸。勞動私益訴訟旨在調處勞動者個人與雇主之間的勞動糾紛，它既包括純正的訴訟程序，又包括訴訟程序的變異形式即勞動爭議仲裁制度。我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度完全可以視同為勞動私益訴訟，因為它具備了私益訴訟所應有的一切特征:在訴訟主體上，勞動爭議處理制度固守著當事人適格的理論，要求原告和被告須與本案有利害關系，案件的最終結果要歸屬于原告或被告本人，與案件處理結果無關的組織或個人會遭到訴訟程序的排斥;在受理條件上，勞動爭議處理制度要求起訴者須有勞動權益受損的事實且受到損害的應是其依約或依法享有的個人利益，否則不享有起訴的權利;在訴訟功能上，受立法對訴訟主體和受理條件的規(guī)定的制約，勞動爭議處理制度的實際價值只能是對受害人進行事后救濟，法官裁斷法律責任的意圖也主要是為了填補當事人所受的損失。

與一般民事訴訟相比，勞動私益訴訟有著鮮明的個性:(1)爭議雙方的訴訟實力呈現(xiàn)出強弱分明的格局，雇主是訴訟中的強者，勞動者則處于明顯的弱勢地位。此種格局的形成源自兩個原因:一是勞動爭議所依托的社會關系是具有隸屬性的勞動關系。勞動爭議大都發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間，在此期間，勞動者的勞動報酬和工作機會都掌控在雇主手里，勞動者一般不會主動起訴雇主，即使無奈之下勉強起訴，其在訴訟中也會對雇主心存畏懼。二是勞動爭議雙方的訴訟實力存在很大差異。一方是依靠勞動生活的個人，另一方是具有一定經(jīng)濟基礎和社會活動能力的組織實體，單個勞動者在訴訟中根本沒有與雇主相對抗的資本。(2)勞動私益訴訟在性質上屬于案多額小的訴訟類型。一方面，勞動者人數(shù)眾多，勞動爭議呈現(xiàn)多發(fā)性特點;另一方面，勞動爭議的標的額一般不大，小到幾百元工資或津貼，大到數(shù)萬元工傷賠償金，這與那些標的額相對較大的民事糾紛形成了鮮明對比。(3)勞動私益訴訟中雙方爭訟的利益往往關乎勞動者的生存。解雇糾紛涉及勞動者工作機會的得失，工資爭議關乎勞動者的生活來源和生存質量，作為勞動保險爭議標的的保險金是勞動者因各種原因暫時或永久退出工作崗位后維持生活所必不可少的保障。依此而論，勞動爭議案件的標的額雖然不大，但雙方爭訟的是處于人類第一層次需要且應為現(xiàn)代法律著力維護的勞動者的生存利益，因而不可等閑視之。

