楊　詠

[摘要]地方臺(tái)的總體經(jīng)營(yíng)(經(jīng)濟(jì))和地方臺(tái)有效覆蓋的影響，地方臺(tái)主持人很難在經(jīng)濟(jì)收入和知名度上獲得較好的回報(bào)。地方臺(tái)如何留住主持人并提升主持人自身的職業(yè)成就感，應(yīng)是管理者務(wù)必重視的課題。本文試從地方臺(tái)在主持人隊(duì)伍建設(shè)和管理上存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的對(duì)策上作淺顯的論述。

[關(guān)鍵詞]地方廣播電視臺(tái)；節(jié)目主持人；隊(duì)伍建設(shè)；對(duì)策

節(jié)目主持人是地方廣播電視機(jī)構(gòu)中各類人力資源中最重要的資源之一，同時(shí)也是廣播電視媒體的形象和品牌。近年來(lái)，隨著我國(guó)地方電視頻道和廣播頻率的增多，為受眾提供的節(jié)目越來(lái)越豐富，地方臺(tái)播音員和主持人的人數(shù)也急劇上升。但由于地方臺(tái)對(duì)節(jié)目主持人的管理手段單一，管理理念落后，缺乏有效評(píng)估機(jī)制等，導(dǎo)致主持人專業(yè)背景與專業(yè)素質(zhì)不足，難以適應(yīng)節(jié)目和受眾要求，主持人職業(yè)壽命短暫也隨之縮短。同時(shí)，受地方臺(tái)的總體經(jīng)營(yíng)(經(jīng)濟(jì))和地方臺(tái)有效覆蓋的影響，地方臺(tái)主持人很難在經(jīng)濟(jì)收入和知名度上獲得較好的回報(bào)。地方臺(tái)如何留住主持人并提升主持人自身的職業(yè)成就感，應(yīng)是管理者務(wù)必重視的課題。本文試從地方臺(tái)在主持人隊(duì)伍建設(shè)和管理上存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的對(duì)策上作淺顯的論述。

一、地方臺(tái)主持人隊(duì)伍建設(shè)和管理存在的問(wèn)題

1重選拔輕培養(yǎng)、重外表輕內(nèi)涵

由于受到地方臺(tái)地域的局限性和待遇等問(wèn)題的影響，地方臺(tái)一般很難招到科班出身或是綜合素質(zhì)較高的主持人，加上在選拔、招聘的過(guò)程中注重外在形象，忽視主持人內(nèi)在素質(zhì)和閱歷，特別是在選拔過(guò)程中缺乏較為客觀和公正的程序，選拔招聘結(jié)果往往受到掌管招聘者個(gè)人意志的影響，所選出來(lái)的主持人大多很難適應(yīng)工作實(shí)踐的需要。一些選拔出來(lái)的具有一定潛質(zhì)的主持人在沒(méi)有適合成長(zhǎng)的土壤和機(jī)制中，缺少專業(yè)和系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，新鮮感一過(guò)，容易受到一些消極和負(fù)面的影響，多數(shù)人參與節(jié)目制作的深度不夠，不能發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢(shì)，他們?cè)凇皶一ㄒ滑F(xiàn)”后，最終成為“傳聲筒”和“花瓶”，經(jīng)不起觀眾和時(shí)間的檢驗(yàn)。

2缺少專業(yè)的崗位培訓(xùn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃

在一些地方臺(tái)，因?yàn)槿鄙傧到y(tǒng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，一些主持人很少或者根本沒(méi)有得到過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，一些主持人將進(jìn)修讀書提高自己的學(xué)歷視為崗位培訓(xùn)，但殊不知這和主持人職業(yè)發(fā)展及主持人成長(zhǎng)關(guān)聯(lián)并不大。絕大多數(shù)的主持人在工作一段時(shí)間后覺(jué)得“入不敷出、力不從心”，無(wú)法在崗位上“持續(xù)發(fā)力”，最終選擇改行。據(jù)筆者了解，能夠在工作幾年或十幾年之后仍能堅(jiān)守崗位的主持人很少，多數(shù)人都選擇做記者、廣告、制片人或從事行政工作。所以許多地方臺(tái)都陷入這樣的怪圈：一方面欄目缺少合適優(yōu)秀的主持人，到處去尋找選拔主持人，另一方面，臺(tái)內(nèi)主持人轉(zhuǎn)行者甚多，造成資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

由于得不到個(gè)人的職業(yè)提升和缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，加上地方臺(tái)頻道與頻道之間、媒體與媒體之間競(jìng)爭(zhēng)不激烈、主持人主動(dòng)學(xué)習(xí)能力差、自身浮躁膨脹追逐名利等因素，導(dǎo)致許多主持人在遭遇職業(yè)的瓶頸期后，逐漸喪失了職業(yè)追求，造成職業(yè)壽命短暫。

