晏　軍

摘要：《勞動合同法》的頒布時企業(yè)用人造成了很大的影響，從企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的角度來分析《勞動合同法》對企業(yè)人力資源成本的影響。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資源成本構(gòu)成；影響

中圖分類號：D992.52

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02

1企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)人力資源成本通常包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發(fā)生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發(fā)成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發(fā)生的費用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發(fā)生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。

2《勞動合同法》對企業(yè)人力資源成本的影響

(1)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：

一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內(nèi)解除勞動合同需交納違約金的規(guī)定，只有當(dāng)用人單位為勞動者支付了培訓(xùn)費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)禁止條款的情況下為例外。這一點大大增加了勞動者擇業(yè)的自由。同時從企業(yè)角度來說對企業(yè)獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規(guī)定，勞動者在勞動合同期限內(nèi)辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。但是現(xiàn)在，勞動者本人都不需要負(fù)違約責(zé)任了，新用人單位的連帶責(zé)任也就不復(fù)存在了。也就是說，在錄用在其它企業(yè)的優(yōu)秀人才時，企業(yè)不需要擔(dān)心違約責(zé)任和連帶風(fēng)險的問題，從這點上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認(rèn)可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負(fù)舉證責(zé)任，否則，哪怕勞動者的工作能力達不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規(guī)定，要求企業(yè)要想人盡其用，必須一要仔細挑選，二要嚴(yán)格考核，注意舉證。因此，為保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，必須要求人力資源招聘工作做得準(zhǔn)確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響。

一方面，《勞動合同法》導(dǎo)致了人力資源開發(fā)成本的增加。該法第40條明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負(fù)有為之提供培訓(xùn)的義務(wù)，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規(guī)定，用人單位對在崗被派遣勞動者負(fù)有提供進行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)。這些規(guī)定的增加和明確將會大大增加企業(yè)的培訓(xùn)費用。

另一方面，《勞動合同法》也導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本的減少。該法第22條規(guī)定用人單位為企業(yè)提供培訓(xùn)的，可以與其約定相應(yīng)的服務(wù)期，若服務(wù)期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金?？梢?，培訓(xùn)費用的付出是與相應(yīng)的服務(wù)期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓(xùn)費用的付出能為企業(yè)帶來長期經(jīng)濟效益，能為企業(yè)帶來了一定程度的員工穩(wěn)定性和忠誠度，也能為企業(yè)帶來了培訓(xùn)人員產(chǎn)生的高投資回報。

(3)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源使用成本的影響。

《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這條規(guī)定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規(guī)定，用人單位有不按照法律規(guī)定及合同約定支付勞動報酬、加班費或經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。這一處罰性規(guī)定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時。《勞動合同法》在希望建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業(yè)自由，相應(yīng)帶來的是企業(yè)要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質(zhì)上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結(jié)論：《勞動合同法》增加了企業(yè)人力資源使用成本。

(4)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源保障成本的影響。

《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備社會保險條款；第38條規(guī)定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監(jiān)督檢查。

通過以上這三條規(guī)定。不僅從制度上規(guī)定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規(guī)定的執(zhí)行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權(quán)利。為了保障企業(yè)的正常運營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規(guī)定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：

①增加了經(jīng)濟補償金支付的幾種情形，加大了經(jīng)濟補償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在非勞動者過錯導(dǎo)致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業(yè)用工的靈活性。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的(勞動者過錯或醫(yī)療期滿的非因公負(fù)傷原因?qū)е聞趧雍贤荒芾^續(xù)簽訂的除外)，用人單位都應(yīng)該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同除勞動者過失企業(yè)解除勞動合同外，企業(yè)解除無固定期限勞動合同都要支付經(jīng)濟補償，增加了企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。另外，企業(yè)因為擔(dān)心用工靈活性的喪失而規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協(xié)商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經(jīng)濟補償。再者，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)優(yōu)先留用與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業(yè)解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。

③加大了企業(yè)的違法成本。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同必須自用工之日起30日內(nèi)以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

企業(yè)違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行I勞動不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付補償金。解除、終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付，逾期不支付的。企業(yè)向勞動者支付應(yīng)付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規(guī)定都會導(dǎo)致企業(yè)的支出增加。

3結(jié)語

綜上，我們從人力資源成本構(gòu)成的五個方面，分析了《勞動合同法》對人力資源成本的影響，總體說來，有積極影響，也有消極影響，但消極影響大于積極影響，也就是《勞動合同法》導(dǎo)致用人單位人力資源成本的增加大于減小。

但是，從長遠來看，《勞動合同法》是我國規(guī)范勞資關(guān)系的一部良性法律，對用人單位和勞動者的權(quán)利和利益都進行了保護，同時也對雙方的義務(wù)作了規(guī)定和約束，所以，哪怕是人力資源成本短期增加了，企業(yè)也不應(yīng)單純地感到恐慌，而是要迎難而上，用更高成本的人力資源創(chuàng)造更大價值的物質(zhì)財富。