摘要：《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后人力資源從業(yè)人員成為漩渦的中心。如何規(guī)避勞資沖突，降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?本文從沖突管理的理論出發(fā)，以勞動(dòng)合同簽訂為例提供管理建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法、沖突管理

一、新法實(shí)施初期，部分地區(qū)勞動(dòng)爭議案件激增

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱“勞動(dòng)合同法”)實(shí)施第五個(gè)月，《金陵晚報(bào)》對南京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局進(jìn)行采訪時(shí)了解到，因勞動(dòng)爭議受理案件激增，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不堪重負(fù)。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，一是由于新法正式實(shí)施后在國家及相關(guān)部門的大力宣傳下，勞動(dòng)者增強(qiáng)了維權(quán)意識(shí)和知識(shí)；另一方面，生效實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》降低了勞動(dòng)者的維權(quán)成本，如申請時(shí)效由60日延長為1年且追索勞動(dòng)報(bào)酬不受時(shí)效限制，辦案時(shí)效由60日壓縮至45日以及申請勞動(dòng)仲裁不收費(fèi)等。

與此同時(shí)，深圳市政府推出細(xì)化的地方性配套法規(guī)積極應(yīng)對新形勢。2008年6月2日，深圳市人大常委會(huì)就《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系若干規(guī)定(草案)》公布于“深圳市人大網(wǎng)站”以及新聞媒體向社會(huì)公開征求意見。經(jīng)完善和審議后草案已于當(dāng)年11月1日起發(fā)布生效。這是《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，全國首例地方性勞動(dòng)合同法規(guī)，通過對原則的細(xì)化，規(guī)定了企業(yè)和勞動(dòng)者自律與企業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系中的集體協(xié)商、政府協(xié)調(diào)服務(wù)與監(jiān)管、勞動(dòng)爭議處理與救助等方面的內(nèi)容。

二、沖突的定義，來源、過程及處理策略概述

從沖突管理的角度來看，新法初期南京市勞動(dòng)爭議案件激增的現(xiàn)象，本質(zhì)是勞資沖突的外顯；深圳市迅速出臺(tái)相關(guān)配套法規(guī)可視為一種沖突管理及應(yīng)對策略。在這里我們有必要首先了解何為沖突、來源以及處理策略。

托馬斯(Thomas，1976)認(rèn)為，沖突是起始于參與者覺察到他人侵害或準(zhǔn)備侵害自身利益的一個(gè)過程。黃培倫(2001)認(rèn)為，沖突是“行為主體之間，由于目的、手段分歧而導(dǎo)致的行為對立狀態(tài)”。沖突的常見來源包括利益不同、溝通障礙、認(rèn)識(shí)差別、信息不對稱。托馬斯(Thomas，1976)從“滿足自身利益”和“滿足他人利益”兩個(gè)維度上，提出沖突解決的五種策略：(1)回避：既不滿足自身也不滿足對方的利益，試圖不作處理置身事外；(2)強(qiáng)迫：只考慮自身利益為達(dá)到目標(biāo)而無視他人的利益；(3)遷就：只考慮對方利益而犧牲自身利益或屈從于對方意愿；(4)合作：盡可能滿足雙方利益，尋求雙贏局面；(5)折衷：雙方都有所讓步。

三、應(yīng)對

作為勞資間橋梁，人力資源應(yīng)如何防范及應(yīng)對在新法環(huán)境下可能發(fā)生和增加的沖突?身處漩渦中心的人力資源也將加入危險(xiǎn)職業(yè)的行列，成為一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的工種嗎?

清華大學(xué)樊富珉教授認(rèn)為沖突是一個(gè)互動(dòng)的過程，可在建設(shè)性和破壞性之間轉(zhuǎn)換。從沖突的起源預(yù)防，一旦發(fā)生積極應(yīng)對并努力引導(dǎo)沖突的結(jié)果使其向著有利于組織續(xù)效提升的方向轉(zhuǎn)變。這才是我們應(yīng)采取的應(yīng)對策略。

以簽訂勞動(dòng)合同為例。《勞動(dòng)合同法》要求，用人單位應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同，如已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未訂立勞動(dòng)合同，用人單位從第二個(gè)月起向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資，如果滿一年未簽訂勞動(dòng)合同，視為用人單位和勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

作為守法企業(yè)，我們首要規(guī)避的是直接違法風(fēng)險(xiǎn)及其可能引發(fā)的沖突，確保按時(shí)與已建立勞動(dòng)關(guān)系的員工訂立勞動(dòng)合同。相應(yīng)的措施包括：(1)明確褂度：在聘用管理制度中寫明：簽訂勞動(dòng)合同是入職手續(xù)辦理的必備項(xiàng)。常見的未能及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同情形有：入職后員工拒簽或拖延簽訂勞動(dòng)合同，因員工出差、駐外未能及時(shí)返回公司，人力資源部工作人員疏忽等。在入職時(shí)統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同，基本上可以避免超期未簽訂勞動(dòng)合同的情況發(fā)生，同時(shí)也有助于提高人力資源的工作效率。(2)控制過程：檢討、修訂人力資源對應(yīng)崗位人員的崗位說明書及績效指標(biāo)，將該項(xiàng)工作的履行要求及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以增補(bǔ)和強(qiáng)化。(3)加強(qiáng)溝通：加強(qiáng)對員工特別是基層管理人員的宣導(dǎo)培訓(xùn)，達(dá)成共識(shí)。

其次，還需注意在日常管理中可能出現(xiàn)的漏洞。如，勞動(dòng)合同即將到期的員工，無論是否決定續(xù)簽，都應(yīng)密切注意到期時(shí)間。可能出現(xiàn)的情形有，由于所有員工均在入職時(shí)即簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)合同到期時(shí)間分布在全年的各個(gè)時(shí)段，當(dāng)員工人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，每月都會(huì)有新入職合同需簽合同，同時(shí)還有到期員工需續(xù)簽或終止。相對應(yīng)的措施可包括，(1)借助人力資源管理系統(tǒng)，定期出具報(bào)表。據(jù)了解，目前業(yè)內(nèi)提供人力資源管理系統(tǒng)的主要廠商，都已針對《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)要求對系統(tǒng)進(jìn)行了升級(jí)設(shè)計(jì)，如增加勞動(dòng)合同管理模塊及提醒功能，允許設(shè)定定期自動(dòng)提醒等。(2)好的系統(tǒng)也需依賴人員來操作。為避免操作性失誤，可直接在勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)文本中“雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)”增加一句話：如本合同到期一個(gè)月內(nèi)甲方(用人單位)未發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》或《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》，視為甲方與乙方以同等條件續(xù)簽同樣期限的勞動(dòng)合同。

如果沖突已然發(fā)生，應(yīng)采取建設(shè)性的做法如合作、折衷等。同樣以簽訂勞動(dòng)合同為例，盡快安撫溝通，如涉及補(bǔ)償應(yīng)個(gè)案調(diào)解及時(shí)支付，避免沖突擴(kuò)大；同時(shí)避免破壞性的做法和敵對情緒，這種做法將直接導(dǎo)致敵意從而引發(fā)沖突擴(kuò)大。沖突處理的結(jié)果如何，要看沖突中雙方的互動(dòng)過程。限于篇幅，本文僅舉勞動(dòng)合同簽訂為例，歡迎同行和前輩多予指導(dǎo)和建議。大處著眼、小處著手，“細(xì)節(jié)決定成敗”也同樣適用于新法實(shí)施后的人力資源管理工作。