［案例］……………………………………………

2004年8月9日，江某應(yīng)聘到某糧油工業(yè)公司擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)管理員，平時(shí)工作表現(xiàn)良好。2006年5月16日，用人單位發(fā)布了《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，對(duì)員工代打卡行為做記大過(guò)處分，罰款500～1000元，并可視具體情況給予降級(jí)及降薪處理。2009年2月10日，用人單位又簽發(fā)了《員工獎(jiǎng)懲制度（試行）》，將員工代打卡行為作解除勞動(dòng)合同的情況之一進(jìn)行處理。2009年2月22日早晨，江某請(qǐng)同事代打卡，公司知情后于2009年2月24日發(fā)出與江某解除勞動(dòng)合同的通知。江某不服，于2009年3月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提起了仲裁申請(qǐng)。

［指點(diǎn)］……………………………………………

上述現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中普遍存在，一些用人單位為了達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系后不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的而濫用規(guī)章制度制定權(quán)，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益遭受損害。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于用人單位屬于合法解除勞動(dòng)關(guān)系還是違法解除勞動(dòng)關(guān)系，其核心是要弄清用人單位的規(guī)章制度是合法的還是違法的，這將直接影響到本案的最終處理結(jié)果。一旦認(rèn)定規(guī)章制度違法，那就是違法解除，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條，用人單位就會(huì)承擔(dān)相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)兩倍的賠償金。

用人單位依法享有制定規(guī)章制度的權(quán)利，而且依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)，用人單位也擁有依照規(guī)章制度解雇嚴(yán)重違紀(jì)勞動(dòng)者的權(quán)利。但這項(xiàng)權(quán)利的行使直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，所以不能濫用，否則做出的解雇行為屬于違法解除。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，一份具有法律效力的規(guī)章制度應(yīng)該同時(shí)具備以下幾個(gè)條件：①用人單位具備合法的資質(zhì)。②規(guī)章制度的制定程序與過(guò)程是合法的，即用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。#8239;③規(guī)章制度的內(nèi)容合法，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這三個(gè)條件缺一不可，否則就是違法、無(wú)效的。規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，其效力認(rèn)定應(yīng)與勞動(dòng)合同的效力認(rèn)定一樣，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

在本案仲裁過(guò)程中，用人單位只能證明申請(qǐng)人知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，但不能證明其在制定規(guī)章制度時(shí)遵循了關(guān)于程序的規(guī)定。在本案中，江某平時(shí)工作表現(xiàn)良好，僅因請(qǐng)同事代打卡一次就被解雇，很顯然沒(méi)有體現(xiàn)“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”的法律精神，之前的那份《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》的高額罰款也存在超過(guò)法律規(guī)定的罰款限額的風(fēng)險(xiǎn)，所以它的條款內(nèi)容是有待商榷的。更何況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，“在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下，用人單位可依法解除勞動(dòng)關(guān)系”，江某的行為是否屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”也存在爭(zhēng)議。

據(jù)此，筆者認(rèn)為江某所在公司的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定是無(wú)效的，公司的行為屬于違法解除。

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