在《職業(yè)》雜志社與人力資源和社會保障部勞動工資研究所、中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會聯(lián)合舉辦的第六屆中國薪酬管理高層論壇上，與會代表圍繞“國際金融危機(jī)下的中國收入分配制度改革”這一主題，就當(dāng)前中國收入分配形勢、企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理、企業(yè)高管薪酬水平及確定機(jī)制等熱點問題進(jìn)行了對話交流和深入研討。

中國人事科學(xué)研究院副院長吳德貴認(rèn)為，全球金融危機(jī)對我國收入分配帶來重大影響，如何調(diào)整社會各類人員收入分配關(guān)系，顯得尤為重要而緊迫，必須引起高度重視。第一，金融危機(jī)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，可供分配的蛋糕在減少，社會分配中的矛盾顯得比以往任何時候都更加突出、更加尖銳、更加引人關(guān)注。第二，金融危機(jī)加劇社會分配矛盾，各級黨和政府包括各類社會組織必須正視社會分配中的問題，決不能視而不見。第三，金融危機(jī)導(dǎo)致社會群體之間利益沖突加劇，影響社會和諧穩(wěn)定，必須迅速果斷地采取有效調(diào)控措施，化解分配領(lǐng)域的矛盾。第四，應(yīng)對金融危機(jī)的挑戰(zhàn)，最重要的任務(wù)是平衡各社會群體的利益關(guān)系，縮小各社會群體的收入差距。

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長、中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南指出，應(yīng)該用兩分法看待金融危機(jī)對我國收入分配帶來的影響。一方面是負(fù)面的影響，一是由于成本壓力加大，使得一些工資水平本來就不高的行業(yè)如紡織、加工制造等出現(xiàn)減員降薪行為，一些效益較好的行業(yè)如電力、鋼鐵、航空等也出現(xiàn)降薪行為；二是出現(xiàn)局部侵害勞動者報酬權(quán)益的現(xiàn)象，如拖欠、克扣工資等；三是薪酬增長速度降低，薪酬分配經(jīng)濟(jì)支撐能力減弱。當(dāng)然，我們也要看到另一方面，即危機(jī)帶來的機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的起伏性規(guī)律促使我們思考宏觀薪酬政策如何與之相適應(yīng)；金融危機(jī)引發(fā)的國際關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的熱潮將促使我國規(guī)范企業(yè)高管薪酬管理；金融危機(jī)引發(fā)的呼吁解決分配不公的新聞輿論和社會呼聲有利于促進(jìn)理順薪酬關(guān)系。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉認(rèn)為，金融危機(jī)的爆發(fā)，使得一些行業(yè)高薪不再，越來越多的頂尖人才從華爾街、硅谷等撤離，現(xiàn)在正是企業(yè)吸納金融、制造業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)優(yōu)秀人才的最佳時機(jī)，客觀上為企業(yè)人力資源管理提供了難得的契機(jī)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該抓住這一有利時機(jī)，在留住本企業(yè)核心人才的同時，做好人才的吸引和儲備工作。

與會者一致認(rèn)為，金融危機(jī)使得我國收入分配形勢更加嚴(yán)峻，必須采取有效措施加以調(diào)整和規(guī)范。對于如何進(jìn)行調(diào)控，政府官員和專家學(xué)者見仁見智。人力資源和社會保障部勞動關(guān)系司司長邱小平指出，解決當(dāng)前收入分配領(lǐng)域的突出矛盾，要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配原則，著力提高勞動要素報酬比重，體現(xiàn)勞動要素價值；堅持公平與效率相結(jié)合原則，市場經(jīng)濟(jì)條件下更要注重公平，公平做不到，同樣會損害效率；堅持職工工資增長與企業(yè)效益增長相協(xié)調(diào)，把企業(yè)自主分配與職工民主協(xié)商結(jié)合起來。在宏觀政策取向上，他概括為：提低、保發(fā)放，調(diào)高、擴(kuò)中，以此構(gòu)建公平合理的收入分配體系，把解決當(dāng)前問題與完善體制結(jié)合起來。具體包括以下措施：一是繼續(xù)完善工資支付保障制度，加強(qiáng)對拖欠工資行為的監(jiān)控；二是抓住暫緩調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的有利契機(jī)，進(jìn)一步完善落實最低工資制度；三是加快推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，將協(xié)商薪酬、協(xié)商定額、協(xié)商工時等作為主要內(nèi)容；四是規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬制度，健全激勵約束機(jī)制；五是加強(qiáng)研究國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，在分類管理的基礎(chǔ)上，對競爭性較強(qiáng)的企業(yè)給予更大的自主權(quán)；六是加快政府公共信息指導(dǎo)建設(shè)，發(fā)揮工資指導(dǎo)線作用，為健全企業(yè)薪酬分配微觀機(jī)制提供條件。