3管理手段和方式過(guò)于分散、粗放

由于主持人職業(yè)的出現(xiàn)，在我國(guó)還不過(guò)20多年，許多地方臺(tái)對(duì)于節(jié)目主持人的管理一般都是沿用過(guò)去以行政為主導(dǎo)的方式進(jìn)行的，所以大多數(shù)地方臺(tái)還處在外行管內(nèi)行的松散、粗放型階段。從總編室到播音科，再到節(jié)目部或欄目組，似乎誰(shuí)都在管主持人，但誰(shuí)又都不是主持人的主管。沒(méi)有專業(yè)的、權(quán)威的管理部門和相應(yīng)的科學(xué)管理機(jī)制，致使主持人在工作管理方面存在許多不規(guī)范。主要表現(xiàn)為：(1)人情式的管理。一些領(lǐng)導(dǎo)和主持人比較熟，對(duì)主持人聽(tīng)之任之；(2)放任式管理。一些主持人在沒(méi)有成名之前對(duì)于各方面的意見(jiàn)和建議還能聽(tīng)得進(jìn)去，在成名之后往往擺出“大腕”的姿態(tài)，欄目組和同事就再也無(wú)法提要求了；(3)粗放式的管理。白巖松曾說(shuō)：“你要是不提一口氣的話，你隨時(shí)就會(huì)突破不了。但是到了一定水準(zhǔn)之后就再也突破不了一層透明的窗戶玻璃。”在一些地方臺(tái)，這種“自生自滅”的狀態(tài)已成為主持人生存的常態(tài)。

另外，許多地方臺(tái)主持人的薪酬一直套用職稱、職務(wù)工資，主持人工作的優(yōu)劣好壞缺乏科學(xué)客觀的系統(tǒng)考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，做多做少一個(gè)樣，做好做壞無(wú)所謂，這也直接影響到主持人工作的積極性。顯然，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)考核約束機(jī)制和合理的分配制度已經(jīng)成為地方臺(tái)在使用、管理主持人上需要迫切解決的課題。

二、地方臺(tái)主持人隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展對(duì)策

(一)走出“形象至上”的選拔誤區(qū)，理性科學(xué)地把握選拔標(biāo)準(zhǔn)

“現(xiàn)在的主持人遴選機(jī)制，更大程度上還是希望選擇那些形象比較漂亮的，說(shuō)話比較利索的，也就是說(shuō)對(duì)外在的條件注意得太多，但是對(duì)內(nèi)在的條件注意得比較少，而觀眾更多關(guān)注的不是他的相貌，而是他說(shuō)話的方式、說(shuō)話的重點(diǎn)、說(shuō)話的內(nèi)容，所以實(shí)際上我們?cè)谶@方面要有更大的開(kāi)拓空間。”中國(guó)人民大學(xué)新聞學(xué)院喻國(guó)明教授的一番話指出了當(dāng)前在主持人選拔上存在的急功近利、只看重表層素質(zhì)等一些問(wèn)題，同時(shí)也道出了受眾對(duì)職業(yè)主持人應(yīng)具備的素質(zhì)和能力的期待?！白鳛橛糜新曊Z(yǔ)言進(jìn)行傳播的人，主持人的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力及出鏡條件是一個(gè)顯性的基礎(chǔ)，其中‘閱歷的豐富、內(nèi)涵外化的智慧、創(chuàng)新能力、與人溝通的親和力應(yīng)成為‘重中之重的考核內(nèi)容?！笨磥?lái)，無(wú)論是專家還是普通受眾，對(duì)于主持人的要求不僅是停留在所謂的“眼球”效應(yīng)上。所以主持人的選拔要盡可能做到重點(diǎn)選拔那些有社會(huì)閱歷和生活感悟的主持人，重視主持人的人文涵養(yǎng)、人格素質(zhì)和心理素質(zhì)。只有這樣，才能從根本上使主持人回歸到“服務(wù)受眾、引導(dǎo)認(rèn)知、凈化情趣、提升審美”的本質(zhì)上來(lái)。

(二)加大主持人的教育、培訓(xùn)力度，幫助制定職業(yè)規(guī)劃

1加強(qiáng)對(duì)主持人的教育培訓(xùn)力度

地方臺(tái)可采取措施，加大教育投入，提高從業(yè)人員的政治理論素質(zhì)。如加強(qiáng)崗前和崗中培訓(xùn)，健全日常性培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化可操作性、針對(duì)性和實(shí)際效果，使培訓(xùn)不流于形式。甚至可以“送出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，將現(xiàn)有的主持人定期的送出去學(xué)習(xí)和觀摩，并以此作為對(duì)優(yōu)秀主持人工作的褒獎(jiǎng)。

2幫助完成制定職業(yè)規(guī)劃

地方臺(tái)在主持人的管理上可以引入現(xiàn)代人力資源管理和開(kāi)發(fā)的做法，幫助主持人完成其職業(yè)規(guī)劃。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)、考核、職業(yè)管理等職能。所謂職業(yè)生涯，就是一個(gè)人從參加工作開(kāi)始，以心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)等潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。結(jié)合到主持人職業(yè)生涯的管理，具體可分為五個(gè)階段來(lái)展開(kāi)。

(1)前期。這是主持人進(jìn)入業(yè)內(nèi)之前的階段(約埤左右)。媒體在這個(gè)階段要根據(jù)市場(chǎng)的需要，引導(dǎo)主持人專業(yè)培養(yǎng)的方式，通過(guò)一系列有效途徑來(lái)發(fā)現(xiàn)潛在的主持人人才。

