劉家喜

時下，各地為貫徹落實國務院在義務教育學校實施績效工資的決定而出臺了一系列細則和方案。筆者從湖北省某市擬訂的方案征求意見稿中得知，校長的個人績效工資可以拿到本校教師平均數(shù)的2.5倍。這樣的一個比例是否科學呢?

最近，筆者看到一篇名為《豐田管理贏在哪里?》的文章。文中說，中國內地一個企業(yè)界考察團去日本學習豐田的管理方式，有人問講課的日本老師：“普通的日本一線員工與高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一線員工與工長，科長的收入相差兩倍左右，與董事、工廠總經理的差距最多不超過3倍，與公司最高級別的董事副社長、總裁，專務等的收入差距在7倍左右?！?/p>

發(fā)問的人很驚訝：“中國企業(yè)內的收入差距都是幾十倍上百倍呀?！崩蠋熣f：“這是你們從美國搬用的做法。這是美國公司的問題，也是中國公司的問題。”

為什么呢?豐田方式的核心是“造人”。豐田管理之父大野耐一說：“能諺扳手指頭從1數(shù)到10的人，就可以上崗。”豐田方式，是管理的一種簡單回歸，回歸到激發(fā)一線工人的創(chuàng)造力。相應地，薪酬也向一線工人傾斜?！柏S田管理贏在哪里”，答案不言自明。

中國企業(yè)界的管理理念，與強調“權利與利益”的美國管理更為接近。美國式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，員工是“下愚”。高管可以拿到比一線員工高幾百倍、幾千倍的薪酬。或許美式管理所強調的企業(yè)領導的個人英雄主義，最適合中國企業(yè)權力人物的心態(tài)，故美式管理很容易為中國企業(yè)所接受與采納。

筆者相信，日本老師的話，一定震撼了隨團考察的每一個人。就中國企業(yè)界而言，對從美國移植過來的一大堆東西，的確到了需要重新反思的時候了。那么，我們學校的績效工資改革是否也該從“豐田管理贏在哪里”中得到啟示呢?

相對而言，中小學校長的確要比一般教師承擔更多的責任、付出更多的勞動，所以校長的績效工資可以比教師的績效工資略高一些，但不應有成倍的差距。當前，學校教育改革任務艱巨，要完成這些任務，必須調動全體教職工的主動性與創(chuàng)造性，因此，在處理績效工資問題上，應該向一線傾斜。況且，校長績效工資過高，中層也會跟著“沾光”，容易助長學校內的“官本位”，這樣既不利于校園和諧，又會挫傷一線教師的積極性，我們進行教師績效工資改革的初衷也必將落空。