吳德貴院長認(rèn)為，要理順收入分配關(guān)系，一是應(yīng)盡快實施地區(qū)附加津貼制度，縮小公務(wù)員地區(qū)收入差距。地區(qū)附加津貼制度是公務(wù)員工資制度的一項重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價消費水平、財政能力和企業(yè)相當(dāng)人員工資收入水平等方面的差異，是妥善處理地區(qū)間公務(wù)員工資收入差距的重要措施。二是盡快規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，遏制事業(yè)單位收入分化現(xiàn)象。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是有效遏制事業(yè)單位收入分配秩序混亂、解決收入分配分化現(xiàn)象嚴(yán)重的重要措施。三是盡快建立工資調(diào)查制度，構(gòu)建科學(xué)合理的收入水平?jīng)Q定機(jī)制。我們應(yīng)按照《公務(wù)員法》規(guī)定，國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。四是加大社會保障力度，提高低收入階層的福利待遇。統(tǒng)籌全社會的社會保障，建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系；完善城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度，逐步提高保障水平，推進(jìn)企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險制度改革，探索建立農(nóng)村養(yǎng)老保險制度。

廣東省勞動保障廳從實踐的角度向與會者介紹了廣東應(yīng)對金融危機(jī)所采用的宏觀政策。其主要做法是：對生產(chǎn)經(jīng)營遇到暫時困難的企業(yè)，指導(dǎo)企業(yè)著重就合理調(diào)整工資水平等問題與職工進(jìn)行協(xié)商，進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系；對生產(chǎn)任務(wù)不飽滿的企業(yè)，可就實行彈性工作時間、放假期間工資報酬等進(jìn)行協(xié)商，解決好工資能升能降問題；對生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難的企業(yè)，指導(dǎo)企業(yè)就工資支付辦法、離崗生活費等問題進(jìn)行協(xié)商，重在建立工資支付保障機(jī)制，幫助企業(yè)與職工共渡難關(guān)，共謀發(fā)展。

金融危機(jī)對我國影響最大的領(lǐng)域就是企業(yè)，在人力資源管理方面，最直接的表現(xiàn)就是裁員和降薪。因此，本次論壇與會代表就如何應(yīng)對危機(jī)，加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)行了研討，并提出了很多有益的建議。

蘇海南認(rèn)為，各類企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身受危機(jī)影響大小的不同，分別采取不同應(yīng)對措施。對于受金融危機(jī)影響較大、生產(chǎn)經(jīng)營不正常、效益下降的企業(yè)，一是適當(dāng)調(diào)整現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，增加與企業(yè)效益掛鉤的浮動工資比重；二是實行靈活工時制人員改行全彈性工資制，根據(jù)工時和完成任務(wù)情況發(fā)放薪酬；三是通過協(xié)商暫時降低部分或全體員工的薪酬水平，在努力保證關(guān)鍵重要人才不降薪、少降薪的同時，其他人員可按各自原工資的相同百分比下調(diào)薪酬水平。上述受金融危機(jī)影響較大的企業(yè)，都要切實保證按照勞資雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，不能出現(xiàn)違約拖欠或克扣薪酬現(xiàn)象，保證員工基本權(quán)益和基本生活。對未受金融危機(jī)影響的企業(yè)，一是繼續(xù)夯實薪酬分配基礎(chǔ)，深化薪酬制度改革；二是從本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點出發(fā)，有針對性地確定本企業(yè)薪酬制度、形式、結(jié)構(gòu)和水平；三是建立工資增長機(jī)制，合理安排職工工資增長。此外，不論是宏觀層面還是微觀層面，都要重新思考經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期性波動規(guī)律下薪酬管理的對策。

曾湘泉就企業(yè)人力資源管理部門如何應(yīng)對挑戰(zhàn)提出了三點建議。一是保證人才不能流失，特別是核心人才不能流失。無論企業(yè)遇到多大困難，降薪也好，裁員也好，都不能針對核心員工。通過合理化薪酬結(jié)構(gòu)，適度提高核心員工浮動薪酬、長期激勵的比重，在市場前景和企業(yè)業(yè)績不佳時可采用薪酬遞延發(fā)放的方式。二是企業(yè)應(yīng)建立總報酬觀念，總報酬模型已經(jīng)在世界著名企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。所謂總報酬，即除了貨幣化工資外，福利、工作與生活的平衡、績效認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會等也非常重要，企業(yè)不能僅僅把眼光放在薪酬方面。三是在總報酬的設(shè)計上，可通過更為靈活的工作設(shè)計和時間安排、提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會、清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃、對員工工作成績給予及時的肯定和獎勵以及提供員工自主選擇的福利項目等來達(dá)成。

