劉關(guān)新

摘 要:目前關(guān)于國(guó)際金融危機(jī)原因的探究很多,但都不足以解釋危機(jī)的爆發(fā)。文章認(rèn)為,引發(fā)金融危機(jī)的根源在于美國(guó)金融機(jī)構(gòu)視人力資源為成本、過于偏重當(dāng)期績(jī)效和注重物質(zhì)激勵(lì)的人力資源政策,并對(duì)這一政策引發(fā)金融危機(jī)的機(jī)理進(jìn)行了分析。最后,提出了我國(guó)金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取的人力資源管理政策。

關(guān)鍵詞:金融危機(jī) 人力資源 激勵(lì)約束

中圖分類號(hào):F830.99 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)09-212-02

自從美國(guó)金融危機(jī)爆發(fā)以來,對(duì)其原因的探究一直沒有停止。目前,國(guó)內(nèi)外大部分的分析將其歸咎于美國(guó)金融機(jī)構(gòu)過度創(chuàng)新、華爾街的貪婪、監(jiān)管機(jī)構(gòu)失職等方面。但是,這種分析無(wú)法解釋美國(guó)金融機(jī)構(gòu)為什么會(huì)過度創(chuàng)新、華爾街為什么會(huì)貪婪、監(jiān)管機(jī)構(gòu)為什么會(huì)失職。筆者認(rèn)為,更為深層的原因是美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理沒有跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

一、美國(guó)金融是一種特殊的知識(shí)經(jīng)濟(jì),對(duì)人力資源的管理提出了新的要求

經(jīng)合組織將知識(shí)經(jīng)濟(jì)定義為“建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)”。作為全球金融業(yè)的領(lǐng)跑者,美國(guó)的金融業(yè)主要通過不斷創(chuàng)新和利用各種金融工具,從對(duì)社會(huì)財(cái)富的重新定價(jià)和再分配中獲取收益,具有明顯的知識(shí)經(jīng)濟(jì)特征。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本有兩個(gè)互相矛盾的特點(diǎn)。一方面,人力資本不能被占有。知識(shí)工作者掌握的知識(shí)是組織巨大的固定資產(chǎn),但很容易被帶走,具有高度流動(dòng)性。另一方面,人力資本投資的時(shí)間眼光經(jīng)常比工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要長(zhǎng)得多,使得保持知識(shí)工作者對(duì)團(tuán)體忠誠(chéng)并自愿作為團(tuán)體的一份子而工作非常重要。管理學(xué)大師彼得.德魯克就認(rèn)為,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“企業(yè)和其他組織的生存能力將日益取決于他們?cè)谔岣咧R(shí)工作者的生產(chǎn)率方面所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在這方面,首要和最基本的前提條件是他們是否能夠吸引和留住最優(yōu)秀的知識(shí)工作者”。也正基于這一矛盾現(xiàn)象,他又強(qiáng)調(diào)指出,“在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)中,管理知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是最大的挑戰(zhàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家,這是關(guān)系到他們生死存亡的首要要求?！?/p>

特別是,金融業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè),金融在發(fā)揮作用時(shí),通常涉及貨幣的跨時(shí)交易,即當(dāng)期承諾的主要是未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)的貨幣交易。金融的這種“跨時(shí)性”與眾所周知的信息問題(造成逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為)很容易導(dǎo)致金融風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)金融從業(yè)者的激勵(lì)約束還必須考慮其特有的“跨時(shí)性”特點(diǎn),兼顧當(dāng)期貢獻(xiàn)和未來風(fēng)險(xiǎn)損失。

二、美國(guó)目前的人力資源管理模式不適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)穩(wěn)健發(fā)展要求