勞動私益訴訟的特點必然實質性地影響勞動訴訟制度的設計，使立法者在遵循傳統(tǒng)私益訴訟理念的同時，不斷貼近勞動爭議法律處理的本質，更加鮮明地體現(xiàn)勞動糾紛處理機制幫助和扶持遭受損害的勞動者的旨趣。我國勞動爭議處理制度自1987年確立以來，在20余年間經(jīng)歷了兩次重大變革，2008年5月1日起實施的《勞動爭議調解仲裁法》更使該制度顯著改觀。該法不僅確立了勞動爭議案件免費仲裁制度，厘定了舉證責任倒置規(guī)則的適用范圍，縮短了勞動糾紛的審理周期，而且規(guī)定部分案件實行一局仲裁制，這些表明我國勞動爭議處理制度正在走向成熟與完善。但同時還應看到，我國勞動爭議處理制度的改革尚未完全到位，其諸多規(guī)則與勞動爭議處理程序的價值標準尚有不小差距，主要表現(xiàn)在:(1)除追索工資、醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金等小額案件外，大多數(shù)勞動爭議的處理仍需實行一裁兩審的單軌制，這不僅造成了勞動者的訴累，還導致了司法資源的浪費，是對效益原則的嚴重背離。(2)未能在舉證方面區(qū)別對待雙方當事人，除要求雇主對其掌握證據(jù)的特殊案件負責舉證外，對一般案件仍遵循“誰主張，誰舉證”的原則，這顯然忽視了勞資雙方在舉證能力上的差距，使勞動者承擔了過高的訴訟風險。(3)調解制度的設計不盡合理，調解組織缺少第三方參與，調解協(xié)議不具有法律拘束力，造成了調解程序的虛置，使我國勞動爭議處理制度顯得柔性不足、剛性有余，這些缺陷又嚴重損害了勞動爭議處理制度所應體現(xiàn)的公正價值。今后一段時期，我國在勞動爭議處理制度改革方面的任務依然艱巨。首先，應在嚴密論證的基礎上，徹底變勞動爭議處理單軌制為或裁或審的雙軌制，在人民法院內(nèi)另設勞動法庭，組織專業(yè)的勞動爭議審判機構，對所有案件實行裁審分流，以消除現(xiàn)行勞動爭議處理制度程序繁瑣、周期冗長、成本昂貴的弊端。其次，在舉證方面，法律應強化對勞動者的保護，授權法官在具體案件中綜合考量當事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，對勞資雙方所適用的證明標準或承擔的舉證責任酌情予以調整，以實現(xiàn)舉證責任分擔的實質公平。最后，應進一步細化勞動爭議調解程序的運行規(guī)則，為專業(yè)人士以第三方身份介入調解提供更多便利，并賦予調解協(xié)議相應的法律效力，以切實發(fā)揮調解在勞動爭議處理中的積極作用。

二、團體訴訟:勞動者團體利益實現(xiàn)的特有方式

勞動關系有個別勞動關系與集體勞動關系之分。個別勞動關系由勞動者個人與雇主通過訂立勞動合同而形成，勞資雙方不平等是此種關系的本質屬性。在個別勞動關系中，雇主可以單方面壟斷勞動條件，這對于勞動者福祉的增進極為不利。鑒于此，勞動者開始自發(fā)地團結起來，組成工會，以團體的力量強行參與到勞動條件的確立中去，由此便形成了集體勞動關系。在市場經(jīng)濟條件下，工會的基本職能就是與雇主進行談判，迫使其簽訂集體勞動合同并借此來逐步提高勞動者的勞動待遇。但集體勞動合同的履行絕非一帆風順，當事人違約的情形經(jīng)常發(fā)生，團體訴訟作為化解集體勞動合同履行糾紛的司法機制應運而生。由于集體勞動合同確定的主要是雇主的義務，而雇主違約是集體勞動合同違約的一般情形，所以實踐中多由工會作為原告發(fā)起團體訴訟，借助外來強制力確保集體勞動合同條款得以實現(xiàn)。團體訴訟的形成是法律對集體勞動關系調整的特殊回應，它在法律史上形成了一道有別于其他訴訟模式的亮麗風景線。與化解個體勞動爭議的勞動私益訴訟相比，團體訴訟作為勞動者團體利益的實現(xiàn)方式，其特殊性主要表現(xiàn)在三個方面:

1.當事人在訴訟實力上具有均衡性。勞動法上團體訴訟的一方是勞動者利益的代表——工會，另一方是雇主，工會以當事人的身份介入訴訟具有兩方面實際意義:(1)擺脫了私益訴訟模式下勞動者個人與雇主之間的隸屬關系。在正常狀態(tài)下，工會無論在組織上還是經(jīng)濟上并不依附于雇主，而是一個完全獨立的社會實體。工會和雇主同為訴訟當事人，表明勞資雙方已真正形成了相互獨立的訴訟地位。(2)改變了私益訴訟模式下勞資雙方的力量對比。工會作為具有獨立法人資格的社會組織，其擁有眾多的會員群眾和廣泛的社會影響，其訴訟能力已遠非弱小的勞動者個人所可比擬，其因而完全有資格在訴訟中與雇主平起平坐、依法維權。勞動法上的團體訴訟通過賦予工會當事人資格，極大地改善了勞動者在訴訟中的困境，扭轉了私益訴訟中資強勞弱的格局，在新的更高的層次上達成了勞資雙方訴訟實力的均衡。