廣東佛山市企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會代會長歐陽榮對如何留住核心人才提出三點看法，一是企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，在危機(jī)時期更加關(guān)注核心人才的成長；二是提升和完善企業(yè)文化，能做事的給機(jī)會，做成事的給地位，創(chuàng)建一個核心人才成長的優(yōu)良環(huán)境；三是對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，一方面調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大浮動績效薪酬比例，另一方面豐富精神激勵手段和方式，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來。

甘肅金川集團(tuán)公司人力資源部主任胡耀瓊談到了總報酬在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用。他從自身企業(yè)的實踐經(jīng)驗出發(fā)，提出企業(yè)在一定時期總成本是不變的，要控制普通崗位用工，留出更多的成本用于核心崗位員工，企業(yè)就必須做好組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、職責(zé)邊界界定等基礎(chǔ)工作，將普通崗位與核心崗位進(jìn)行有效區(qū)分。同時，注重非貨幣薪酬對員工的吸引作用。該公司受金融危機(jī)影響，企業(yè)效益有較大幅度下浮，但企業(yè)不減員不降薪，通過企業(yè)年金等方式增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，起到了貨幣薪酬不能替代的作用。

旅游行業(yè)在此次金融危機(jī)中受到?jīng)_擊較大，人力資源管理面臨著很大的困難。中國國際旅行社人力資源部部長陳建華向大家介紹了他們應(yīng)對金融危機(jī)挑戰(zhàn)時的經(jīng)驗和做法。由于行業(yè)不景氣，國旅今年不得不實行裁員降薪，以緩解成本壓力，共渡難關(guān)。如何做好這項“苦差事”，他認(rèn)為，企業(yè)在降薪裁員時要明確五個前提條件：一是不能觸動法律底線，要與員工為善；二是企業(yè)要有配套的規(guī)章制度；三是市場化運作，人性化操作；四是做好精心準(zhǔn)備，不打無準(zhǔn)備之仗；五是盡量不裁人，可通過轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等方式借機(jī)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。如果一定要實施裁員，也要注意在操作過程中掌握幾個方法：一是先易后難，盡量不要形成消極群體；二是選擇工齡短的員工，這些員工既有更多的工作機(jī)會，觀念上也比較容易接受；三是多做宣傳，營造良好的輿論氛圍，盡量壓低人的期望值。

上海浦之威投資有限公司副總裁李彤梅談了她對企業(yè)應(yīng)對危機(jī)、加強(qiáng)人力資源管理的認(rèn)識和做法。企業(yè)在裁員降薪時，一要注意學(xué)法守法，將遵守法律法規(guī)貫穿始終；二要加強(qiáng)制度建設(shè)，包括企業(yè)組織架構(gòu)、職位描述、績效管理等；三要注意溝通和宣講，特別是與留用員工的溝通；四要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮工會、職代會的作用。此外，在日常的人力資源管理和操作中，要做好有關(guān)文件的準(zhǔn)備工作，這些文件包括勞動合同書、集體合同書、員工花名冊、簽收單、入職說明書、入職登記表、合同變更書、解除證明、員工加班申請表等。如果從制度上加以完善，企業(yè)就能有效避免發(fā)生勞動爭議時的被動局面。

國際金融危機(jī)到來，企業(yè)高管薪酬成為世界范圍內(nèi)熱議的問題。國內(nèi)部分企業(yè)高管的偏高過高薪酬也引起了全社會的高度關(guān)注。因此，在本次論壇上，國企高管薪酬問題也成為大家爭論最為激烈的話題。與會者圍繞國有企業(yè)高管年薪水平、確定機(jī)制、配套改革、宏觀監(jiān)管等展開了討論。

