于 雷

(西南民族大學管理學院,四川 成都 610041)

1 人力資本相關(guān)理論

20世紀 60年代初,美國經(jīng)濟學家舒爾茨研究經(jīng)濟增長中人力資本的作用,創(chuàng)建了人力資本理論。[1]該理論認為,人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要動力和決定性因素;對人力的投資不僅促使人力資本自身形成遞增的收益,而且使勞動和資本等要素的投入也能產(chǎn)生遞增的收益;個人受教育程度的高低與其可獲得的收入水平呈正相關(guān),各個國家或地區(qū)的人力資本水平與其國民經(jīng)濟增長率呈正相關(guān)。其后,許多經(jīng)濟學家把知識、人力資本因素納入經(jīng)濟增長模型,揭示知識、人力資本與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系,并創(chuàng)立了新經(jīng)濟理論。新經(jīng)濟理論認為,形成各國經(jīng)濟增長水平差異的原因主要在于知識和人力資本的水平不同,知識和人力資本投資是影響現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素。人力資本投入的經(jīng)濟效益具有明顯的滯后性。一般而言,多數(shù)人力資本投資項目的收益不能反應在當期的收益上,往往會有若干年的滯后效應,有的人力資本投資項目受益是長期的,正如“十年樹木、百年樹人”。

2 四川省在人才開發(fā)投入上的戰(zhàn)略選擇

改革開放以來,我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡,呈現(xiàn)東、中、西三個梯度,其中東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展勢頭強勁,中西部地區(qū)相對緩慢,東西差距實際上被拉開,地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)差異集中體現(xiàn)在高層次人才比例上。根據(jù)第四、五次人口普查數(shù)據(jù)分析,與 1990年相比,2008年我國勞動力具有各種受教育水平的人員比重和人均受教育年限的地區(qū)相對差異系數(shù)均有不同程度的下降,說明20世紀 90年代以來,我國地區(qū)間普通勞動力素質(zhì)的整體差距有所縮小,如人均受教育年限相對差異系數(shù)比較低,僅為 17.1%。但是隨著文化層次的提高,地區(qū)間相對差距呈現(xiàn)相應擴大的趨勢,其中研究生的相對差距最大,高達 212%,本科及以上的相對差距也高達105%。[2]造成我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡的原因是多方面的,西部除受特殊的地理條件制約外,與過去執(zhí)行的人才政策和不太重視人才資源開發(fā)投入也有必然的聯(lián)系。在20世紀 80、90年代的人才流動過程中,我國出現(xiàn)了一種不合理的人才流動現(xiàn)象,即西部人才的“孔雀東南飛”,許多西部優(yōu)秀人才被東部地區(qū)的人才政策和事業(yè)環(huán)境所吸引,一些人甚至不帶人事檔案,不轉(zhuǎn)戶口,不要單位證明,以“三不”的方式直接加入東部的經(jīng)濟社會建設。所謂“不合理”是指西部發(fā)展確實需要人才,但卻留不住人才。人才資源開發(fā)工作中人才政策的落實力度不夠,未能充分建立起行之有效的吸引、穩(wěn)定人才的政策和環(huán)境。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立,國家在大中專畢業(yè)生就業(yè)上做了較大的政策調(diào)整,即按照“雙向選擇”的方式實現(xiàn)其就業(yè),尤其是 1999年高校擴大招生規(guī)模以來,西部地區(qū)為國家培養(yǎng)了一大批新生人才,但是這些新生的人才客觀上面臨了“想回西部但不容易”的狀況,一方面在客觀上是經(jīng)濟欠發(fā)達,不能提供有效的工作條件和基本生活保障,另一方面是觀念不夠開放,不能接受新生人才的挑戰(zhàn),即不能提供有效的事業(yè)平臺。

