梁振東

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京)， 北京 100083)

煤炭是我國(guó)能源生產(chǎn)和消費(fèi)的主要能源。由于我國(guó)對(duì)煤炭能源的長(zhǎng)期依賴和隨著GDP的高速增長(zhǎng)，對(duì)煤炭的需求增加。煤炭工業(yè)長(zhǎng)期處于高負(fù)荷的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，暴露出的問題也越來越多，特別是“煤礦企業(yè)技術(shù)人員匱乏、職工素質(zhì)低等問題短期內(nèi)難以解決”。人才引進(jìn)困難，人才流失嚴(yán)重，使得煤炭工業(yè)“可持續(xù)發(fā)展壓力增大”。煤炭企業(yè)人力資源的匱乏和人才流失，已嚴(yán)重困擾和阻礙了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展。

針對(duì)上述問題，煤炭企業(yè)在培訓(xùn)、薪酬、保險(xiǎn)、福利等方面采取了許多措施，以提升員工素質(zhì)，降低人才流失率。這些措施雖取得一定效果，但遠(yuǎn)未達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。其原因之一，是高素質(zhì)員工對(duì)發(fā)展空間和職業(yè)環(huán)境有著更高的追求，而煤炭企業(yè)固有的行業(yè)屬性，以及煤炭企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的方式、方法，都難有效地滿足他們對(duì)發(fā)展空間和職業(yè)環(huán)境的要求，人才引進(jìn)困難和人才流失嚴(yán)重的形勢(shì)依然存在。為此，在煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理，是應(yīng)對(duì)、解決該問題的有效對(duì)策之一。

1 職業(yè)生涯管理的含義及國(guó)內(nèi)研究和應(yīng)用現(xiàn)狀

從20世紀(jì)90年代開始，國(guó)內(nèi)開始了職業(yè)生涯管理的研究和實(shí)踐，陸續(xù)出現(xiàn)了一些較有影響的職業(yè)生涯管理研究成果。

龍立榮等人(2002)提出了我國(guó)企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的四維結(jié)構(gòu)：職業(yè)發(fā)展(提供職業(yè)自我認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，如反饋、年終述職等)；注重培訓(xùn)(提供職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，含輪崗、參觀、學(xué)歷教育等)；公平晉升(建立公平的職業(yè)晉升制度)；提供信息(提供職位空缺的信息)。

廖泉文(2003)提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論。“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段(出生到就業(yè))、輸出階段(就業(yè)到退休)和淡出階段(退休前后)。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。該模型與國(guó)外以生命周期為基礎(chǔ)劃分的職業(yè)生涯發(fā)展階段相比，更具彈性，因而也更具適用性。組織職業(yè)生涯管理的主要目的，就是要在輸出階段，通過有效的管理，使員工處于適應(yīng)、創(chuàng)新，并使之在再適應(yīng)階段得到職業(yè)的順利發(fā)展或晉升。

盡管國(guó)內(nèi)職業(yè)生涯管理的研究取得了許多進(jìn)步，也有一些行業(yè)企業(yè)開始了職業(yè)生涯管理的實(shí)踐。但截止目前，實(shí)行職業(yè)生涯管理的煤炭企業(yè)少之又少。在煤炭企業(yè)，職業(yè)生涯管理尚未得應(yīng)有的重視。

2 煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的動(dòng)因

職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對(duì)員工實(shí)施職業(yè)生涯管理，本身是一個(gè)實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的過程。煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的主要?jiǎng)右蛴校?/p>

2.1 有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高組織績(jī)效

煤炭作為我國(guó)的能源支柱產(chǎn)業(yè)之一，一直受到國(guó)家的高度重視。尤其是國(guó)家確立建立13個(gè)煤炭基地政策以來，企業(yè)集團(tuán)化、規(guī)?；俏磥硪欢螘r(shí)間的發(fā)展趨勢(shì)。煤炭企業(yè)要想不被邊緣化，要想實(shí)現(xiàn)延升煤基產(chǎn)業(yè)鏈、提升競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保持與發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)施職業(yè)生涯管理，可以有效實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。而且職業(yè)生涯管理作為一種相對(duì)持久的員工激勵(lì)措施，有助于提升企業(yè)和員工間的相互承諾，確保企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.2 優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高人力資源配置效率

煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理后，一旦出現(xiàn)有關(guān)崗位空缺，便可輕松地在內(nèi)部尋找到到替代者。這既能減少填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間和從外部招聘的成本，又能實(shí)現(xiàn)員工職位配置的適宜性，為員工提供更加適宜的發(fā)展舞臺(tái)，有效解決了“人事合理配置”這一傳統(tǒng)人力資源管理問題。

2.3 提高員工滿意度，降低人才流失率

煤炭企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因，是他們工作環(huán)境不滿意和職業(yè)發(fā)展的困惑。職業(yè)生涯管理的目的，就是通過各種測(cè)評(píng)技術(shù)真正了解員工在個(gè)人發(fā)展中期望什么和應(yīng)該得到什么，在此基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)并制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，滿足員工多個(gè)需求層次的需要。因此，實(shí)施職業(yè)生涯管理，可以有效提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度和歸屬感，降低員工流動(dòng)率，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力，更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.4 改善企業(yè)文化，增加員工組織承諾

許多大型煤炭企業(yè)依然采取后備干部管理的方法，來選撥、培訓(xùn)、任用中高層管理人員，由于其運(yùn)作的保密性和范圍的有限性，不能滿足廣大員工對(duì)人才使用公開、公平、公正的需求。職業(yè)生涯管理作為一種對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的特殊形式，涉及范圍更廣，運(yùn)作更規(guī)范和透明。這對(duì)企業(yè)制度建設(shè)、員工行為規(guī)范和企業(yè)核心價(jià)值觀的塑造都產(chǎn)生積極的影響，同時(shí)也能增加員工的主人翁意識(shí)和組織承諾。此外，管理好員工的職業(yè)生涯，可以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，這也是煤炭企業(yè)在改革實(shí)踐企業(yè)文化建設(shè)中所關(guān)心的問題。

2.5 提高員工的職業(yè)技能和綜合能力

煤炭企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，并提高他們進(jìn)行職業(yè)生涯自我管理的能力，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力，幫助他們養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，同時(shí)又可以使員工合理計(jì)劃并分配其時(shí)間和精力，提升其職業(yè)技能和綜合能力，強(qiáng)化其外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.6 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生涯和生活其他部分的關(guān)系

良好的職業(yè)生涯管理，可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系起來，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能使職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)達(dá)到平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。煤炭企業(yè)員工中，有相當(dāng)一部分的直系親屬也在本單位就職。實(shí)施職業(yè)生涯管理，幫助員工家屬在就業(yè)生活方面的幫助、引導(dǎo)和合理配置，有助于員工更好地實(shí)現(xiàn)其職業(yè)與家庭、以及家庭成員間的職業(yè)平衡。

3 煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的主要對(duì)策

在煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理，必須立足于煤炭行業(yè)屬性和企業(yè)人力資源管理實(shí)際，由組織和員工雙方參與，共同制訂職業(yè)生涯管理目標(biāo)，解決實(shí)施職業(yè)生涯管理中的相關(guān)問題，有效開展職業(yè)生涯管理工作。

3.1 讓員工了解行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中取得自身成功

員工加盟一個(gè)企業(yè)并愿意長(zhǎng)久呆下去，是因?yàn)槠髽I(yè)有條件或極有可能滿足其物質(zhì)和精神方面的追求。如果組織實(shí)施職業(yè)生涯管理，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工看到自己和所在企業(yè)的發(fā)展前景，就會(huì)全力以赴地投入到工作中去。因此，讓員工了解煤炭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，了解所在企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)略和發(fā)展前景是十分必要的。

3.2 制訂并公開相應(yīng)的職位信息和職業(yè)發(fā)展通道

員工個(gè)人職業(yè)生涯管理決策從職業(yè)考查開始，公開企業(yè)內(nèi)部職位信息的主要目的，就是便于員工進(jìn)行職業(yè)考查。公開職位信息，有助于員工了解不同職位的能力和素質(zhì)要求，從而確定有效的職業(yè)生涯目標(biāo)和策略。職業(yè)信息包括兩部分內(nèi)容：一是工作分析所形成的工作說明書和工作規(guī)范；二是職業(yè)發(fā)展通道信息。職業(yè)發(fā)展通道信息，包括職務(wù)、職稱序列表和職業(yè)生涯發(fā)展通道。表1是一煤炭企業(yè)員工職務(wù)、職稱序列的樣表。