1.企業(yè)用工市場(chǎng)化,視人力資源為成本,對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期責(zé)任。市場(chǎng)化的雙向自由選擇是美國(guó)用工體系的最典型特征。受此影響,金融機(jī)構(gòu)管理者并沒有把員工看作資產(chǎn),而是成本。它們選人是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制,用人是以利潤(rùn)創(chuàng)造能力為核心的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,裁人是以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的優(yōu)留劣汰制。它們極力主張公司對(duì)員工沒有長(zhǎng)期責(zé)任,一旦財(cái)務(wù)狀況不佳采取的第一個(gè)措施就是裁員。從而導(dǎo)致員工對(duì)金融機(jī)構(gòu)缺乏信任,他們被迫懂得了自己應(yīng)當(dāng)是追求近期最高收入的人。觀察一下華爾街當(dāng)前的裁員狀況會(huì)發(fā)現(xiàn),除了高層管理人員,金融機(jī)構(gòu)沒有什么核心員工概念,面對(duì)危機(jī)管理者首先做的就是裁員。據(jù)估算,本次金融危機(jī)爆發(fā)以來,美國(guó)金融機(jī)構(gòu)裁員已經(jīng)超過20萬(wàn)人。

2.單純的以當(dāng)期績(jī)效貢獻(xiàn)為核心的考核機(jī)制。美國(guó)金融機(jī)構(gòu)對(duì)員工的激勵(lì)主要偏重于強(qiáng)烈物質(zhì)刺激。員工的薪酬基本包括兩部分——基本工資和年終獎(jiǎng)金,一般情況下年終獎(jiǎng)金相當(dāng)于基本工資的數(shù)倍。而年終獎(jiǎng)主要是與公司短期利潤(rùn)和股票價(jià)格掛鉤的分紅,但如果員工當(dāng)年沒有利潤(rùn)貢獻(xiàn),不但沒有獎(jiǎng)金,還可能被裁減。

3.對(duì)經(jīng)理層實(shí)施更為強(qiáng)烈的物質(zhì)刺激,賦予更大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。一是董事會(huì)給予了經(jīng)理階層長(zhǎng)期性報(bào)酬刺激,也就是所謂的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。如果經(jīng)理們經(jīng)營(yíng)得好,股票價(jià)格上升,他們就可以在將來離職或退休后高價(jià)拋售股票,賺取巨額收益。經(jīng)理們由此得到的好處往往要比年薪和獎(jiǎng)金多得多。二是經(jīng)營(yíng)層權(quán)限很大。一方面,由于現(xiàn)代金融的高度復(fù)雜性,缺少專業(yè)知識(shí)的股東們只能將經(jīng)營(yíng)自主權(quán)賦予高管層,以求為自己賺取高額回報(bào);另一方面,美國(guó)金融機(jī)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)分散,也使經(jīng)理層控制缺少約束。在華爾街五大投資銀行中,第一大股東持股比重超過5%的只有一家。但以高管層為主的內(nèi)部持股卻截然相反。五大投資銀行平均內(nèi)部持股比重為24.9%。因此,經(jīng)理層控制成為華爾街金融機(jī)構(gòu)治理機(jī)制的鮮明特點(diǎn)。

三、美國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理模式引發(fā)金融危機(jī)的機(jī)理分析

首先,華爾街人士具有采取各種方式攫取高額回報(bào)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。如前所述,華爾街從業(yè)人員普遍擁有高學(xué)歷。而2001年以來,美國(guó)大學(xué)學(xué)費(fèi)的上漲速度幾乎是通脹率的三倍。據(jù)2008年經(jīng)合組織《教育概覽》數(shù)據(jù),美國(guó)高等教育收費(fèi)目前仍然是經(jīng)合組織國(guó)家中最高的?？梢?華爾街從業(yè)人員在進(jìn)入華爾街以前已經(jīng)付出了高昂的教育投資。同時(shí),美國(guó)一直倡導(dǎo)短期消費(fèi)最大化,作為美國(guó)最體面的從業(yè)者,華爾街從業(yè)者自然需要大額的金錢來進(jìn)行體面地消費(fèi)。這樣,對(duì)華爾街從業(yè)者來說,理性的選擇就是必須想方設(shè)法賺大錢。

其次,市場(chǎng)化、高物質(zhì)刺激的人力資源管理模式促使了華爾街員工過度創(chuàng)新。美國(guó)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)高度市場(chǎng)化的國(guó)家,競(jìng)爭(zhēng)激烈,使得每家企業(yè)的利潤(rùn)將在邊際上趨于零,金融機(jī)構(gòu)必須不斷創(chuàng)新才能賺取高額利潤(rùn)。基于此,金融機(jī)構(gòu)采取了高度市場(chǎng)化的用工制度和以當(dāng)期利潤(rùn)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的績(jī)效分配制度來不斷推動(dòng)創(chuàng)新。它使得華爾街從業(yè)者出于對(duì)公司激勵(lì)的正常反應(yīng),必然不斷創(chuàng)新產(chǎn)品,才能為金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)造超額利潤(rùn),才能保住自己的崗位,也為自己賺回教育投資和消費(fèi)費(fèi)用。而且由于金融產(chǎn)品的“跨時(shí)性”特點(diǎn),創(chuàng)新性產(chǎn)品即使隱含風(fēng)險(xiǎn),可能也只會(huì)在設(shè)計(jì)者賺取了績(jī)效,甚至離開后暴露;也由于新產(chǎn)品越來越多地運(yùn)用了復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型,即使隱藏風(fēng)險(xiǎn),也遠(yuǎn)非一般的監(jiān)管者、缺少金融知識(shí)的投資者所能理解、監(jiān)控和發(fā)現(xiàn)。這樣,隨時(shí)面臨被裁減壓力的員工,其理性選擇必然忽視整個(gè)公司的長(zhǎng)期利益,產(chǎn)生承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、賺取高報(bào)酬的巨大沖動(dòng),過度創(chuàng)新,甚至肆無(wú)忌憚地不斷推出隱含跨時(shí)性高風(fēng)險(xiǎn)的衍生產(chǎn)品,獲取高額回報(bào)。如近日,全球首屈一指的國(guó)際性保險(xiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)美國(guó)國(guó)際集團(tuán)(AIG)宣布其金融產(chǎn)品部門的員工將獲得總額4.5億美元的獎(jiǎng)金,而正是這一部門使AIG去年秋天陷入了危機(jī)。

第三,金融機(jī)構(gòu)給予經(jīng)理層的強(qiáng)物質(zhì)刺激和更大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)使過度創(chuàng)新變本加厲。期權(quán)激勵(lì)的本意在于使經(jīng)理階層的利益與股東們相一致,追求公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是,由于經(jīng)理人員離職或在危機(jī)中引咎辭職時(shí)也可以行權(quán),獲取高額回報(bào),因此經(jīng)理們也就會(huì)具有了長(zhǎng)期行為短期化的動(dòng)機(jī)。同時(shí),過高的經(jīng)營(yíng)自主權(quán),也更方便了經(jīng)理層制定過于傾向和追逐個(gè)人利益的薪酬制度。這兩方面的因素促使他們不斷給員工施加更大的壓力,促使他們過度創(chuàng)新,為自己賺取高額回報(bào),即使風(fēng)險(xiǎn)巨大也在所不惜。自本次金融危機(jī)爆發(fā)以來,盡管美國(guó)金融機(jī)構(gòu)損失慘重,美國(guó)國(guó)會(huì)被迫注入7000多億美元的救市資金,而華爾街金融機(jī)構(gòu)以高管層為主的雇員在2008年仍然拿到了超過180億美元的分紅。世界輿論嘩然,美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬憤怒地指出華爾街的做法“不負(fù)責(zé)到了極點(diǎn),令人感到恥辱”。

可見,正是美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的人力資源政策促使金融機(jī)構(gòu)違背“為實(shí)體經(jīng)濟(jì)服務(wù)、促進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展”的基本原則,為了追逐高收益,過度創(chuàng)新,過度使用杠桿交易,不斷推出高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品。而當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)積聚起來便形成了對(duì)全球金融市場(chǎng)乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)的一種災(zāi)難性破壞,使所有參與者甚至無(wú)辜的普通居民都難逃厄運(yùn)。

