策劃：霍丁 美編：JFR

如今，許多公司更重視權(quán)力的需求，欣賞懂得放權(quán)的人才，借此培育出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部。女性想在主管的路上更上一層樓，就必須趕上這個(gè)職場(chǎng)潮流。

身為公司副經(jīng)理的Pearl苦笑著說(shuō)，“我最大的敵人是自己。沒辦法，我是家中老大，一向都是別人聽我的?！盤earl的工作表現(xiàn)不差，但近兩年升官總輪不到她，而且公司內(nèi)部會(huì)議時(shí)，似乎沒有同事愿意替她說(shuō)話。

我和Pearl聊天之后，發(fā)現(xiàn)她是位超級(jí)敏感的人，只要旁人有不同的意見，她立刻覺得被冒犯而反擊。部屬一旦不按著Pearl的意思做事，她就立刻想控制場(chǎng)面，奪回主控權(quán)。一次Pearl請(qǐng)病假時(shí)，她的助理好意替她處理事情，結(jié)果反挨了一頓罵。Pearl的無(wú)法“放權(quán)”讓自己長(zhǎng)期處在壓力下，她的同事則認(rèn)為Pearl不是位值得“賣命”的上司。

享受權(quán)力

1994年的工作滿意度調(diào)查顯示，“金錢待遇”是評(píng)量“工作滿意度”排名第一也是唯一的指標(biāo)，到了2001年時(shí)，“身心靈滿足”、“同事支持”的重要性已經(jīng)不亞于薪俸，這顯示“內(nèi)在需求”越來(lái)越受職場(chǎng)人重視。2009年，職場(chǎng)人最重要的三種內(nèi)在需求為：權(quán)力需求、成就需求和親和需求。

不論你的下屬的位階有多低，只要主管能在若干程度上滿足其權(quán)力需求，下屬的成就感就會(huì)增加，這一點(diǎn)微妙的變化顯示出主管可以將放權(quán)視為籠絡(luò)人心，讓員工為你賣命的職場(chǎng)工具。

Celina是某上市IT公司的員工，不久前她跳槽了，她說(shuō)：“我都快30歲了，再不追夢(mèng)就沒機(jī)會(huì)了。過(guò)去的主管事事都要管，新公司的主管卻愿意放權(quán)讓我發(fā)掘自己的潛力?！?/p>

放權(quán)，沒啥大不了

我們?cè)诼殘?chǎng)上看過(guò)不少大老板本身缺乏傲人的學(xué)歷，但懂得延攬優(yōu)秀人才，并且善于放權(quán)收權(quán)，而創(chuàng)造了大事業(yè)。企業(yè)要放權(quán)真的不容易，放權(quán)就像放風(fēng)箏，要“舍得放，敢于放，收放自如”。但企業(yè)放權(quán)卻遠(yuǎn)不是那么輕松，原因有兩個(gè)：一是不敢放權(quán)，這里的關(guān)鍵是人。首先必須確認(rèn)下屬是位有能力、不濫用資源的人，而后再度確認(rèn)信任問(wèn)題，而信任需要時(shí)間的積累。二是不知道如何放權(quán)，這里的關(guān)鍵是制度。權(quán)力可以是虛空的，也可以是被量化的。下屬被授權(quán)后就意味著他(她)擔(dān)負(fù)著決策的風(fēng)險(xiǎn)，有的下屬覺得既然有風(fēng)險(xiǎn)，態(tài)度就轉(zhuǎn)趨被動(dòng)保守。

收放自如有原則

身為主管者必須力行權(quán)力與責(zé)任是匹配的態(tài)度。做到以下幾點(diǎn)：

放權(quán)時(shí)不能沒有原則，授權(quán)時(shí)不能只定責(zé)任或目標(biāo)，而不給予明確的權(quán)力和資源。

最好將之制度化下來(lái)，化為公司激勵(lì)員工制度的一部分。一旦成為制度，便可避免主管偏愛某員工的無(wú)聊耳語(yǔ)，并且可以監(jiān)督員工。

利用“逐步”授權(quán)，例如，某員工爭(zhēng)取更高費(fèi)用(例如3萬(wàn)元交際費(fèi))的授權(quán)使用時(shí)，應(yīng)了解實(shí)際情況之后，再逐步增加其費(fèi)用。

最終要維持主管老板的權(quán)威性，有些經(jīng)授權(quán)的員工可能發(fā)生恃才為傲、挑釁權(quán)威的情形。唯有嚴(yán)格執(zhí)行公司內(nèi)部的制度，保留追究責(zé)任的可能，才能維護(hù)主管的權(quán)威性。