工作說明書、工作規(guī)范和職業(yè)發(fā)展通道信息的規(guī)范化和公開，可以使員工準(zhǔn)確的確定其職業(yè)起點(diǎn)以及其追求的最終目標(biāo)，并通過對(duì)職業(yè)發(fā)展通道信息的分析，獲得自己的發(fā)展路徑，從而使員工工作、學(xué)習(xí)有了清晰的指導(dǎo)。

表1 煤炭企業(yè)員工升遷路徑及職務(wù)、職稱序列簡(jiǎn)表

3.3 創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)可以發(fā)現(xiàn)人才，而員工通過競(jìng)爭(zhēng)可以獲得自己理想的職位。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，可以使員工通過正當(dāng)渠道獲得發(fā)展，有利于企業(yè)選賢任能。因此，建立良好公平的用人氛圍，樹立能者上、庸者下的用人機(jī)制，是有效實(shí)施職業(yè)生涯管理的重要前提。具體而言，就是要?jiǎng)?chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)上崗、動(dòng)態(tài)考核淘汰、公開招聘的人事管理機(jī)制，鼓勵(lì)人員內(nèi)部流動(dòng)，提升員工的工作積極性。

3.4 提供有效的員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)

由于職業(yè)生涯管理是近年來才被倡導(dǎo)的人力資源管理職能，所以在煤炭企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，無論是人力資源管理人員還是其他員工，都缺乏必要的職業(yè)生涯管理知識(shí)。主要表現(xiàn)在職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)不足，缺乏合格稱職的職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問，員工在制訂自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃書時(shí)困惑重重等問題。因此，企業(yè)必須提供相關(guān)的員工測(cè)評(píng)服務(wù)，配備專職的職業(yè)生涯管理或指導(dǎo)人員開展相關(guān)工作。員工在制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃書時(shí)，要倡導(dǎo)員工本人、直接上級(jí)、職業(yè)顧問三方參與，使員工制訂的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃科學(xué)、合理，富有操作性。

3.5 幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃

與指導(dǎo)員工制訂職業(yè)生涯計(jì)劃相比，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃則顯得更為重要。幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃可采取以下措施：

(1)重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供較為理想的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)在招聘人員時(shí)，既要強(qiáng)調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注意了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，考慮能否為員工提升相應(yīng)的工作崗位和發(fā)展機(jī)會(huì)。

(2)提供階段性的工作輪換。工作輪換既可以使員工在一次次的新嘗試中了解自己的職業(yè)取向和職業(yè)錨，準(zhǔn)確在評(píng)價(jià)自己的長(zhǎng)處和短處；又可以使員工經(jīng)受多方面的鍛煉，拓展視野，培養(yǎng)多方面的技能，從而為承擔(dān)更多更重要的工作打下基礎(chǔ)。

(3)多樣化、多層次的培訓(xùn)。培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系最為直接。職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，而且這種素質(zhì)不一定要與目前的工作相關(guān)，主要依賴于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。所以，煤炭企業(yè)需要建立完善培訓(xùn)體系，使員工在每次職業(yè)變動(dòng)時(shí)，都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；同時(shí)，也應(yīng)鼓勵(lì)員工自行參加企業(yè)內(nèi)外提供的其他各類培訓(xùn)。

(4)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核，就是要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成

長(zhǎng)與進(jìn)步。因此，在考核中，必須增加管理人員促進(jìn)下屬職業(yè)發(fā)展活動(dòng)的考核指標(biāo)。

(5)晉升和流動(dòng)體系。晉升和流動(dòng)是員工職業(yè)發(fā)展的直接表現(xiàn)和主要途徑。煤炭企業(yè)要建立公正、公開的晉升和調(diào)動(dòng)管理制度，保證員工得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

綜上所述，職業(yè)生涯管理，不僅只關(guān)系到員工個(gè)人發(fā)展，同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密不可分。職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引人才、發(fā)揮人才潛力，降低人才流失率，提高人才積極性的有效手段。因此，在煤炭企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理具有十分重要的意義。煤炭企業(yè)在實(shí)施職業(yè)生涯管理時(shí)，要在信息公開、指導(dǎo)服務(wù)、職業(yè)通道建設(shè)、多方溝通、環(huán)境氛圍營(yíng)造等方面予以配套，并幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相互交融，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

[1] 梁振東.KL集團(tuán)職業(yè)生涯管理問題研究[D].昆明理工大學(xué)，2008.

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3] 龍立榮.職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究[M].武漢：華中師范大學(xué)出版社，2002.

[4] 國(guó)家發(fā)展與改革委員會(huì).煤炭工業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃.