韋慧民　龍立榮

摘要：人才測(cè)評(píng)是組織研究普遍關(guān)心的問(wèn)題，而履歷表測(cè)量是其中的焦點(diǎn)。履歷表測(cè)量不同于普通的履歷表，它有著良好的效度。通過(guò)測(cè)量個(gè)體的非認(rèn)知因素，可以科學(xué)預(yù)測(cè)其廣義的績(jī)效?；诼臍v表測(cè)量實(shí)施技術(shù)和存在問(wèn)題，只有改進(jìn)履歷表測(cè)量的有效策略，借以提高企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的效率及效果，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙方的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：履歷表測(cè)量；冒犯與偽裝；IVR；人才測(cè)評(píng)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

TheApplication of Biodata Measurment in Personnel Assessment

WEI Hui-min,LONG Li-rong

(School of Management,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,China)

Abstract:Personnel assessment is the focus in organizational study, especially with biodata measurement. Biodata measurement accounts for substantial incremental validation,which can be used to assess noncognitive elements and predict broadly defined performance outcome. This paper describes the applicationof biodata measurement,including the emerging and controlling of perceived invasiveness and faking, item-designing of empirical & construct approach, utilizing of net and IVR.This research can help to promote the development of organization and employees.

Key words:biodata measurement;offense;fake;IVR;personal assessement

（注:收稿日期：2008-04-03

作者簡(jiǎn)介：韋慧民（1975-），女（壯），廣西柳州人，博士研究生，研究方向：人力資源管理；龍立榮（1964-），男，湖北潛江人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：組織行為與人力資源管理。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：70671046。)

履歷表測(cè)量在人員測(cè)評(píng)中得到越來(lái)越多的關(guān)注。履歷表測(cè)量不同于普通履歷表，它的有效實(shí)施有利于提高人員測(cè)評(píng)的效率與效果。如何提高履歷表測(cè)量的有效性，充分發(fā)揮履歷表測(cè)量的效用，對(duì)于人員測(cè)試而言是一個(gè)極有理論意義和實(shí)用價(jià)值的問(wèn)題。筆者分析了履歷表測(cè)量的實(shí)施技術(shù)與問(wèn)題，并指出提高履歷表測(cè)量有效性的策略及需要進(jìn)一步加以關(guān)注的問(wèn)題。

一、非認(rèn)知因素與履歷表測(cè)量

工業(yè)與組織心理學(xué)家在人事選拔和工作績(jī)效的研究中越來(lái)越感興趣于廣義的績(jī)效研究，更多地考慮了關(guān)于績(jī)效方面（contextual domain），包括社會(huì)責(zé)任和幫助行為（Borman等，1997）。有研究表明，非認(rèn)知因素更能有效地預(yù)測(cè)廣義的績(jī)效^[1]。因此，在人事選拔中的非認(rèn)知測(cè)量得到了極大的關(guān)注。而履歷測(cè)量（biodata measure）中大部分項(xiàng)目都被認(rèn)為是非認(rèn)知性的，可以有效地測(cè)量非認(rèn)知因素^[2]。

履歷資料（biodata,）包括了個(gè)體的背景信息和生活經(jīng)歷信息^[3]。履歷分析的基本原理是，個(gè)體未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)變量是過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為^[4]。履歷表測(cè)量就是通過(guò)詢問(wèn)申請(qǐng)者的個(gè)人背景和生活經(jīng)歷的一些問(wèn)題，以了解其人格等方面的非認(rèn)知因素。這些問(wèn)題一般包括事實(shí)的、可驗(yàn)證的經(jīng)歷（如"你是大學(xué)畢業(yè)嗎？"）以及主觀的、非驗(yàn)證性的經(jīng)歷（如"你的大學(xué)生活過(guò)得開(kāi)心嗎？"）。