四、對(duì)我國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源政策設(shè)計(jì)的啟示

1.必須真正視員工為資產(chǎn),采取較為穩(wěn)定或關(guān)心員工未來的用工制度。我國(guó)金融機(jī)構(gòu)要把員工看作自己發(fā)展的重要資源,采取較為穩(wěn)定的用工制度,慎言裁員。當(dāng)遇到經(jīng)營(yíng)困難時(shí),要更多地采取減薪金、保就業(yè)方式,盡可能營(yíng)造金融機(jī)構(gòu)保障員工工作、員工忠于金融機(jī)構(gòu)的良性局面。當(dāng)然,隨著我國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜化,金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)必然有好有壞,完全不解雇員工是不現(xiàn)實(shí)的。但是金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)提前培養(yǎng)員工未來就業(yè)的能力。即,金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)保證員工在工作期間,自己將和其一起為他一生的職業(yè)技能進(jìn)行投資,這種技能可以幫助他現(xiàn)在的工作,即使到其他機(jī)構(gòu)也能用得上,從而構(gòu)建一種終身雇傭?yàn)榻K身可雇傭性代替的機(jī)制,減輕員工后顧之憂。

2.薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧員工的短期和長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力?；诮鹑诋a(chǎn)品的“跨時(shí)性”特點(diǎn),也基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,金融機(jī)構(gòu)對(duì)當(dāng)期開發(fā)、銷售產(chǎn)品取得很大業(yè)績(jī)的員工,可以將一部分績(jī)效當(dāng)期兌現(xiàn),一部分留待今后視產(chǎn)品的最終風(fēng)險(xiǎn)收益兌現(xiàn),從而既避免員工采取短期行為,也可以使員工將來一旦業(yè)績(jī)不理想仍然能獲得較高報(bào)酬,增強(qiáng)對(duì)所在機(jī)構(gòu)的忠誠(chéng)度。而對(duì)當(dāng)期開發(fā)、銷售產(chǎn)品業(yè)績(jī)不佳的員工,要視其潛能進(jìn)行激勵(lì),對(duì)設(shè)計(jì)、銷售產(chǎn)品潛能較大的,仍應(yīng)給其高于當(dāng)期實(shí)際績(jī)效的收入,讓其有機(jī)會(huì)、有心情去發(fā)揮潛能,避免一走了之,反之則可以僅發(fā)給實(shí)際績(jī)效或解雇。

3.強(qiáng)化對(duì)核心員工的激勵(lì),鼓勵(lì)其為金融機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期服務(wù)。核心員工是構(gòu)成金融機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,他們又是各家金融機(jī)構(gòu)爭(zhēng)奪的對(duì)象,流動(dòng)傾向較強(qiáng)。對(duì)他們的薪酬,要從其市場(chǎng)價(jià)值來考慮,使其基本反映市場(chǎng)價(jià)值水平,盡可能打消他們的流動(dòng)動(dòng)機(jī)。要注意向他們提供長(zhǎng)期福利和培訓(xùn)計(jì)劃,以及有效的職務(wù)激勵(lì),加大他們流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。要給他們提供更多發(fā)揮才能的平臺(tái)、參與管理的機(jī)會(huì),用事業(yè)留人,用自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感留人。

4.注意非物質(zhì)刺激手段的運(yùn)用。深受儒家文化影響的中國(guó)人非常強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和精神生活。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)充分利用這一傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì),樹立“我為員工、員工為我”的管理理念,把人力資源管理與構(gòu)建和諧組織有機(jī)統(tǒng)一起來。要注重人情味和感情投入,最大限度地創(chuàng)造一種家庭式情感。從而,使員工切實(shí)感受到,自己和所在機(jī)構(gòu)不僅是利益共同體,還是情感共同體。這樣,員工自然會(huì)竭盡所能為金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)造價(jià)值。

5.加強(qiáng)對(duì)管理層的激勵(lì)約束。與美國(guó)金融機(jī)構(gòu)不同的是,我國(guó)的金融機(jī)構(gòu)明顯存在所有者缺位問題,因此更應(yīng)該考慮對(duì)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)。要注意構(gòu)建真正有利于金融機(jī)構(gòu)持續(xù)發(fā)展的管理層激勵(lì)約束機(jī)制,要對(duì)其合理授權(quán)并進(jìn)行有效監(jiān)控,促使其基于所在機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)健決策、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng),避免短期行為。

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(作者單位:中國(guó)建設(shè)銀行陜西省分行 陜西西安 710002)

(責(zé)編:呂尚)