四川省是西部的人口大省,具有“人口多,底子薄”和“工業(yè)發(fā)展不平衡”的特點。十幾年來,我省的人才流失嚴重,一些行業(yè)存在后繼乏人的現(xiàn)象,尤以我省產(chǎn)業(yè)骨干人才外流現(xiàn)象為甚,部分中高級專業(yè)技術(shù)人員在外地人才使用激勵分配制度的吸引下外流。當然,造成中西部經(jīng)濟相對落后的原因很多,諸如經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、區(qū)域政策、自然環(huán)境、資金狀況和人力資本狀況等等,經(jīng)研究,我們認為人力資本缺乏是阻礙中西部經(jīng)濟發(fā)展的主要原因。為了縮小東西差距,為了確保西部地區(qū)的持續(xù)發(fā)展,我們必須在西部地區(qū)確立優(yōu)先發(fā)展人力資本,尤其是人才資本戰(zhàn)略并采取相應的措施。

3 人才開發(fā)投入主體的多元化

自20世紀 60年代初人力資本理論問世以來,各國和地區(qū)都掀起了一個投資人力資本的熱潮。市場經(jīng)濟較發(fā)達的國家和地區(qū)的經(jīng)驗是,人才資源開發(fā)投入的主體是多元化的,而且投資主體正在逐漸由國家、用人單位向人才個體的方向轉(zhuǎn)移,按照“誰受益,誰投資”的大原則,逐步增加人才個體在人才資源開發(fā)中的投入量。各級政府不僅不能縮小教育投資,而且應該根據(jù)法規(guī)要求逐漸加大教育投資的比例。

3.1 人才在人才資源開發(fā)過程中的二重屬性

現(xiàn)代人才理論認為,人才作為一種資源其本身不僅具有價值性,而且在經(jīng)濟活動中還可以帶來價值的增加,是一種活資源。人才資本具有以下特點：

(1)高回報率。人才資本的收益率比物質(zhì)資本和普通勞動資本的收益率都要高,是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。

(2)時效性。人才資本以人為載體,人具有使用的時效性,相對應的,人才資本具有物質(zhì)資本不具有的很強的時效性特點。

(3)可再生性。人才資本要在使用過程中,通過人類的代際傳遞或個體的休息與調(diào)整等方式能夠?qū)崿F(xiàn)資本的再生。

(4)環(huán)境交互性。人才資本發(fā)揮價值離不開環(huán)境的支持,合適的工作和生活環(huán)境能夠促進人才資本發(fā)揮作用。

人才在人才資源開發(fā)過程中具有受益者和投資者的二重屬性：

(1)受益者：人才是人才資源開發(fā)的對象,也是人才資源開發(fā)投入的主要受益方,此外,人才資源開發(fā)投入的受益方還有用人單位和社會等。

(2)投資者：人才是人才資源開發(fā)投入的重要主體之一,尤其在微觀方面,人才個體正逐步成為人才資源開發(fā)投入的主要力量;而在宏觀方面,人才資源開發(fā)投入的主體是各級政府。

3.2 人才資源開發(fā)投入主體的多元化模型

20世紀 90年代以前,我國人才資源開發(fā)的投資主體主要是國家,國家承擔了大部分的人才開發(fā)成本,包括教育成本、培訓成本以及各個方面的附加成本。20世紀90年代末以后,隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和各項政治經(jīng)濟體制改革的深入,宏觀層面的人才資本投資依然主要由國家承擔,而微觀層面的人才開發(fā)成本則逐漸過渡為單位負擔和個人負擔,這個方向是符合人力資本投資的國際潮流的,我國正在形成人才資源開發(fā)投入主體的多元化。另外,人力資本投資也是基于市場化原則,基于成本收益計算的,因此,從機制上保障社會和公民能夠自覺自愿地為人才資源開發(fā)而投入并獲得公平的回報,這是各級政府義不容辭的職責。

人才資源開發(fā)投入主體的多元化模型如圖 1所示。[3]