2.訴訟目的是為了維護勞動者的團體利益。集體合同僅是承受勞動者團體利益的載體，勞動法上團體訴訟的直接目的是為了確保集體合同的履行，終極目的則是為了實現(xiàn)集體合同中所蘊含的勞動者的團體利益。勞動者的團體利益不同于勞動者的個人利益，也不等于勞動者個人利益的簡單相加，而是勞動者群體利益的整合與提升。此處的勞動者群體具有相當大的彈性(由集體合同的效力范圍確定)，既可能局限于某一企業(yè)，也可能是某一地域、行業(yè)的勞動者。勞動者團體利益的內(nèi)容既可以是包括工資、工時、勞動保護、勞動保險等的綜合性利益，也可能只是其中某一方面的專項利益，但其只能優(yōu)于而不得劣于法定的勞動基準。因為法律確認集體勞動合同的目的就是要為勞動者開辟利益擴張的路徑，如果允許集體合同確定的團體利益等于甚至低于法定的勞動基準，集體合同就失去了存在的價值。

3.訴訟主體與訴訟結果的歸屬不完全一致。私益訴訟要求當事人具有實際承受訴訟結果的能力，以保持當事人資格與訴訟利益歸屬的高度統(tǒng)一，但勞動法上的團體訴訟對私益訴訟的這種統(tǒng)一性形成了強力沖擊，其主體與訴訟結果的歸屬并非完全一致。勞動者團體訴訟的主體是工會和雇主，在一般情況下，雇主作為一方當事人應承受訴訟后果，無論這種后果對其是否有利，而作為對方當事人的工會并非如此。在勞動者團體訴訟中，工會雖然以當事人的名義進行訴訟，但訴訟結果卻歸屬于集體合同的關系人即集體合同效力范圍內(nèi)的所有勞動者。這一特征充分體現(xiàn)了工會為勞動者群體謀福祉的特點，也彰顯了其作為勞動者維持與改善經(jīng)濟條件之團體的本質。團體訴訟是勞動法上必不可少的訴訟模式，集體勞動合同制度的有效運行須以團體訴訟為保障，離開了團體訴訟，集體勞動合同的法律拘束力根本無從談起，其所蘊含的勞動福祉自然無法轉化為現(xiàn)實。團體訴訟之有無甚至可以作為衡量集體談判制度運行效果的標準與尺度，這就是為什么在勞動法制完善的國家里勞動者個人訴訟與團體訴訟總是一體共存的深層原因。

我國勞動法上也有團體訴訟的規(guī)定。我國《勞動法》第84條規(guī)定:因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以提起訴訟。2008年實施的《勞動合同法》重申了此態(tài)度。我國至今尚未發(fā)生過一起勞動者團體訴訟的案例，這絕不意味著我國集體勞動合同都得到了正確履行，恰恰說明我國相關法律制度存在重大漏洞，致使勞資雙方無法藉此展開正常的利益博弈。眾所周知，勞資雙方是一對矛盾共同體，利益博弈是勞資關系的永恒主題。正是為了擴張團體利益，孤立分散的勞動者才通過訂立集體合同使雇主承擔增進勞動福祉的責任;也正是為了追逐利潤，雇主才有了違約的動機，才產(chǎn)生了集體合同履行糾紛并引發(fā)了團體訴訟。現(xiàn)代國家有責任創(chuàng)設勞資雙方利益博弈機制并將此種博弈納入法治軌道，集體談判制度在這種背景下誕生并有風靡全球之勢。集體談判制度有兩方面功能:一是許可勞資雙方展開利益較量;二是將勞資雙方的利益沖突局限在一定范圍內(nèi)，防止其無限擴大危害到社會。我國勞動者團體訴訟制度之所以無法運行，根源在于我國集體協(xié)商制度過于注重社會穩(wěn)定，祛除了其應有的支持勞資雙方利益博弈的功能，致使勞動者團體訴訟制度失去了賴以運行的基礎。具體表現(xiàn)在:工會行政化的組織體制泯滅了其發(fā)起協(xié)商的熱情，使我國集體協(xié)商制度因缺乏內(nèi)驅力而無法啟動;罷工權的缺失導致勞動者對雇主的威懾力不足，使其難以迫使雇主在協(xié)商中作出適當?shù)淖尣?不當勞動行為立法缺失①造成工會受制于雇主，使工會難以通過談判為勞動者爭取經(jīng)濟利益。要使我國勞動者團體訴訟機制真正發(fā)揮作用，必須改革我國的勞資協(xié)商制度，使之在注重社會穩(wěn)定的同時能兼顧勞資博弈的需求。具體措施是:(1)不斷淡化工會的行政化色彩，逐步將其還原為職業(yè)化、民主化的勞動社團組織，以密切工會與勞動者的血肉聯(lián)系，增強其發(fā)起協(xié)商的內(nèi)驅力;(2)賦予勞動者罷工權，使之成為勞動者迫使雇主妥協(xié)讓步的武器;(3)適時進行不當勞動行為立法，阻斷雇主對工會活動的干預，使雇主能真誠響應工會的協(xié)商倡議?？傊?，我國應將勞資博弈機制引入勞動法律，以實現(xiàn)集體協(xié)商制度功能的合理配置，為勞動者團體訴訟之進行做好必要的準備。

