劉　洋　夏雪梅

【摘 要】當前，我國的高新技術(shù)企業(yè)在科技型人力資源的流動管理中存在著許多問題。一方面面臨著科技型人才大量流失的現(xiàn)象，一方面又面臨人力資源流動帶來的商業(yè)秘密外泄問題。本文將通過研究，為企業(yè)如何規(guī)范的科技型人力資源流動提出一點建議。

【關(guān)鍵詞】科技型人力資源 內(nèi)部激勵 外部約束

一、科技型人力資源的界定和特點

(一)概念

本文采用張海潘對于科技型人力資源的界定。張海潘認為，我國的科技型人力資源應(yīng)分為3個層次，即專業(yè)技術(shù)人員、科技活動人員和研究與發(fā)展（R&D;）人員。為了進一步地研究企業(yè)與科技型人力資源的相互關(guān)系，我們可以地將科技人力資源分為兩類，一類是從事各種與科技相關(guān)的管理人員，他們對于企業(yè)的科技創(chuàng)新、科技人力資源的進一步開發(fā)起著重要的作用，可以全面提高一個企業(yè)的創(chuàng)新能力，是衡量一個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的重要變量；一類是專門從事技術(shù)的具體應(yīng)用的專業(yè)人員和研發(fā)人員，他們是企業(yè)科技創(chuàng)新的主體，是企業(yè)將技術(shù)內(nèi)化為競爭力的核心力量。

(二)特點

我們可以從不同的角度來發(fā)掘科技人力資源的特點：

1.我們從行為科學中人性假設(shè)的角度出發(fā)，經(jīng)濟學中對個體的利己性假設(shè)在科技型人力資源仍然有效。其決策的依據(jù)我們?nèi)匀患僭O(shè)是從其自身利益最大化角度出發(fā)。

2.科技型人力資源在需求方面的特點：他們要求是以經(jīng)濟需求為基礎(chǔ)但同時追求成就感和自我實現(xiàn)；他們需要自主的環(huán)境。

3.科技人力資源在工作方面的特點：他們的工作方式多采用團隊形式，勞動過程難監(jiān)控，勞動成果難衡量；他們具有相應(yīng)的專業(yè)特長，更多地信守于自己的職業(yè)，而非對企業(yè)做出承諾，組織的忠誠度比較低。

二、科技型人力資源流動現(xiàn)狀分析

知識經(jīng)濟時代企業(yè)之間的競爭日益激烈，其中科技創(chuàng)新能力成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而科技人力資源作為知識的載體，在科技創(chuàng)新中，在企業(yè)之間的競爭中起著決定性的作用；因此，各企業(yè)不停地通過引進與留住科技人力資源來提高企業(yè)的競爭力。

然而由于企業(yè)間的相互競爭，以及一些企業(yè)對科技型員工的管理不善等種種原因，導致許多企業(yè)出現(xiàn)了人力資源大量流失現(xiàn)象。其中，北京聰慧集團調(diào)查中心曾經(jīng)對北京、上海、天津、武漢等八個城市的求職擇業(yè)狀況進行了調(diào)查。其中在換工作頻率最高的杭州，有48%的人每1~2年就換一次，而換工作頻率最低的呼和浩特、天津、武漢三城市，換過工作的人都占到了60%以上。高流動率給企業(yè)帶來了巨大的費用提高，如招聘、選拔、培訓費用等等。而這些費用常常高于你的預計。例如，對于美國的一家典型的信息技術(shù)公司，人們計算出替代一名程序員或系統(tǒng)分析員的費用是34100美元，一家零售店中替代一名銷售人員的費用是10445美元。

三、對于科技型人力資源流動的建議

為推進科技型人力資源合理地、規(guī)范地流動，筆者認為應(yīng)該從以下兩個方面進行思考：

(一)加強外部約束環(huán)境體系的建立

外部約束環(huán)境體系的完善是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和管理水平的重要體現(xiàn)，好的外部環(huán)境是人才良好發(fā)展的保證，所以應(yīng)該加強外部環(huán)境的建設(shè)。

1.職業(yè)道德的建立

職業(yè)道德的匱乏，使得企業(yè)很大程度上把自己的時間和精力用于監(jiān)督和控制上，這樣勢必會影響企業(yè)的其他方面。而職業(yè)道德的建立對于科技型人力資源流動率的管理尤其明顯，因為科技型人力資源在需求層次中需求的起點相對要高于企業(yè)的其他一般員工，他們更多地追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的精神享受以及其他的利益。

2.相關(guān)法律的完善

不合理地流動會給企業(yè)、社會造成資源的浪費，所以呼吁相關(guān)立法部門及行政部門能夠意識到相關(guān)方的利益，加強員工的流動方面的法律法規(guī)建設(shè)?，F(xiàn)在我國關(guān)于員工流動時對企業(yè)的相關(guān)利益保護的專門法律還沒有建立，所以相關(guān)法律要完善以約束人員的不合理流動。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部激勵、約束機制

1.改變觀念，建立新型產(chǎn)權(quán)制度

我們認為人力資本可以實現(xiàn)股權(quán)化，但并非說科技型人力資源一定要實現(xiàn)“資本化”，而是要看企業(yè)的類型以及發(fā)展階段，看具體科技型人力資源在企業(yè)中的地位和作用。我們這里提供一種過渡形式，即科技型人力資本參與企業(yè)的剩余索取安排，也就是指，人力資本在得到合約收入的同時，有權(quán)參與企業(yè)剩余的分配以及企業(yè)的經(jīng)營管理。

2.疏通組織溝通渠道，建立激勵機制

員工在企業(yè)中工作往往會有許多想法需要傾訴，比如公平的工資，合理的工作時間，經(jīng)濟保障，提升和自我進取的機會等等，對于不同的人可能有不同的想法，我們只有了解到每位員工的想法才能提出合理的解決辦法，提高員工在企業(yè)里所感受到的效用。

我們不可否認，引起科技型人力資源離職的很重要的一個原因就是工作缺乏激勵。而科技型人力資源對于成就感的追求、對于自我實現(xiàn)的追求是非常強烈的。所以我們的激勵機制應(yīng)該關(guān)注進一步完善激勵機制，包括工作的豐富化的計劃，這種計劃立足于使員工從工作本身獲得激勵；為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職務(wù)晉升，增加培訓；推行參與式管理，讓員工感到自己是公司有價值的資產(chǎn)，并能激發(fā)其集體榮譽感等等。

3.完善企業(yè)的內(nèi)部約束機制

當科技型人力資源在進入企業(yè)時，應(yīng)與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種合同對科技型人力資源的權(quán)責做出明確的規(guī)定，尤其是針對科技型人力資源離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利等方面應(yīng)負的責任，都做出嚴格規(guī)定，從而形成對科技人力資源的有效約束。

總結(jié)以上，我們認為只有當社會和企業(yè)一起致力于解決這個問題的時候，才能形成人力資源在企業(yè)間和諧、合理地流動。

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