本議題主講嘉賓、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊河清談到，本世紀(jì)初，我國國有企業(yè)高管年薪與職工工資相比是不高的，大約在4.2倍左右。近幾年來，企業(yè)高管薪酬問題日顯嚴(yán)重，一是“三高”現(xiàn)象突出，即高管年薪與全國職工平均工資相比，12～50倍為偏高；50～100倍為超高；100倍以上為極高。二是行業(yè)間差距拉大，房地產(chǎn)、金融等行業(yè)高管年薪收入增長過快。三是薪酬增降與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高，一些經(jīng)營出現(xiàn)虧損的企業(yè)高管年薪照樣增長。四是薪酬決定機(jī)制有缺陷，存在自定薪酬現(xiàn)象，國家層面監(jiān)管不力。對于如何解決這些問題，他提出以下建議設(shè)想：一是區(qū)分企業(yè)性質(zhì)，進(jìn)行分類管理；二是增強(qiáng)高管薪酬回報水平和真實績效的匹配度；三是重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進(jìn)行合理的風(fēng)險控制；四是完善高管薪酬確定的機(jī)制和流程，從公司治理、法律保障、政府監(jiān)管三方面進(jìn)一步完善或加強(qiáng)；五是重視長期激勵的作用及其存在的問題，當(dāng)前情況下慎重使用股權(quán)激勵；六是借鑒國外高管薪酬確定的方式和經(jīng)驗。

楊院長的發(fā)言也引來一些不同意見，在尖峰對話過程中，一些企業(yè)界代表就高管薪酬問題提出了不同看法。中國中鐵股份公司人力資源部副部長張賀華談到，目前國企高管薪酬管理的主流是好的，一些企業(yè)高管年薪的天價只是個別現(xiàn)象，不具有普遍性。從他掌握的情況看，一些央企負(fù)責(zé)人的薪酬大致在五六十萬元左右，還包括了一些延期兌現(xiàn)部分，有些薪酬還要和績效考核掛鉤，而考核指標(biāo)有些是滯后的。這樣的年薪水平是很難留住人才的。當(dāng)然，他也承認(rèn)，個別金融企業(yè)的高管年薪確實很高，但不能以偏概全。

中冶集團(tuán)人力資源部副部長黃長路認(rèn)為，要重視高管的社會責(zé)任構(gòu)建問題，現(xiàn)行的制度設(shè)計中過多地考慮了現(xiàn)期激勵和物質(zhì)激勵部分，今后應(yīng)加強(qiáng)高管的社會責(zé)任心建設(shè)。一方面要加強(qiáng)社會輿論宣傳，使高管樹立正確的價值觀和事業(yè)觀；另一方面，從制度建設(shè)上應(yīng)注重當(dāng)期績效指標(biāo)和長遠(yuǎn)績效指標(biāo)的和諧統(tǒng)一，需對高管退休政策進(jìn)行統(tǒng)籌安排，可以一定程度上避免高管的短期行為。

對于高管薪酬管理中最為敏感的問題，即高管年薪是否封頂，與會代表也是見仁見智。一部分人認(rèn)為，應(yīng)該封頂，一是因為當(dāng)前很多行業(yè)都受到金融危機(jī)影響，一些企業(yè)高管拿天價年薪會在社會上產(chǎn)生不良影響。二是國企高管經(jīng)營的是國有資產(chǎn)，在當(dāng)前治理結(jié)構(gòu)不健全的前提下，內(nèi)部人控制現(xiàn)象還很難避免。三是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不好考量，很難說企業(yè)的利潤是由于國家政策帶來的還是壟斷經(jīng)營帶來的。四是國際上已有先例，如美國對金融企業(yè)高管封頂在50萬美元。持不同意見的人則認(rèn)為，第一，對企業(yè)高管年薪封頂是否也意味著對其他員工也進(jìn)行封頂，如果員工不封頂，為什么僅對高管封頂？第二，如果實行封頂，多少價位合適？太低了不利于留住人才，太高了又會使那些原本較低的高管年薪有了合理、合法漲薪的借口，使限薪變成漲薪。第三，各行各業(yè)情況復(fù)雜，是設(shè)定一個封頂線還是區(qū)分不同行業(yè)設(shè)定？如果這些問題不解決好，實踐中很難操作。

除以上話題外，與會代表還就高管薪酬管理其他問題進(jìn)行了研討，如加強(qiáng)配套機(jī)制建設(shè)，改變企業(yè)高管由組織任命的方式，今后應(yīng)主要通過市場選拔、聘用的方式，通過市場來確定合理的薪酬價位。政府應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)高管的監(jiān)管，不能放任自流，當(dāng)前金融企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的問題就與監(jiān)管缺失有較大關(guān)系。此外，還要加大企業(yè)高管薪酬的透明度，擴(kuò)大民眾的知情權(quán)。