三、公益訴訟:勞動公益司法救濟的輔助機制

(一)勞動公益訴訟的制度構成

在勞動者的利益結構中，除個人利益和團體利益外，還存在著公共利益即勞動公益。勞動公益泛指一切為勞動法確認并由勞動者普遍享有的基本利益，它包括但又不限于勞動基準法賦予勞動者的各項權利。勞動公益具有下列屬性:其享有者是現(xiàn)代工業(yè)社會的整個勞動者階層而非某個或某些特定勞動者，其內(nèi)容如工資、工時、職業(yè)安全、勞動保險、就業(yè)公平等均由法律明確規(guī)定，其實現(xiàn)關乎整個社會的和諧穩(wěn)定。勞動公益訴訟是為了保護勞動公益而創(chuàng)設的司法機制，其制度構成具備公益訴訟的一般特征。(1)原告資格更加寬泛。與私益訴訟對“直接利害關系人”的要求不同，公益訴訟的原告既可以是受到雇主不法侵害的勞動者，也可以是未受雇主侵害的組織或個人。立法將勞動公益訴訟的原告范圍擴大到勞動者之外的原因在于:雇主侵害勞動公益的行為涉及企業(yè)內(nèi)眾多勞動者，個體勞動者對此往往缺乏起訴的勇氣，需要借助外來因素彌補訴訟動力的不足。(2)受案范圍只能是雇主違反工時制度、所給付的勞動報酬低于最低工資標準、拒繳或欠繳勞動保險金、所提供的勞動保護條件不符合法律規(guī)范、因實施就業(yè)歧視而損害不特定勞動者利益的案件，這類案件的共同特點是雇主的違法行為“對事不對人”。(3)訴訟目的具有雙重性。公益訴訟不以損害的發(fā)生為條件，只要雇主的行為違法，無論這種行為是否已給勞動者造成損失，具有原告資格的公民、組織均可對之提起訴訟。因此，勞動公益訴訟是事后救濟與事先預防兩種目的兼而有之。

(二)勞動公益訴訟的功能界定

勞動公益訴訟的功能界定涉及此種訴訟在勞動訴訟模式體系中的地位。勞動訴訟模式體系同時包含三種訴訟機制，隨之而來的問題是:既然已有勞動私益訴訟和勞動者團體訴訟，又何需勞動公益訴訟?勞動公益訴訟的適用空間究竟在哪里?筆者認為，要回答這一問題，必須準確把握勞動私益訴訟和勞動者團體訴訟對勞動公益訴訟功能的制約程度。