履歷表測(cè)量具有較高的效度和很小的不利影響。幾十年雇傭領(lǐng)域的研究表明履歷測(cè)量跟工作績(jī)效具有很大程度的相關(guān)^[5]。大量的證據(jù)表明，履歷測(cè)量有著較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion-related validity），包括預(yù)測(cè)績(jī)效、任職時(shí)間、培訓(xùn)成績(jī)、工作改進(jìn)、工作滿意度和離職率^[6-9]。最近的研究表明履歷測(cè)量的有效性還可以推廣到不同的背景和組織中^[10]。履歷測(cè)量與人格相關(guān)顯著^[11-12]。如"在高中的最后一年，你多長(zhǎng)時(shí)間參加一次聚會(huì)？"就可能反映了人格維度中的"外向性"。Stokes等（2001)研究證明，履歷項(xiàng)目可以測(cè)量心理特征。研究發(fā)現(xiàn)履歷表分析還可以用來(lái)測(cè)量受測(cè)者的服務(wù)傾向性^[13]，預(yù)測(cè)職業(yè)興趣、工作成就和交際能力^[11]。

二、勝任能力與履歷表測(cè)量

我們常用的履歷表是一種有關(guān)個(gè)體背景情況描述的材料，其項(xiàng)目?jī)?nèi)容與申請(qǐng)表有很大的相似性，包括個(gè)人的基本信息、一般背景情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、業(yè)余愛(ài)好，等等。這種履歷表是對(duì)申請(qǐng)者個(gè)人情況模糊的描述，而且申請(qǐng)人可能有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地在這種履歷表中省略了對(duì)組織或者招聘人員重要但申請(qǐng)人個(gè)人表現(xiàn)并不好的內(nèi)容。

履歷表測(cè)量不同于普通的履歷表。它是一種經(jīng)濟(jì)、實(shí)用的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，由組織或者測(cè)評(píng)人員通過(guò)精心設(shè)計(jì)的履歷表，搜集一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)還根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)賦予不同的履歷項(xiàng)目不同的權(quán)重，最后將履歷表中的所有項(xiàng)目得分加權(quán)匯總即得到一個(gè)人的履歷分?jǐn)?shù)。

履歷表測(cè)量?jī)H僅在所有申請(qǐng)人都有同樣的履歷信息可提供使用的情況下才是可行的。這也使得履歷表測(cè)量中所采用的履歷表不同于個(gè)人自己制作的普通履歷表，而需要組織專門設(shè)計(jì)。這一方面讓所有申請(qǐng)人使用相同的表格提供同樣類別的個(gè)人背景信息，另一方面組織還需根據(jù)擬招聘的崗位要求篩選出針對(duì)性的履歷項(xiàng)目構(gòu)成測(cè)量工具。如高管的招聘中，個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效就應(yīng)該納入履歷表測(cè)量中，并且這一項(xiàng)目所占的權(quán)重也應(yīng)該較大。其中，履歷表測(cè)量項(xiàng)目權(quán)重確定的依據(jù)就是項(xiàng)目?jī)?nèi)容與擬任工作崗位要求與績(jī)效的相關(guān)性大小。相關(guān)性大則項(xiàng)目權(quán)重高，反之，項(xiàng)目權(quán)重就低。最后所有項(xiàng)目得分加權(quán)求和得到的履歷測(cè)量總分就可以作為人員選拔的一個(gè)依據(jù)。履歷表測(cè)量具體的實(shí)施程序如圖1所示。

做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，而怎么做成體現(xiàn)的則是一種思維方式，這些都可以通過(guò)履歷表測(cè)量得到答案。履歷表測(cè)量是一種定量的人員評(píng)價(jià)方法，對(duì)于人員測(cè)評(píng)實(shí)用而有效。它采取縱向的角度，從一個(gè)人的工作生活經(jīng)歷出發(fā)，同時(shí)考慮橫向的多個(gè)維度，如領(lǐng)導(dǎo)力、人際交往能力等等，對(duì)個(gè)體進(jìn)行相對(duì)客觀而全面的評(píng)價(jià)。履歷表測(cè)量作為一種測(cè)量方式，能夠增加測(cè)量效度的主要原因就在于它可以從更廣（橫向）更深（縱向）的維度去評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的潛力^[8]。

