摘要：本文指出了目前高校薪酬管理制度中存在和面臨的主要問題，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即以公平公正為原則，以競爭和激勵為手段，制定符合高校自身特色和員工自身發(fā)展的薪酬制度，加強(qiáng)績效管理與績效考評，促進(jìn)教職工薪酬合理增長，最終實(shí)現(xiàn)高校持續(xù)、健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；改革

一、高?，F(xiàn)行薪酬制度存在的問題

薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等學(xué)校是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的重要基地，其自身的人力資源建設(shè)關(guān)系到其職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源是需要激勵的，高校人力資源也不例外。然而長期以來，高校受計劃經(jīng)濟(jì)影響，在薪酬管理上相對滯后，缺乏科學(xué)、合理的薪酬體系。同時，理論研究的滯后也使得高校分配制度改革步履維艱。薪酬等級傾向嚴(yán)重，績效薪酬不突出。這是目前高校普遍存在的一個問題。崗位津貼實(shí)行等級制的固定標(biāo)準(zhǔn)，對個體激勵性不足，激勵機(jī)制弱化，教師的公平感和成就感無法得到滿足，從而無法最大限制地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。透視高校薪酬管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，結(jié)合我國高校的實(shí)際，探索我國高校薪酬管理的改革之路，對于高校改革和發(fā)展具有重要意義，同時對于豐富薪酬管理的理論體系，開發(fā)薪酬管理的新領(lǐng)域也具有重要作用。

二、高校薪酬制度存在問題的原因

現(xiàn)行的工資分配制度雖然比以往的分配機(jī)制模式有了較大進(jìn)步，但是計劃經(jīng)濟(jì)體制下指令性工資制度的傳統(tǒng)意識還滯留于人們的思想中。從高校實(shí)施崗位津貼的目的考察，高校收入分配的公平性應(yīng)由國家出臺的工資政策作保證，而校內(nèi)崗位津貼制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。但由于目前受傳統(tǒng)體制和工資制度的影響，高校內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理，薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊、單一，考核體系過于制度化，不利于員工間的公平競爭和良性發(fā)展。在這種情況下需要建立一種優(yōu)秀人才與高技能人才并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，鼓勵員工自我發(fā)展和進(jìn)步，增養(yǎng)員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)意能力，不但要為員工提供一個合理競爭的有效平臺，更要引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而大大地提升高校的凝聚力和競爭力。

三、加強(qiáng)高校薪酬管理改革的對策分析

1.建立合理的競爭機(jī)制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識，如果能恰當(dāng)、合理地把市場競爭機(jī)制引入高等學(xué)校，創(chuàng)造一個能夠激勵教師的教學(xué)積極性的良好的競爭環(huán)境，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個人潛力、不斷激發(fā)員工的工作熱情。在他們自身不斷地得到提高和進(jìn)步的同時，學(xué)校也得到了發(fā)展。

2.建立科學(xué)的評估機(jī)制。科學(xué)的評估制度，能對教師的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、合理的評價。通過教學(xué)評估，嚴(yán)格考核，可公正地評價個體教師的知識、才能、品德和工作績效，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距，對教學(xué)效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻(xiàn)的應(yīng)有重獎。對不能勝任教學(xué)工作的教師要進(jìn)行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)后仍不能勝任教學(xué)工作，就要對其職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。學(xué)校只有正確地運(yùn)用了教學(xué)評估的手段，才能使教師的工作朝著一個完善、健康的方向發(fā)展。

3.建立公平的分配機(jī)制。薪酬激勵應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，分配不公極有可能挫傷員工的自尊心，影響人際關(guān)系，在工作中也會產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學(xué)乃至全局的工作。所以，學(xué)校必須建立公平合理的分配制度，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)動青年教師的搞教學(xué)、科研積極性，進(jìn)而達(dá)到充分調(diào)動他們工作積極性的目的。

4.突出崗位津貼的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。高校要實(shí)行薪酬改革首先就必須確定工作崗位，進(jìn)行職位分析。通過分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、責(zé)權(quán)關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配置、職工培訓(xùn)及績效考核提供依據(jù)。高校在確定工作崗位、進(jìn)行職位分析的基礎(chǔ)上建立起以基本工資為保障、突出崗位績效津貼的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。比如，專任教師崗位績效津貼考慮其工作內(nèi)容的可量化特征可通過量化公式計算，直接與教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤；而其他教職工的工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在崗位的重要程度和個人的相對價值上，因此這些教職工的崗位績效津貼可結(jié)合學(xué)院現(xiàn)有的績效考評辦法，綜臺考慮其崗位重要程度和學(xué)校教師的教學(xué)工作平均績效來確定。

5.重視員工的思想政治工作，堅(jiān)持以人為本，必須堅(jiān)持一切為了職工，切實(shí)維護(hù)和發(fā)展職工的合法權(quán)益。高校工會牢固樹立群眾利益無小事的思想，圍繞教職工群眾最現(xiàn)實(shí)、最關(guān)心、最需要解決的具體問題人手，把維護(hù)職工群眾的合法利益作為工會一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，關(guān)系著高等學(xué)校運(yùn)行的效率。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調(diào)動和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性具有重大意義。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學(xué)校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問題，新老矛盾，迫切需要我們建立科學(xué)的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，從而最終促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的健康、持續(xù)和穩(wěn)定。