張 偉

(北京長征高科技公司,北京市豐臺區(qū),100076)

人本管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵要素,是企業(yè)發(fā)展壯大的內(nèi)在驅(qū)動力。它強調(diào)管理是以人為中心,充分關(guān)注員工的價值,重視要求的多樣性,運用共同的價值觀和信念,調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性,以激發(fā)企業(yè)的整體活力。人本管理的有效性是企業(yè)核心競爭力的具體體現(xiàn)。因此,在實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中,加強人本管理工作,提高企業(yè)核心競爭力,是值得研究探討的重要課題。

1 對企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境的認識

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,企業(yè)作為適應市場需求的經(jīng)濟實體,受市場競爭的壓力越來越大。應對新的市場規(guī)則,要清醒認識其基本特點,即:市場需求決定企業(yè)的發(fā)展,市場開放性決定產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,利益驅(qū)動決定商機的把握。企業(yè)技術(shù)、經(jīng)營、管理都是通過人來實現(xiàn)的。在市場經(jīng)濟條件下發(fā)展的企業(yè),人力資源應成為企業(yè)資源的優(yōu)勢。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級與優(yōu)化,對高素質(zhì)人才、專業(yè)技能等的需求更為迫切,員工的薪酬觀念也已經(jīng)從單純的等、靠、要,轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹閷?、自主?jīng)營、自負盈虧,職工的目標與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更為緊密。加強和改進人本管理工作,提高其有效性是企業(yè)更好發(fā)展的重要保證。

2 面對新的形勢,人本管理問題日漸突出

市場環(huán)境的變化,突顯企業(yè)管理存在的一些薄弱環(huán)節(jié)。目前企業(yè)人本管理的主要問題是制度的執(zhí)行力還不夠高效,人力資源管理還需要不斷完善,主要表現(xiàn)在以下3個方面。

(1)企業(yè)的目標不能很好地貫徹,部分制度沒有得到有效的落實。企業(yè)的產(chǎn)值、銷售收入、利潤等經(jīng)濟指標的預算是以一定速度增長的,這一目標主要體現(xiàn)在責任令指標上,然而對于指標如何完成,不同的職工有不同的理解。企業(yè)有不少規(guī)章制度,但在日常工作中有些規(guī)章制度卻難以執(zhí)行。

(2)人員結(jié)構(gòu)日益復雜,傳統(tǒng)的人事管理已不適應企業(yè)發(fā)展的需要,急待人力資源管理的改進。近年來,隨著人員流動的日益市場化,員工構(gòu)成呈多元化。企業(yè)人員大體分為四大類:企業(yè)在冊、社會招聘、臨時工、其他單位借調(diào)等。由于不同類型人員在相同崗位上的待遇不同,出現(xiàn)了很多較為棘手的人事管理和人員激勵問題。人員構(gòu)成的多元化增加了人力資源管理的難度。企業(yè)在冊人員對公司最有歸屬感,自身存在心理優(yōu)勢,但崗位競爭觀念不強,人員關(guān)系也最難調(diào)配。社會招聘人員雖然有較高的專業(yè)技能,工資待遇也較為市場化,但其歸屬感不強,與企業(yè)在冊職工相比,獲得住房福利和提升機會較少,因此存在給多少錢干多少活的心理,缺乏主動性。一些人在尋找到更好的工作后,就不顧公司的需要,棄職而去。臨時職工主要是從勞動力市場雇用的農(nóng)民工,勞動技能較差,流動性強。其他人員主要是從其它單位借調(diào)的技術(shù)骨干,這部分人雖技能較高,但企業(yè)歸屬感差,更強調(diào)有利于個人待遇的短期行為,對公司的長期發(fā)展不太關(guān)心。人員的復雜使各類人員間對工資待遇相互攀比,既嚴重挫傷了職工的積極性和責任心,又在無形中增加了人力資源管理的難度。