三、履歷表測(cè)量問(wèn)題的設(shè)計(jì)控制

個(gè)人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定了解。但是使用履歷分析進(jìn)行測(cè)量的一個(gè)問(wèn)題就是那些恰當(dāng)?shù)摹⑴c工作相關(guān)的或者是更受偏愛(ài)的答案通常是很明顯的。而且，在人員選拔等高風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)情境下，裝好或者提供有偏差答案的動(dòng)機(jī)可能很明顯^[2][14]。盡管如此，采取一定的方法還是可以有效測(cè)量和控制這些反應(yīng)偏差，提高履歷表測(cè)量與分析的準(zhǔn)確性與有效性。

（一）有關(guān)履歷表測(cè)量中的冒犯問(wèn)題及其控制

履歷表測(cè)量中并非所有類型的項(xiàng)目都被受測(cè)者認(rèn)為是可以接受的。有些項(xiàng)目會(huì)讓受測(cè)者感覺(jué)到不公平或者被冒犯。Mael等（1996）指出，在選拔測(cè)量中知覺(jué)到被冒犯會(huì)導(dǎo)致受測(cè)者對(duì)組織產(chǎn)生更多負(fù)面的知覺(jué)。而對(duì)組織的負(fù)面知覺(jué)會(huì)降低受測(cè)者接受工作的可能性及隨后的組織承諾。

研究發(fā)現(xiàn)，履歷測(cè)量中的冒犯知覺(jué)與履歷項(xiàng)目的特征有關(guān)?？沈?yàn)證、更客觀的項(xiàng)目通常產(chǎn)生較少的冒犯性知覺(jué)，如受教育程度、取得的資格證書(shū)等。被測(cè)評(píng)者對(duì)于項(xiàng)目概念的熟悉程度也會(huì)影響到項(xiàng)目冒犯性知覺(jué)。對(duì)于履歷項(xiàng)目了解較多的人可能反對(duì)這類項(xiàng)目。此外，履歷表測(cè)量的測(cè)驗(yàn)效度（主要是表面效度）也會(huì)影響到冒犯性知覺(jué)。從一個(gè)申請(qǐng)人的觀點(diǎn)來(lái)看，工作相關(guān)性（job relatedness）指測(cè)試看起來(lái)測(cè)量了對(duì)于工作績(jī)效很重要的相關(guān)方面的程度。Anastasi(1980)指出，知覺(jué)到履歷項(xiàng)目缺乏工作的相關(guān)性可能提高被冒犯的知覺(jué)。再有，對(duì)于履歷測(cè)量態(tài)度更積極的受測(cè)者認(rèn)為冒犯性的項(xiàng)目更少。在人口學(xué)變量方面，研究發(fā)現(xiàn)女性評(píng)價(jià)更多的履歷項(xiàng)目是有冒犯性的，但是年齡似乎與冒犯性評(píng)價(jià)并不相關(guān)。

申請(qǐng)人對(duì)于組織選拔過(guò)程的知覺(jué)不僅影響其對(duì)工作的接受與否，還可能影響雇傭后的行為表現(xiàn)^[15]。因此履歷表測(cè)量在設(shè)計(jì)的時(shí)候不能僅僅考慮測(cè)量的效度問(wèn)題，還需要進(jìn)一步考慮測(cè)量實(shí)施過(guò)程中申請(qǐng)者可能會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面知覺(jué)，如冒犯或者不公平感。根據(jù)研究結(jié)果，組織或者測(cè)試人員在履歷表設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以盡量選擇客觀可驗(yàn)證的項(xiàng)目；在項(xiàng)目表述方面，盡量選擇申請(qǐng)人可能更熟悉的語(yǔ)言或者是方式；施測(cè)之前需要向申請(qǐng)人說(shuō)明測(cè)量的目的和意義，使申請(qǐng)人以更主動(dòng)積極地態(tài)度參與到履歷表測(cè)量中。通過(guò)這些方式盡量避免申請(qǐng)人在履歷表測(cè)量中有可能產(chǎn)生的冒犯知覺(jué)，樹(shù)立組織良好的形象。