1.勞動私益訴訟對勞動公益訴訟的功能無實質性影響。勞動公益由法定層面的個人利益集合而成，雇主侵害勞動公益自然會損及勞動者的個人利益，此時，勞動者可以提起私益訴訟以救濟自己的權益，并借此減輕雇主造成的勞動公益損害。下述原因凸顯了勞動公益訴訟不可或缺的制度價值。(1)勞動公益訴訟可畢其功于一役，經(jīng)一次審理就終局性地解決勞動公益糾紛。在缺少勞動公益訴訟的情形下，勞動者不得不逐一提起私益訴訟，這事實上是把本可一次性解決的矛盾拆解成眾多糾紛并強制司法機關去做大量的重復性勞動，由此會浪費大量的司法資源。(2)勞動公益訴訟專門用以維護勞動公益，具有很強的針對性，可以一勞永逸地制止雇主侵害勞動公益的行為，因而對勞動公益的維護極為全面和徹底。如果缺少此種訴訟，勞動者多會選擇放棄私益訴訟以避免引發(fā)個人與雇主之間的直接對立，這勢必導致法律維護勞動者個人利益和公共利益的目的雙雙落空。綜上，私益訴訟不具有維護勞動公益的作用，勞動公益訴訟的功能不會因私益訴訟而受到實質性削弱與限制。

2.勞動者團體訴訟對勞動公益訴訟的功能有重大制約。勞動法上的公益訴訟與團體訴訟在所救濟的利益上存在著交叉，前者救濟的是勞動者應享有的法定利益，后者維護的是既包括、又超越了勞動者法定利益的團體利益(勞動者的團體利益由法定利益和約定利益兩部分構成)。正因為勞動者的團體利益中包含了部分勞動公益，以團體訴訟的方式強制雇主履行集體合同可以附帶促成該部分勞動公益的實現(xiàn)，所以勞動公益訴訟與勞動者團體訴訟均有維護勞動公益的作用，兩者在功能上具有重合性。但同時還需注意:勞動者的公共利益與團體利益畢竟處于不同的層面與水平，各自有不同的生成路徑，加之工會的入會率與集體合同的覆蓋面在不同行業(yè)、地區(qū)和國家間差異極大，這自然會導致部分勞動公益暴露于團體訴訟的保護之外，從而決定了勞動公益訴訟與勞動者團體訴訟在功能上的重合只能是局部性的。此種情勢表明:一方面，勞動公益訴訟的作用受制于勞動者團體訴訟，其適用空間主要取決于勞動者團體訴訟的效力范圍。申言之，勞動者團體訴訟與勞動公益訴訟的適用范圍之間呈現(xiàn)出一種反比關系:集體勞動合同涉及面愈廣，勞動者團體訴訟愈發(fā)達，勞動公益訴訟的適用范圍就愈萎縮;反之，勞動公益訴訟的范圍就會擴張。國際勞動立法實踐表明:在勞動者團體訴訟運行良好的國家，雇主侵害勞動公益的問題并不特別突出，勞動公益訴訟并非主要的訴訟類型，其在勞動公益維護中僅具輔助性功能，只適用于勞動者團體訴訟無法觸及而又必須加以保護的勞動公益。另一方面，勞動者團體訴訟不能完全取代、排斥勞動公益訴訟，而是為其保留了獨立的空間和領地，這無疑為勞動公益訴訟制度的確立提供了充足的理由和依據(jù)。至此，我們可以理解勞動公益訴訟因何在團體訴訟運行正常的當代西方國家仍能日漸流行。

(三)我國應盡快啟動勞動公益訴訟機制

美國依據(jù)1972年民權法修正案之規(guī)定，設立了平等就業(yè)委員會專門處理就業(yè)歧視案件，該委員會可以以自己的名義向法院起訴實施就業(yè)歧視的雇主，此舉措被認為是在勞動關系中應用公益訴訟的典型事例。之后，一些歐美國家及我國香港地區(qū)也相繼建立了各具特色的反就業(yè)歧視公益訴訟制度。在印度，公益訴訟主要用來維護包括勞工人權在內(nèi)的下層社會成員所享有的基本人權，被看做是窮人或受壓迫者獲取司法救濟的有效途徑。法國法規(guī)定，當雇主拒不糾正其違犯勞動法的行為時，勞動行政機關有權起訴之，這表明勞動公益訴訟也得到了法國社會的支持與認同。