(3)部門間、部門內(nèi)員工之間對工作職責和責任協(xié)調(diào)溝通不夠,存在互相推諉、指責的現(xiàn)象。部門與部門之間的協(xié)調(diào)和溝通有所欠缺,相關(guān)聯(lián)的職能應由誰來執(zhí)行,如何互相協(xié)作還需進一步商討明確;在職工工作中,個別職工過分強調(diào)本崗職責,對于需相互協(xié)作的問題也會相互推諉。

3 適應變化,加強人本管理,提高其有效性

企業(yè)要適應市場變化,就要解放思想,改革人力資源管理,尋求解決人本管理問題的有效途徑。

3.1 要有清晰的目標

目前要實現(xiàn)快速可持續(xù)發(fā)展,對企業(yè)而言,就是一場新的長征,雖然前方充滿困難,但沒有退路,只有不斷向前才能使企業(yè)得到長足發(fā)展。要明確切實的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,有了戰(zhàn)略目標就指明了企業(yè)員工共同努力的方向。

企業(yè)要制定自己的企業(yè)目標和企業(yè)戰(zhàn)略,要實行3個層次上的目標管理。

3.1.1 企業(yè)層次上的目標管理

(1)建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標,并對目標的實施加以規(guī)劃。企業(yè)每年要以一定的增長速度實現(xiàn)快速發(fā)展的目標,就要針對這一目標進行分析、分解,尋找實現(xiàn)目標的途徑,規(guī)劃實現(xiàn)目標的步驟。

(2)廣泛宣傳企業(yè)的目標。企業(yè)通過對企業(yè)目標的廣泛宣傳,讓每個部門、每位職工都了解企業(yè)目標的內(nèi)容及內(nèi)涵,激勵職工實現(xiàn)目標的責任感和干勁。在目標宣傳中,還要分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢,宣傳優(yōu)勢可以使職工增強實現(xiàn)目標的信心;宣傳如何扭轉(zhuǎn)企業(yè)的劣勢,可以使職工看到管理者的決心和今后工作的方向。

(3)企業(yè)要依據(jù)企業(yè)目標,調(diào)整自己的組織機構(gòu)。企業(yè)依據(jù)市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營的需求,優(yōu)化自身組織結(jié)構(gòu),確定各部門在實現(xiàn)目標中的職責和責任,并確定每個部門在目標實現(xiàn)中所要達到的標準。

3.1.2 部門層次上的目標管理

對部門而言,應按照企業(yè)目標的要求制定適合本部門的目標及規(guī)劃。各部門制定本部門的2～3年規(guī)劃,企業(yè)還需審定這些規(guī)劃是否符合企業(yè)整體的目標實現(xiàn),并協(xié)助部門加以調(diào)整。部門規(guī)劃確定后,應對部門實現(xiàn)規(guī)劃進行工作計劃的細化,來說明實現(xiàn)部門規(guī)劃的具體實施步驟、需要公司支持的事項等內(nèi)容。

3.1.3 職工個體目標的管理

職工依據(jù)對企業(yè)目標和部門目標的理解,明確部門對自己個人的目標要求,確定個體工作目標實現(xiàn)所需的軟硬件條件、所需要的培訓和資源配置。個人目標的制定在有利于部門目標實現(xiàn)的同時,要注重提升職工的整體技能和素質(zhì),這樣職工的工作才能更有熱情,能更明確自己在部門建設和工作中的目標,并保證使其目標與部門和企業(yè)一致。

在清晰的目標指引下,做好3個層次的目標管理才能使企業(yè)的每個成員、每個部門都能從目標出發(fā),團結(jié)一致,齊心合力實現(xiàn)企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。

3.2 要建立明確的分工,加強溝通與協(xié)調(diào),避免互相推諉或相互指責

(1)適應市場要求,優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu),并要以文字的形式確定好各部門的職責、工作標準和管理流程。這樣可使部門明確該干什么,如何互相配合,做到何種程度,以達到共同的目標。