（二）履歷表測(cè)量中的偽裝（faking）及其控制

早期履歷表測(cè)量中的項(xiàng)目常常是相對(duì)客觀、可驗(yàn)證的。如，"你取得的最高教育程度是什么？"。一般情況下，履歷測(cè)量項(xiàng)目主要集中于個(gè)體過(guò)去的成就或者是行為，而不像人格測(cè)驗(yàn)?zāi)菢影▋r(jià)值觀和態(tài)度的項(xiàng)目，但是這種差異在今天的許多履歷表上都不明顯了。當(dāng)代的履歷測(cè)量問(wèn)題在內(nèi)容、反應(yīng)方式和評(píng)分方面，常常很難與人格項(xiàng)目完全區(qū)別開(kāi)^[2]。另外，早期的根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分方法已經(jīng)被強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)所替代^[16]。隨著這些變化，履歷表測(cè)量中的偽裝現(xiàn)象越來(lái)越受關(guān)注。

Kluger等（1991）探討了在用不同方法對(duì)履歷項(xiàng)目評(píng)分的情況下，項(xiàng)目評(píng)分方式對(duì)于偽裝的影響，發(fā)現(xiàn)對(duì)同一個(gè)項(xiàng)目，如表1所示，當(dāng)用Likert量表方式評(píng)分時(shí)，出現(xiàn)社會(huì)稱許性方面的偽裝，但是根據(jù)項(xiàng)目的每個(gè)選擇答案獨(dú)立評(píng)分的時(shí)候偽裝現(xiàn)象卻并不明顯。這跟早期Mumford(1987)等人的推斷是一致的，他們指出，履歷項(xiàng)目的評(píng)分方式影響偽裝出現(xiàn)與否或者偽裝程度的大小。

履歷表項(xiàng)目的特征也有可能影響到偽裝的程度。Becker等人（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，履歷表中的反應(yīng)偏差更可能出現(xiàn)在非客觀和不能被驗(yàn)證的問(wèn)題上。Schmitt等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，履歷項(xiàng)目的可驗(yàn)證與否對(duì)于履歷測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和自我欺騙/印象管理之間的相關(guān)確有實(shí)質(zhì)性的影響?？沈?yàn)證性的項(xiàng)目如，"你的最高學(xué)歷是什么？"。對(duì)于這一內(nèi)容是很容易核實(shí)的，特別是在網(wǎng)絡(luò)普及的今天，進(jìn)入網(wǎng)上權(quán)威的學(xué)歷查詢系統(tǒng)（如www.chsi.com.cn/xlcx/）即刻得以驗(yàn)證。不可驗(yàn)證的項(xiàng)目如，"你大學(xué)時(shí)候最喜歡的課程是什么？"或者"你在高中時(shí)代有多少次上臺(tái)接受表?yè)P(yáng)？"。這些項(xiàng)目相對(duì)來(lái)說(shuō)是難以驗(yàn)證其真實(shí)性的。Fiske（1991）等的社會(huì)認(rèn)知研究結(jié)果表明，人們?cè)谙嘈抛约旱拇鸢覆粫?huì)被驗(yàn)證的情況下會(huì)夸大自己的能力。所以，不可驗(yàn)證的項(xiàng)目相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易出現(xiàn)偽裝，尤其是在人員測(cè)評(píng)這樣的高風(fēng)險(xiǎn)情境下，申請(qǐng)人有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出自己最好的一面。