我國與西方國家的情況有很大不同。我國勞動法治中遭遇的最大難題是很多工會的活力不足，難以正常開展結社活動，導致我國勞資協(xié)商機制僵滯、團體訴訟缺失，這不僅嚴重妨害了我國勞動者團體福祉的改善，還導致在有些情況下勞資雙方的力量對比幾乎退回到個別勞動關系時代嚴重失衡的狀態(tài)。這種現(xiàn)象的直接后果是:雇主在很多情況下能夠單方面對勞動條件行使決定權，從而主導勞資雙方的利益分配;一些雇主恣意違犯勞動法律、侵害勞動公益而不擔心會招致工會這一勞動者集體組織的抵制與反對。在此情形下，勞動公益訴訟的適用空間獲得了空前擴張，即原本應由團體訴訟擔當?shù)膭趧庸婢S護任務全部由勞動公益訴訟來承受。當前我國雇主違法事件隨時都會大量發(fā)生，處處皆是急需救濟的勞動公益，因此，我國應將勞動公益訴訟視為勞動公益維護的一條主要路徑，并進行相應的制度安排以確保該路徑的暢通。筆者呼吁學界加強勞動公益訴訟研究，對其涉及的各項制度進行嚴密論證，立法和司法界應盡快啟動這一訴訟機制，使之成為我國勞動公益司法救濟的有力工具，且在將來勞動者團體訴訟之功能正?；笕阅軐趧庸嬷Ｕ习l(fā)揮應有的作用。

四、結語:我國應構建功能齊全的勞動訴訟模式體系

勞工利益包括個人利益、團體利益和公共利益三個層次，相應地，勞動訴訟模式體系也應由私益訴訟、團體訴訟和公益訴訟共同構成。勞動訴訟模式體系之構成反映了勞工利益法律維護的特殊需求和勞動救濟制度不同于民事訴訟的鮮明個性。目前，

我國勞動訴訟模式體系存在很大缺漏，我國現(xiàn)行勞動法律中只有效率低下、公正性不足的私益訴訟模式，沒有植根于集體勞動關系的團體訴訟機制，缺乏當前國際上日漸流行的勞動公益訴訟制度，完整的勞動訴訟模式體系在我國尚未形成。此種立法現(xiàn)狀嚴重克減了勞動者獲得司法救濟的權利，放縱了雇主侵害勞工利益的行為，偏離了勞動立法的宗旨與精神。今后，我國應不斷完善勞動私益訴訟機制，盡快啟動勞動公益訴訟，探索改進集體協(xié)商法律制度，

為勞動者團體訴訟之進行奠定良好的基礎。

注釋

①不當勞動行為是指雇主以違法手段來對抗工會活動的種種行為，主要包括:因勞動者組織或參加工會活動而將其解雇或對其實施不利待遇;控制、干涉工會活動;拒絕或不誠實地與工會進行談判。雇主的上述行為與現(xiàn)代勞動法治理念相悖而為各國勞動法律所普遍禁止，但我國目前尚未進行不當勞動行為立法。

［1］范躍如.勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關系的重構［J］.河南師范大學學報(哲學社會科學版)，2008，(3):122—125.

［2］洪冬英.勞動爭議調解仲裁法評析［J］.學海，2008，(6):132.

［3］張在范.勞資雙方的利益爭議及其法律調控機制［J］.河南師范大學學報(哲學社會科學版)，2008，(4):130—133.

［4］欒志葒.印度公益訴訟制度的特點及其啟示［J］.北京交通大學學報，2006，(3):59—63.

D925

A

1003—0751(2010)04—0080—05

2010—02—26

河南省軟科學項目《公平就業(yè)法律保障問題研究》(092400420057)的階段性成果。

張在范，男，河南師范大學法學院副教授，碩士生導師。

責任編輯:鄧 林