圖1 人才資源開發(fā)投入主體的多元化模型

3.3 人才資源開發(fā)投入主體的多元化模型解釋

在人才資源開發(fā)投入主體的多元化模型上,要建立起政府投入為導向、用人單位投入為主體、個人投入為核心、社會投入為補充的投入機制,依靠多渠道籌集資金的方式來保證人才投入的不斷增長。

(1)政府。政府在人才資源開發(fā)投入中發(fā)揮政策引導和投資示范作用。政府設立人才培養(yǎng)、引進和使用的專項資金,人才資金和國家引智專項經(jīng)費的配套資金要列入年度財政預算,并根據(jù)財力的增長逐年有所提高。在政策上鼓勵各類用人單位和人才個體加大人才資源開發(fā)的投入力量。

(2)用人單位。用人單位包括各級行政機關(guān)、事業(yè)單位和科研院所等,每年應從單位的經(jīng)費中安排一部分人才專項資金,有計劃地培養(yǎng)本部門本單位的人才,積極引進外來人才;大力支持和鼓勵科技人員開展科研活動,特別是針對那些拔尖人才工作所需的資金。建立人才專項資金,用于職工技能培訓、繼續(xù)教育、科研項目開發(fā)及獎勵等。

(3)人才個體。人才個體的投入包括歷史成本和職務重置成本,歷史成本是指為接受正規(guī)的小學、中學、大學教育以及更高層次的研究生教育等而進行的個人投資。職務重置成本是為獲得或提高職業(yè)技能,接受職業(yè)培訓以及進修深造而進行的個人投資,為增進健康而進行的醫(yī)療衛(wèi)生及體育鍛煉方面的投資,為獲得更好的工作職位及改善生活條件進行企業(yè)間流動或遷移所進行的投資,父母為發(fā)現(xiàn)和開發(fā)孩子的天賦潛能而進行的各種各樣的投資。

(4)社會捐助。社會捐助是指國家和社會依照法律,向因各種(包括自然、社會或個人)原因?qū)е禄疚镔|(zhì)生活陷入困境、自己無力維持最低生活水平的人,提供各種形式貨幣或物資捐助的一種社會保障制度。不斷優(yōu)化社會環(huán)境,發(fā)揮市場對人才資源和人才投入的基礎性配置作用,鼓勵和吸引社會各界、企業(yè)財團、個人參與人才投入,也可通過發(fā)行彩票等社會募捐形式籌集人才資金。

4 人才資源開發(fā)投入對象的圈層理論

人才資源開發(fā)投入對象是指接受人才資源開發(fā)的對象(人才)或人才資源開發(fā)投入的領域(項目),即人才資源開發(fā)投給誰的問題。

4.1 人才資源開發(fā)投入對象的圈層模型

人才資源開發(fā)投入對象的圈層結(jié)構(gòu)包括人才個體、人才服務機構(gòu)或項目、用人單位和社會,圈層結(jié)構(gòu)模型如圖2所示。

圖2 人才資源開發(fā)的投入圈層模型

4.2 人才資源開發(fā)投入對象的圈層模型解釋

(1)個體投入。對人才個體資本投入主要有教育培訓投資、醫(yī)療保健投資和遷移投資三個方面。

教育投資是一種極為有效的人力資本投資方式,它有利于提高人力資本存量,增進個人和社會福利,促進經(jīng)濟和社會的全面發(fā)展。教育投資是人力資本投資的主要方式,在人力資源投資中居于十分重要的地位。教育投資有不同的分類,按照層次可分為宏觀層次和微觀層次;按照對象可分為學校教育投資和成人教育投資。成人教育的對象是現(xiàn)實的勞動者,他們邊工作邊接受教育,而學校教育的對象是學生或未來的勞動者。