Schmitt(2002)等人的研究發(fā)現(xiàn)，履歷項(xiàng)目要求詳細(xì)回答（elaboration of answers）時(shí)會(huì)降低被測(cè)試者的項(xiàng)目得分，有可能是控制有意識(shí)的欺騙性偏差的一種方法。他們指出，讓受測(cè)者詳細(xì)回答一些履歷問(wèn)題，可能有利于形成一種真實(shí)回答問(wèn)題的傾向，包括對(duì)那些需要詳細(xì)回答的項(xiàng)目還有那些不需要詳細(xì)回答的項(xiàng)目。正如常說(shuō)的，一個(gè)人說(shuō)一個(gè)謊容易，要不斷地一個(gè)一個(gè)地去圓謊可能就很難了。詳細(xì)回答是要求受測(cè)者充分描述以證明他們的答案是真實(shí)的，或者用相關(guān)的事例支持他們的答案。詳細(xì)闡述的履歷表項(xiàng)目如，"你在過(guò)去5年里領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多少個(gè)工作群體？如果回答至少有一個(gè)以上的，請(qǐng)簡(jiǎn)要描述你曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)的工作群體和完成的項(xiàng)目情況。"對(duì)于履歷中涉及到的重要項(xiàng)目，可以讓應(yīng)聘者解釋其來(lái)龍去脈，以便判斷其回答的真實(shí)性。如果有人說(shuō)他曾負(fù)責(zé)一個(gè)重大的項(xiàng)目，就可以讓他說(shuō)說(shuō)項(xiàng)目的具體開(kāi)展情況。

Dwight（1998）等的研究還表明，給受測(cè)者有關(guān)偽裝的后果和察覺(jué)偽裝的可能性方面的警告對(duì)于減少社會(huì)稱許性反應(yīng)有一定效果。Kluger(1993)的研究表明，對(duì)履歷表偽裝的警告能夠減輕偽裝的傾向，不過(guò)具體的警告效果還受項(xiàng)目的透明性(transparency)的影響。所謂透明性是指項(xiàng)目所謂"最好（best）"的答案明顯與否。對(duì)于透明的項(xiàng)目，警告可以減小項(xiàng)目平均分的極端性，增加項(xiàng)目反應(yīng)的變異。對(duì)于非透明的項(xiàng)目，警告對(duì)于項(xiàng)目平均分和項(xiàng)目反應(yīng)并沒(méi)有明顯的影響作用。

因此，要想控制履歷項(xiàng)目?jī)?nèi)容的偽裝現(xiàn)象，可以多使用客觀、可驗(yàn)證的項(xiàng)目，采取恰當(dāng)?shù)穆臍v項(xiàng)目計(jì)分方法，重點(diǎn)項(xiàng)目讓受測(cè)者詳細(xì)回答，在項(xiàng)目填寫時(shí)對(duì)偽裝現(xiàn)象及其后果提出警告。這些方法可以在一定程度上減少履歷項(xiàng)目填寫時(shí)的不真實(shí)現(xiàn)象。

（三）履歷表設(shè)計(jì)的方法與選擇

設(shè)計(jì)履歷表的方法有許多，其中最主要的方法有：經(jīng)驗(yàn)法(empirical approach)、結(jié)構(gòu)（理性）法(construct/rational approach)。其中經(jīng)驗(yàn)法被用得最普遍。人員測(cè)評(píng)研究者常常使用經(jīng)驗(yàn)法發(fā)展履歷測(cè)量，它有利于最大化測(cè)量與效標(biāo)之間的相關(guān)度^[17]。經(jīng)驗(yàn)法選擇的履歷項(xiàng)目常常是根據(jù)項(xiàng)目與預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)，通常具有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。如根據(jù)經(jīng)驗(yàn)觀察，發(fā)現(xiàn)在某一崗位上，女性表現(xiàn)出更高的工作績(jī)效，所以將性別作為履歷測(cè)量的一個(gè)項(xiàng)目，并且賦予較大的權(quán)重。

