摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來越重要的作用。人才流失問題一直是困擾企業(yè)人力資源管理工作的重要難題，會對企業(yè)的長期發(fā)展將產(chǎn)生系統(tǒng)而深遠的影響。如何減少人才流失、留住優(yōu)秀人才已成為我國中小企業(yè)目前亟待解決的一個棘手的問題。本文對此問題進行了詳細的剖析，為企業(yè)管理者提供可供借鑒的參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對策

一、人才流失給中小企業(yè)帶來的影響

1.嚴重地影響企業(yè)外在形象和團隊凝聚力。企業(yè)人才，特別是高級管理人才的流失，對企業(yè)的整體戰(zhàn)略、企業(yè)商譽等無形資產(chǎn)的影響是深遠的。普通職員的流動和管理人才的流失，對流出企業(yè)的人員士氣是一個很大的打擊，并有可能引發(fā)后續(xù)性的大規(guī)模人員和人才流失。在日益講究團隊意識、團隊凝聚力的今天，企業(yè)人員流失過頻，對企業(yè)傷害極大，必將直接影響到企業(yè)文化建設和延續(xù)。

2.增加了企業(yè)的運營成本。企業(yè)對人才流失付出的成本，一方面包括對原職位工作人員進行招聘、培訓、離職辦理及補償?shù)犬a(chǎn)生的費用；另一方面包括對接任者的招聘、培訓等方面產(chǎn)生的費用。在所有的損失中，工作效率的損失和員工士氣的波動是影響最大的。

3.導致商業(yè)機密的泄漏，影響了企業(yè)的正常發(fā)展。企業(yè)人才的流動，特別是高級管理人才的流失，非常容易導致商業(yè)機密的流泄漏，使得企業(yè)在競爭過程中形成的優(yōu)勢不復存在。企業(yè)核心技術(shù)人員往往是競爭對手挖空心思獵取的對象，而部分技術(shù)人員根據(jù)自己所掌握的知識，到新企業(yè)進行二次開發(fā)，沒有法律約束，不承擔法律后果。另外，還有一些缺乏職業(yè)道德者，會在流出時帶走原有的客戶或供應商，使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售大大受損。

二、中小企業(yè)人才流失的成因分析

1.企業(yè)的內(nèi)在原因。中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模有限，在尋找資源以及資源分配上處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，客觀條件上更易發(fā)生人才流失現(xiàn)象。另一方面，目前的中小企業(yè)領(lǐng)導者經(jīng)常忽視員工培訓和員工自身事業(yè)的發(fā)展，再加上人力資源管理理念落后等問題，將導致企業(yè)人力資源管理體制不合理、不健全，不能站在企業(yè)發(fā)展的高度上把握企業(yè)人才的個人需求。

2.外部方面的原因。我國的人力資源總量稀缺、結(jié)構(gòu)不合理，高校擴招以來我國的教育事業(yè)有了長足的發(fā)展，但無論是數(shù)量上還是在結(jié)構(gòu)上難以適應經(jīng)濟的發(fā)展。市場發(fā)育不完善，市場化程度不高，中小企業(yè)在人才競爭中缺乏競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)一般規(guī)模小，資金實力有限，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆顯得無能為力。

三、解決中小企業(yè)人才流失的對策

1.實施全新的人才激勵機制。(1)營造良好的工作環(huán)境。首先，企業(yè)要明確自身存在的意義，與員工分享公司的遠景、使命，使員工看到企業(yè)的發(fā)展前途，充滿信心追求理想，以此來保持高昂的工作激情。其次，構(gòu)建和諧而融洽的團隊，加強員工的職業(yè)發(fā)展培訓，企業(yè)除了關(guān)注自身的發(fā)展外，還應該幫助員工明確他們的職業(yè)規(guī)劃，員工技能與能力的提高同時也會給企業(yè)帶來更大的受益，從而真正地實現(xiàn)企業(yè)與員工共同體。再次，要建立良好的工作環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作，保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時，還應豐富員工的娛樂活動，勞役相結(jié)合才能有高的效率。(2)給人才足夠的施展才華的平臺。對于體制靈活的中小企業(yè)來說，更利于人才施展才華。因此通過深入挖掘員工的喜好，并將其特長與實際工作結(jié)合起來，促進他們最大限度的發(fā)揮個人才能，達到有效激勵。(3)建立合理的薪酬機制，提供良好的福利維護人才合法權(quán)益。將薪酬與工作能力與績效掛鉤、考慮同行業(yè)的待遇都是建立合理薪酬機制的關(guān)鍵因素。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但對大多數(shù)人來說，薪酬是最有效的激勵手段。因此，達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

2.逐步完善人才開發(fā)利用機制。(1)外界招聘。外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，其方式主要有：人才市場及網(wǎng)絡選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，努力招聘適合本企業(yè)的人才；加強與科研部門、高校的聯(lián)系與合作，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘并引進人才；獵頭公司從別的企業(yè)特別是同行業(yè)挖掘人才。(2)內(nèi)身選拔、培養(yǎng)。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才成本最低，是效率最高、效果最好的方式，可以使員工看到晉升的希望，工作更有激情。企業(yè)需分清重點、有針對性地進行培養(yǎng)和選拔工作。對在職員工進行培訓，不僅可以提高員工自身的素質(zhì)，提高工作效率，而且還能使員工感到企業(yè)對他們的重視和關(guān)愛，增強員工對企業(yè)的認同感，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

3.進一步規(guī)范人才管理制度。(1)以人為本、尊重人才從而更好地留住人才。應以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，充分信任和授權(quán)，如建立“領(lǐng)導擴大會議制度”，讓更多的骨干參與企業(yè)決策。同時更要關(guān)心人才的需要，及時幫助他們解決實際困難，對于他們所取得的成績要予以及時的認可和獎勵。(2)摒棄家族式的人才管理制度。中小企業(yè)要建立起一套科學合理的人才選拔—聘用制度，保證人才任用的合理性。在人才的管理上，企業(yè)的所有者應以企業(yè)的長遠發(fā)展為目的，摒棄任人唯親、以權(quán)壓人等陋習，杜絕“一言堂”的管理方式，贏得員工的尊重，認同，從而留住人才。