政府的教育支出占整個社會教育支出的絕大部分,在整個 20世紀 90年代,各級政府的教育支出占 GDP的比重不足3%,而在實物上的投資卻大約占到 GDP的30%。相比之下,美國教育投資和實物投資占 GDP的比重分別是 5.4%和 17%。即使在發(fā)展中國家,我國在人力資本上的投資也是低于平均水平。培訓則直接服務于現(xiàn)實的人力資源,增加人力資源的技能存量。培訓分為就業(yè)前培訓與在職培訓兩種。就業(yè)前培訓泛指勞動者在雇傭以前所接受的職業(yè)技術(shù)培訓,如技工學校和職業(yè)高中培訓。在職培訓一般指對已在工作崗位上從事有酬勞動的勞動者所進行的培訓。在職培訓的方式是多種多樣的,如崗位練兵、舉辦技術(shù)培訓班、開辦職工業(yè)余學校,或者選送員工到院?；蚱渌麊挝贿M修等,都是比較正式的在職培訓;還有一些非正式的培訓,如企業(yè)對每個新員進行的“入廠培訓”“安全教育”,這些培訓可以使新員工盡快熟悉工作環(huán)境或設備性能,有利于提高其利用時間的效率和勞動生產(chǎn)率。無論是哪種形式的培訓,企業(yè)都必須投入一定的成本。其中直接成本有支付為受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需物質(zhì)條件的成本,而間接成本或機會成本一般包括三個方面：(1)受訓員工因參加培訓而減少的收入,以及參與培訓所付出的時間和精力損失;(2)企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入。(3)在部分培訓中,利用企業(yè)的生產(chǎn)設備或有經(jīng)驗的員工從事培訓活動,也在一定程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率,形成機會成本。

醫(yī)療保健投資的直接結(jié)果,是改善了人們的健康狀況,提高了平均壽命;而健康狀況的改善和平均壽命的延長,不僅可以提高生命的價值,使人們從較長的壽命中得到實質(zhì)性的滿足,而且可以明顯地提高人力資本的價值。首先,健康狀況的改善意味著“生病”時間的減少和生命的延長,從而能供給更多的工時,相對地增加了社會勞動供給數(shù)量。其次,健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產(chǎn)能力提高,單位時間的產(chǎn)出增長,也就是勞動質(zhì)量會大大提高。再次,壽命的延長和更加充沛的體力、精力,再加上增加收入的可能性,促使勞動者更多地進行教育、培訓、流動等其他形式的人力資本投資,因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內(nèi)獲得不斷增長的未來收益。

(2)直接為人才資源服務的中介機構(gòu)或項目。直接為人才資源服務的機構(gòu)主要是指培訓機構(gòu)、人才市場、社會保障系統(tǒng)等。為保障培訓機構(gòu)以及人才市場的正常工作運行,進一步做好人才的教育培訓和就業(yè)服務工作,真正體現(xiàn)公共就業(yè)服務機構(gòu)的公益性,政府需從以下幾方面加大人才市場公共服務的投入力度：一是把人才市場所需的公益性服務經(jīng)費納入每年的同級財政預算;二是劃撥專項資金用于改善人才市場交流場地,更換人才市場硬件設備;三是建立高級人才開發(fā)和海外人才智力引進專項服務經(jīng)費。

(3)用人單位。用人單位包括政府、企業(yè)和事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等。企業(yè)人才開發(fā)的投入主要是指企業(yè)在對員工的招聘、培訓、激勵等方面的投入,對學校、科研院所、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)為主的事業(yè)單位的投入。

(4)社會。社會指除政府、直接為人才資源服務的中介機構(gòu)或項目和用人單位以外的人才資源投入客體。我們應加大在社會保障、社區(qū)服務、文化娛樂、基礎設施和公共安全等方面的投入。

5 區(qū)域人才開發(fā)投入的預測

5.1 人才開發(fā)的成本及成本計量模型

20世紀 60、70年代,美國會計學專家弗蘭·霍爾茨首先論述了人力資源歷史成本的計量和人力資源替代成本的計量問題,建立了人力資源成本會計理論。人才資源開發(fā)的成本包括歷史成本、重置成本和遷移成本等,基本模型如圖 3和圖 4所示。[4]

5.2 Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)

Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)由美國數(shù)學家 Cobb及經(jīng)濟學家Douglas共同創(chuàng)造,用以分析美國 1899～1922年間制造業(yè)中經(jīng)濟增長的影響因素。在他們看來,影響經(jīng)濟增長的因素是資本和勞動力。[5]

式中：Yt表示國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP),A(t)表示綜合要素生產(chǎn)率,Kt表示資本投入數(shù)量,Lt表示普通勞動力投入數(shù)量,Ht表示人才資本投入數(shù)量,ρt表示隨機誤差,α,β,γ分別表示資本投入、普通勞動力和人才資本投入的彈性系數(shù)。

經(jīng)濟學家羅默(Paul Romer)1990年從人力資本積累的投入出發(fā),將技術(shù)進步內(nèi)生化,他認識到除了實踐中的經(jīng)驗積累外,知識的獲得可能更多地來源于正規(guī)學校教育和研究開發(fā)活動。羅默將知識分為以人力資本為載體的部分和不以人力資本為載體的技術(shù)部分,顯然后者可以隨著知識的積累而無限增長。羅默認為內(nèi)生的技術(shù)進步是經(jīng)濟增長的唯一源泉,他的模型為：

式中 Y表示工業(yè)品產(chǎn)出,Y表示資本,L表示勞動力,A表示知識,LY表示投入工業(yè)品生產(chǎn)的勞動力,LA表示投入研究與開發(fā)的勞動力。

5.3 實踐檢驗

人才資本較之物質(zhì)資本有更高的投資回報率。人才資本中由于包含有隱形資本特別是創(chuàng)新資本形態(tài),其資本增值的幅度是無界的,這主要取決于人才資本創(chuàng)新成果對人類進步和社會發(fā)展的價值。謝勇和徐喬在《人才資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻率》一文中,[6]通過新經(jīng)濟增長模型對南京市1978～2000年經(jīng)濟增長各要素進行定量研究,得出結(jié)論：南京市物質(zhì)資本與人才資本是經(jīng)濟增長的雙引擎,人才資本在南京市經(jīng)濟增長中起到了極為重要的作用,而普通勞動力對經(jīng)濟增長的貢獻已達到飽和狀態(tài);當固定資產(chǎn)投資與人才資本數(shù)量的增長同步時,人才資本對經(jīng)濟增長的貢獻份額大于固定資產(chǎn)投入的貢獻份額;南京市人才資本的規(guī)模收益仍然是遞增的,人才數(shù)量和質(zhì)量仍未達到規(guī)模收益不變的階段,人才資本仍是急需的資源,只有加大這一資本的投入才能保證經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。實踐表明,人力資本理論和新經(jīng)濟理論所揭示的原理對解決發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展問題有指導性意義。在地區(qū)經(jīng)濟增長和發(fā)展中,勞動力的質(zhì)量比數(shù)量更重要,如果缺乏對人力資本,尤其是人才資本的投資,就難以提高勞動者的素質(zhì),即使其他經(jīng)濟要素都比較充足,也難以達到有效提高經(jīng)濟效益的目的,更不可能完成追趕先進地區(qū)的任務。

[1]舒爾茨.人力資本投資：教育和研究的作用[M].北京：商務印書館,1990：3-4.

[2]四川省統(tǒng)計局.四川省統(tǒng)計年鑒 2008年[M].北京：中國統(tǒng)計出版社,2009.

[3]王金營.人力資本與經(jīng)濟增長：理論與實證[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社,2001：132-138.

[4]Robert E.Lucas,Jr.On theMechanics of Economic Development[J].Journal ofMonetary Economics,1988(3)：37-62.

[5]李子奈.計量經(jīng)濟學——方法和應用[M].北京：清華大學出版社,1992：252-253.

[6]謝勇,徐喬.人才資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻率[J].南京人口管理干部學院學報,2006(7).