結(jié)構(gòu)法是要求設(shè)計(jì)者事先設(shè)定與所關(guān)注的特定工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體差異變量。Mumford等（1996）區(qū)分了兩種結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的方法--員工導(dǎo)向的方法和工作導(dǎo)向的方法。前者是指參考工作績(jī)效的影響因素以尋找個(gè)體的背景資料作為履歷項(xiàng)目。后者則是參考工作標(biāo)準(zhǔn)本身來(lái)篩選出履歷項(xiàng)目。但不管是工作導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向的項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法，結(jié)構(gòu)方法可能是最能滿足測(cè)驗(yàn)發(fā)展專業(yè)化要求的一種方法。結(jié)構(gòu)法是根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)提出要測(cè)量的結(jié)構(gòu)要素，然后由一組專業(yè)人員收集每一個(gè)要素的項(xiàng)目。為下一步篩選做準(zhǔn)備，項(xiàng)目需要準(zhǔn)備較多，如每一個(gè)結(jié)構(gòu)要素準(zhǔn)備至少20個(gè)項(xiàng)目。接著將所有搜集到的項(xiàng)目匯總成總的履歷表項(xiàng)目初稿。再請(qǐng)另一組專業(yè)人員對(duì)搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行分類，如預(yù)定有五個(gè)結(jié)構(gòu)要素，則請(qǐng)專業(yè)人員根據(jù)自身理解將項(xiàng)目歸類，不能歸入該五類要素的項(xiàng)目則歸入其它。最后經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析確定最終的履歷表測(cè)量項(xiàng)目^[12]。結(jié)構(gòu)化方法通?？梢援a(chǎn)生比簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)法更好的結(jié)構(gòu)效度。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)法常常把許多不相關(guān)的項(xiàng)目放在一起。

履歷項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是成功實(shí)施履歷測(cè)評(píng)的重要環(huán)節(jié)。在履歷表設(shè)計(jì)的時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)法和結(jié)構(gòu)法都各有其優(yōu)缺點(diǎn)。為了設(shè)計(jì)出更有效的履歷表，測(cè)評(píng)人員可以結(jié)合兩種方法，經(jīng)驗(yàn)法選取標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效有更為緊密的關(guān)系，結(jié)構(gòu)法設(shè)計(jì)的項(xiàng)目具有更好的結(jié)構(gòu)效度和理論支持。兩種方法的綜合運(yùn)用可以實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，設(shè)計(jì)出更科學(xué)有效的履歷表。

四、現(xiàn)代技術(shù)與履歷表測(cè)量的實(shí)施

傳統(tǒng)的履歷表測(cè)量一般是通過(guò)紙筆的方式。但是，目前越來(lái)越多的組織已經(jīng)開(kāi)始求助于計(jì)算機(jī)和交互式語(yǔ)音應(yīng)答（IVR）系統(tǒng)等技術(shù)的幫助以推進(jìn)人員測(cè)評(píng)。這些系統(tǒng)可以幫助組織對(duì)大量的工作申請(qǐng)者進(jìn)行預(yù)先篩選，控制一定數(shù)量的申請(qǐng)者進(jìn)入到如結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心等更耗成本和時(shí)間的下一輪測(cè)評(píng)中^[17-18]。

（一）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與履歷表測(cè)量

計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的普及導(dǎo)致了人員測(cè)試與評(píng)價(jià)的革命^[5]。Intel用于人事選拔可以提高效率、降低成本，申請(qǐng)人可以在不同的地點(diǎn)、不同的時(shí)間接受測(cè)評(píng)，還可以即刻給出評(píng)分。計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用于履歷表測(cè)量可以不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約，而且還可以高效率的處理數(shù)據(jù)，減少人員測(cè)評(píng)的成本，大大減少測(cè)評(píng)人員在候選人初步篩選中的工作量。