(2)以崗定責,因事設崗,明確每位工作人員的工作流程、崗位職責,制訂崗位說明書。

(3)依據(jù)企業(yè)的實際狀況和生產(chǎn)經(jīng)營需要,建立健全管理制度和管理流程,討論并修改企業(yè)各項工作的執(zhí)行程序和各項約束機制。特別是對于難以執(zhí)行或執(zhí)行不到位的管理程序和管理制度進行原因分析,多角度地探討解決其中深層次問題,使之既要達到管理的目的又要易于實施。這些管理制度和約束制度的完善,清楚地規(guī)定了部門應做什么,不應做什么,對工作既有指導性又避免了不同部門之間的相互扯皮和相互指責。

(4)建立定期的溝通制度和協(xié)調(diào)機制,對于涉及幾個部門或崗位的一項新任務,在制度未明確時及時溝通解決,根據(jù)組織活動的需要確定部門與職工的職責和工作方法。對于經(jīng)常性工作在理順工作后及時確定工作流程和崗位責任。企業(yè)中的各崗位明確分工后,仍存在制度所涉及不到的空間,定時的溝通和協(xié)調(diào)可以使這些空間盡可能地減少,增大管理空間。

(5)企業(yè)應適時調(diào)整管理流程和制度,使之更適合企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在制定了標準、流程和各類程序及約束性機制后,就要嚴格管理,確保遵守每項規(guī)章制度,對于無故違反制度的行為要進行嚴格糾正,以保證制度規(guī)章的嚴肅性。

3.3 要打破人員身份限制,進行人事改革,實行崗位競聘,建立有效的激勵機制

3.3.1 應打破人員的身份界限,實現(xiàn)崗位競聘

企業(yè)要生存發(fā)展,就要挑選適合本企業(yè)各崗位的成員,挑選的標準為是否勝任其所在的崗位職責。崗位競聘使職工更具有危機意識,而這種危機意識是職工做好工作的潛在動力。

3.3.2 進行薪酬改革,實現(xiàn)薪酬的激勵效應

企業(yè)在實行崗位競聘的同時,應以崗位的貢獻和責任的大小、打破人員類別界限制定崗位工資。薪酬可以分為固定薪金和考核薪金,考核薪金的份額要遠大于固定薪金,同時制定詳細的、與崗位職責標準有關(guān)的績效考核制度。考核分可量化部分和不可量化部分,對于不可量化部分一定要制定詳細的考核標準。

3.3.3 建立有效的人員激勵機制

(1)在薪酬上一定要體現(xiàn)多勞多得的分配原則。

(2)要關(guān)心職工所關(guān)心的切身利益問題,并加以解決。通過對職工切身利益問題的關(guān)心,使職工感受到來自企業(yè)的重視,使其更加珍視自己的工作崗位,去做好工作,同時也增強了職工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

(3)建立側(cè)重于骨干力量的激勵機制。在資金有限的條件下,企業(yè)的各項福利政策應傾向于骨干職工,這樣可以激勵骨干職工做得更好,同時對其他職工也會起到促進作用。

3.3.4 加強人才引進和在崗培訓工作

(1)依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標,增大科技創(chuàng)新需要、主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展和關(guān)鍵領(lǐng)域突破等方面的人才引進。

(2)有針對性地合理安排企業(yè)的培訓計劃,培訓要根據(jù)企業(yè)和部門的發(fā)展需要,切合實際。

(3)強化新技術(shù)、新技能方面的培訓,為企業(yè)提高生產(chǎn)能力和研發(fā)力度、尋求新的增長點做技術(shù)準備。

(4)對新來的職工要進行包括崗位職責、規(guī)章制度、管理流程等內(nèi)容的系統(tǒng)培訓,使其可以快速融入到企業(yè)的管理氛圍中。

企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,就要努力完善人力資源管理改革,將人本理念深入到每一位員工的思想和行為中,形成全面、系統(tǒng)、有效的制度體系和行為準則,并提供相應的物質(zhì)保障條件,不斷完善并豐富企業(yè)人本文化內(nèi)涵。