為啥你沒掙幾個(gè)錢，卻玩命工作?“霍桑實(shí)驗(yàn)”回答：提高效率的因子在精神領(lǐng)域。

Jack最近總是提不起勁來干活，他已經(jīng)在廣告界打拼了近十年，房子也買了兩套，可當(dāng)初的激情早已被打磨干凈。十年以來，無論他做出了多么有創(chuàng)意的稿子，哪怕連客戶看后都眼前一亮，結(jié)果還是在一次次的討論刪改后，淪為了“產(chǎn)品展示+旁自說明”的惡俗廣告。時(shí)間久了，Jack的心態(tài)也麻木了，他的作品越來越像流水線上的其中一件，盡管年薪已有百萬，可Jack想換個(gè)行業(yè)的念頭卻日益強(qiáng)烈。

“不燕饅頭爭(zhēng)口氣”的員工

很多人都認(rèn)為Jack生在福中不知福，這年頭，可貴的是高薪，廉價(jià)的是理想。但芝加哥大學(xué)的教授斯科特·杰菲設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，卻顛覆了人們慣有的想法。實(shí)驗(yàn)中70％的人都表示“更愿意接受現(xiàn)金激勵(lì)而不是獎(jiǎng)品”作為對(duì)工作的獎(jiǎng)勵(lì)。研究者將這些人分為三組，一組未受到任何獎(jiǎng)勵(lì)，另一組受到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，第三組受到非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。然后從事同樣的工作。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，工作效績(jī)最高的卻是受到非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的第三組。

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論，只有初級(jí)的生理需要和安全需要被滿足，更高級(jí)的需要才會(huì)出現(xiàn)，比如社會(huì)需求、自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。所以大部分人的第一念頭還是要“為五斗米折腰”，但是他卻忽視了人們行為的動(dòng)力不僅僅來源于需要，還包括了信念、自尊、情感等各種因素。

這是一個(gè)簡(jiǎn)單而又容易被忽視的事實(shí)：?jiǎn)T工的心理力量會(huì)在很多情況下超越物質(zhì)的需求，而這種力量往往難以受到管理者的重視。最近發(fā)生的韓國(guó)雙龍公司職工與資方產(chǎn)生的嚴(yán)重沖突，就印證了這個(gè)道理。撇開其中的經(jīng)濟(jì)原理不談，在上汽收購雙龍之后，忽略了韓國(guó)人不同于一般國(guó)家人民的超高民族自尊感，這種民族自尊感的迫切需要，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)薪酬福利的追求?！绊n國(guó)技術(shù)被竊取……”在積怨已深的情況下，一旦有導(dǎo)火索性質(zhì)的事情發(fā)生，員工們的不滿情緒就會(huì)立刻膨脹，因?yàn)閺?qiáng)大的“本我”力量時(shí)時(shí)刻刻都在醞釀著不受道德法律規(guī)范的破壞和發(fā)泄，當(dāng)“本我”恰好找到了一個(gè)合理的發(fā)泄口，就會(huì)像韓國(guó)工會(huì)組織這次的行動(dòng)，集結(jié)成了需要4000名警察出動(dòng)的可怕暴動(dòng)隊(duì)伍。

倒苦水提高工作效率

關(guān)于心理因素超越物質(zhì)需求從而對(duì)工作產(chǎn)生重要作用的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)，早在上個(gè)世紀(jì)的20年代就已經(jīng)開始，這就是著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)歷時(shí)8年，分4個(gè)階段，這一系列實(shí)驗(yàn)在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行，并由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)匀环浅２粷M，工作效率也差強(qiáng)人意，因此，研究者想找出到底是什么影響了工人的工作熱情。梅奧和他的同事先分別從照明條件和福利待遇八手，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度以及福利待遇的改變，對(duì)工人產(chǎn)量的上升并沒有什么顯著影響。

由于得出了和先前假設(shè)不同的結(jié)果，研究者繼續(xù)采用了訪談方式，打算直接從工人口中得出答案。意想不到的是，工人對(duì)那些設(shè)計(jì)好的問題毫無興趣，反而就其他事情侃侃而談，于是梅奧調(diào)整了訪談方式，將結(jié)構(gòu)訪談變?yōu)殚_放式訪談，工人們大倒苦水后，產(chǎn)量竟然有了顯著提升。

顯然，當(dāng)管理者錯(cuò)誤地估計(jì)了工人們的想法，沒有促成兩者的有效溝通時(shí)，工人的情緒無法宣泄，自然會(huì)影響工作熱情，甚至導(dǎo)致極端事件發(fā)生。前段時(shí)間中國(guó)通化鋼鐵公司發(fā)生的工人將總經(jīng)理活活打死的事情，很大程度上也是企業(yè)在變動(dòng)過程中，沒有照顧到員工心理的調(diào)適：在很多中國(guó)人的心目中，國(guó)企就意味著生活保障，在國(guó)企被民企入股以后，企業(yè)性質(zhì)發(fā)生變化，使很多人失掉了擁有“鐵飯碗”的心理安全感，在這種前提下，工資的不公平待遇就會(huì)導(dǎo)致魚死網(wǎng)破的掙扎，而不是理性溝通。

在霍桑實(shí)驗(yàn)的最后一個(gè)階段，研究者假設(shè)特殊的計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)促使產(chǎn)量提高，然而實(shí)驗(yàn)結(jié)果仍讓人大失所望，工人們自發(fā)達(dá)成了某種共識(shí)：誰也不會(huì)干太多或太少，充分保證團(tuán)體中每個(gè)成員的利益聽以產(chǎn)量依然沒有顯著的變化。這就是所謂的“小團(tuán)體”力量。這幾乎存在于任何企業(yè)或集體中，是人們基于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度。

熱情源自信念

在當(dāng)今社會(huì)中，豐厚的物質(zhì)遮蔽了人們互相覺察心靈的視線，但人們普遍感覺到，上世紀(jì)60、70年代的工人在心理上，對(duì)于自己的工作有著比現(xiàn)代人更高的認(rèn)同感。就像賈樟柯的紀(jì)實(shí)電影《二十四城記》里，一個(gè)老工人講他印象十分深刻的一件事：他作為車間的修理工，要用到一種自制的磨刀工具，磨刀用到一定程度就會(huì)因?yàn)槟p需要替換，而唯獨(dú)一個(gè)老師傅，每次總是將磨刀用到很短才會(huì)換新的。有次這個(gè)老師傅看到他丟棄的刀，忍不住說，“小何，你要知道這么一點(diǎn)點(diǎn)材料是通過好多人的手才到了我們手上，這個(gè)長(zhǎng)度完全還可以再用。”然后就將他丟掉的刀撿起來，重新打磨之后接著使用。故事十分平淡，老工人卻講得眼泛淚花。相對(duì)貧乏的物質(zhì)條件以及只夠溫飽的工資，并沒有影響那一代工人的工作熱情，他們的認(rèn)真態(tài)度也不是由于高額薪水或良好福利一這份力量來自于建設(shè)家園的使命感，以及一定會(huì)擁有美好生活的堅(jiān)定信念。