Ployhart^[19]研究發(fā)現(xiàn)，履歷表測(cè)評(píng)的方式對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有一定的影響作用，研究結(jié)果證明，基于網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)（Web-based testing）對(duì)于紙筆測(cè)評(píng)（paper-and -pencil measures）而言有更多的積極作用。對(duì)于同樣的項(xiàng)目，網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)比紙筆測(cè)評(píng)顯示出更好的心理測(cè)量特征。相對(duì)于用紙筆測(cè)驗(yàn)完成的履歷表測(cè)量，基于網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的結(jié)果顯示出：受測(cè)者之間的區(qū)分性更好、平均分較低、項(xiàng)目反應(yīng)變異更大、內(nèi)部一致性系數(shù)更高。這一點(diǎn)對(duì)于人員選拔是很重要的，因?yàn)闇y(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)只有顯示出合理的區(qū)分度，才能夠更有效地對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行辨別。

（二）IVR技術(shù)與履歷表測(cè)量

選拔工具，包括履歷測(cè)量工具正開(kāi)始越來(lái)越多地通過(guò)交互式語(yǔ)音應(yīng)答系統(tǒng)技術(shù)（IVR，interactive voice response）來(lái)實(shí)施^[18]。IVR技術(shù)的利用可以幫助組織節(jié)約時(shí)間和資源。IVR技術(shù)一方面通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的方式幫助組織在短時(shí)間內(nèi)評(píng)估來(lái)自不同地方的眾多申請(qǐng)者，另一方面還能使組織管理者快速、方便地獲得測(cè)試的成績(jī)。IVR測(cè)量問(wèn)卷編制時(shí)，首先是采用結(jié)構(gòu)化的工作分析找出履歷測(cè)量需要評(píng)價(jià)的主要工作維度，然后形成履歷測(cè)量項(xiàng)目，如"大多數(shù)的雇主都是期望從雇員那里獲取很多嗎？"，"你曾經(jīng)沒(méi)有通知任何人就離開(kāi)工作崗位嗎？"。申請(qǐng)者用電話鍵對(duì)這些問(wèn)題作出是或者否的回答。項(xiàng)目以二分法的方式記分（正確即1分，不正確即0分），最后根據(jù)正確回答的數(shù)量得到一個(gè)總分。IVR履歷測(cè)量容易實(shí)施、標(biāo)準(zhǔn)化、有成本效益、有效果而且相對(duì)公平，能夠篩選來(lái)自不同地方的大量新入職雇員。

不過(guò)IVR選拔工具的基本評(píng)分要求使得這種技術(shù)存在著一個(gè)潛在的局限性，需要實(shí)施過(guò)程中加以注意。那就是因?yàn)樯暾?qǐng)者只能通過(guò)聽(tīng)覺(jué)處理測(cè)試信息，然后使用電話鍵在兩個(gè)或者更多的選項(xiàng)中選擇自己的答案，所以對(duì)問(wèn)題回答的選擇必須相對(duì)少而且簡(jiǎn)短。不過(guò)，研究表明^[17]用IVR履歷問(wèn)卷的方式篩選申請(qǐng)人是很有價(jià)值的。IVR技術(shù)是既有效率又有效果的方式，可以有助于對(duì)大量的申請(qǐng)人刪減。

五、結(jié)論與評(píng)價(jià)

Owens (1976)指出，個(gè)體在過(guò)去展現(xiàn)出的活動(dòng)、興趣和行為可以預(yù)測(cè)他在未來(lái)將會(huì)有怎樣的表現(xiàn)。傳記信息用于選拔得到了廣泛的使用，之前它常常是以表格的形式來(lái)填寫，但是最近以來(lái)，開(kāi)始有人使用多項(xiàng)選擇的方式讓受測(cè)者報(bào)告有關(guān)自身過(guò)去的經(jīng)歷、行為或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式還是傳記問(wèn)卷形式，履歷測(cè)量都提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化的方法，用以收集和評(píng)價(jià)有關(guān)個(gè)體背景和經(jīng)歷的信息（Mael,1991）。履歷表測(cè)量往往不同于人格、興趣、價(jià)值觀和能力測(cè)量，但常常又能以更經(jīng)濟(jì)的方式評(píng)價(jià)候選人的信息，包括人格、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、技術(shù)和能力^[20]。總之，履歷表測(cè)量是一種方便實(shí)用、經(jīng)濟(jì)有效的人員測(cè)評(píng)方法，只要注意設(shè)計(jì)與實(shí)施中的一些問(wèn)題，如避免引起受測(cè)者的冒犯知覺(jué)、控制履歷填寫的偽裝現(xiàn)象，采用科學(xué)方法設(shè)計(jì)履歷表，利用現(xiàn)代技術(shù)支持履歷表測(cè)量的實(shí)施，履歷表測(cè)量就可以達(dá)到預(yù)期的目的和效果。

國(guó)外的履歷表測(cè)量研究得到了極大地關(guān)注。研究探討了履歷表測(cè)量與績(jī)效、大五人格測(cè)量之間的關(guān)系；履歷表測(cè)量對(duì)于預(yù)測(cè)職業(yè)興趣、服務(wù)傾向等方面的效度。此外，研究者們還進(jìn)一步探究了如何提履歷表測(cè)量效度的問(wèn)題，如測(cè)量中偽裝現(xiàn)象、不公平知覺(jué)、冒犯知覺(jué)的產(chǎn)生與控制等。而國(guó)內(nèi)在這一方面的研究相對(duì)還較少。履歷表測(cè)量有著較高的效度，而且經(jīng)濟(jì)、方便，因此，對(duì)履歷表測(cè)量的研究有助于促進(jìn)人員測(cè)評(píng)效果和效率的提高。進(jìn)一步的研究可以關(guān)注履歷表測(cè)量效度的提高問(wèn)題。從項(xiàng)目特征而言，履歷測(cè)量中"剛性"項(xiàng)目與"柔性"項(xiàng)目如何結(jié)合？"剛性"的客觀項(xiàng)目與"柔性"的主觀項(xiàng)目在測(cè)量中各有其意義?？陀^項(xiàng)目可驗(yàn)證，不易偽裝，而主觀的項(xiàng)目可能可以分析出更多個(gè)人的信息。如何選擇，不同的崗位是否應(yīng)該有所不同，這是一個(gè)值得探究的問(wèn)題。

Schmitt等（2003）發(fā)現(xiàn)，詳細(xì)回答的履歷項(xiàng)目導(dǎo)致相對(duì)較低的分?jǐn)?shù)。但是這一較低的分?jǐn)?shù)的根本原因和含義是什么？項(xiàng)目要求詳細(xì)回答與項(xiàng)目的可驗(yàn)證性之間的關(guān)系究竟是什么也需要進(jìn)一步的探討?，F(xiàn)代技術(shù)的價(jià)值在人員選拔中也得到了體現(xiàn)。但是還可以進(jìn)一步研究，傳統(tǒng)的紙筆測(cè)量與IVR、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)工具測(cè)量的效度和負(fù)面影響，以及申請(qǐng)者對(duì)此反應(yīng)上的差異，以探討技術(shù)對(duì)于履歷表測(cè)量的影響。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)用于履歷表測(cè)量時(shí)，測(cè)試人員在不在測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于測(cè)量結(jié)果有無(wú)影響等也可以進(jìn)一步探討。此外，國(guó)外的履歷表測(cè)量研究結(jié)果是否適用于我國(guó)的人員測(cè)評(píng)，也可以加以研究。如測(cè)量過(guò)程中的冒犯知覺(jué)和不公平知覺(jué)就可能存在著文化差異，那么相應(yīng)的控制方法也可能有所不同。偽裝產(chǎn)生與控制的方法同樣可能存在著這樣的差異，值得進(jìn)一步的比較與分析。

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（責(zé)任編輯：席曉虹）