(2)嘗試期。這是主持人職業(yè)生涯的探索和選擇階段，

是一個(gè)開(kāi)端時(shí)期。媒體應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)投入，鼓勵(lì)主持人在“干”中學(xué)，恰當(dāng)?shù)亟o予激勵(lì)和批評(píng)。

(3)成長(zhǎng)期。這是主持人職業(yè)生涯的二次選擇和攀登階段。此時(shí)主持人已基本適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，媒體也開(kāi)始授予較多的任務(wù)。但是，也往往因?yàn)檫^(guò)多的任務(wù)，消磨了主持人的個(gè)性，反之走向平庸。媒體此時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主持人的定向培養(yǎng)，使之成為有鮮明個(gè)性風(fēng)格的優(yōu)秀主持人。

(4)拓展期。這是主持人職業(yè)生涯的延展和超越階段。主持人在業(yè)務(wù)成熟的基礎(chǔ)上，開(kāi)始實(shí)現(xiàn)自我，并尋求新的發(fā)展空間，但后起之秀蓬勃而起，競(jìng)爭(zhēng)壓力不言而喻。主持人的進(jìn)退、轉(zhuǎn)換成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。媒體要嚴(yán)格把握此階段究竟屬于下滑期跡是黃金期。但無(wú)論如何，此時(shí)都是一個(gè)可以開(kāi)發(fā)主持人“無(wú)形資產(chǎn)”、收獲媒體對(duì)主持人的人力投資的時(shí)期。

(5)動(dòng)蕩期。動(dòng)蕩期可以發(fā)生在成長(zhǎng)期、拓展期甚至嘗試期初期。主持人開(kāi)始走出臺(tái)內(nèi)欄目，走向臺(tái)外、城外，甚至國(guó)外。這種新的選擇對(duì)主持人充滿誘惑，會(huì)有很大的沖動(dòng)，也會(huì)產(chǎn)生非分之想。這個(gè)階段可以是幾個(gè)月，也可能是七、八年，主持人都希望在實(shí)現(xiàn)流動(dòng)中自我增值。此時(shí)媒體應(yīng)及時(shí)平息主持人的思想波動(dòng)，安排有序可行的流動(dòng)機(jī)制，最大限度地縮短動(dòng)蕩期，減少主持人資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。

總之，地方臺(tái)應(yīng)根據(jù)主持人不同職業(yè)階段的特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)屬下的主持人做出一個(gè)全盤、全方位的考慮和分析，要根據(jù)他們的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)與不足，與他們一道討論確定提高或轉(zhuǎn)型的計(jì)劃。

(三)將分散、粗放式的管理變?yōu)閷I(yè)化、系統(tǒng)化的管理

既在主持人的使用上采取能者上庸者下的優(yōu)勝劣汰制度，對(duì)主持人工作進(jìn)行嚴(yán)格考核并根據(jù)考評(píng)結(jié)果實(shí)行上崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等制度；共次，在主持人的管理方面實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、在考核測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上制定出加強(qiáng)主持人隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，并從選拔、聘用、考核、獎(jiǎng)懲、學(xué)習(xí)進(jìn)修等方面進(jìn)行細(xì)化。使主持人管理制度化，也使主持人目標(biāo)明確，有章可依。

1建立有利于提高主持人業(yè)務(wù)水平的管理體制

成立專門的主持人品牌建設(shè)部門對(duì)其進(jìn)行管理，旨在保證主持人總體上與本臺(tái)形象和功能定位相吻合，并幫助其提高業(yè)務(wù)水平和解決現(xiàn)實(shí)管理中的某些實(shí)質(zhì)問(wèn)題。

2逐步建立與市場(chǎng)接軌的薪酬制度

地方臺(tái)應(yīng)逐步打破過(guò)去簡(jiǎn)單按工作時(shí)間或主持節(jié)目數(shù)量來(lái)支付報(bào)酬的制度。逐步建立完善的節(jié)目評(píng)價(jià)系統(tǒng)，比如可以依據(jù)節(jié)目的社會(huì)效應(yīng)與廣告投放量來(lái)決定主持人的薪酬等多種方式，來(lái)激發(fā)主持人的創(chuàng)作熱情和工作積極性。

3建立健全主持人業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)力度

地方臺(tái)要建立自己的節(jié)目質(zhì)量評(píng)估體系，節(jié)目方面可請(qǐng)受眾、節(jié)目制作人、專家對(duì)節(jié)目進(jìn)行講評(píng)和分析。在主持人方面，要組織優(yōu)秀主持人的評(píng)選，可以從頻道內(nèi)部的月評(píng)、季評(píng)、年度評(píng)再到全市、全省、全國(guó)評(píng)等，這些舉措對(duì)樹(shù)立標(biāo)桿、發(fā)揮主持人潛能都有好處。通過(guò)制度管理、專家評(píng)審、受眾反饋、技術(shù)支持等，逐步建立全面客觀的主持人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。

任何管理制度如果沒(méi)有強(qiáng)有力的執(zhí)行和實(shí)施，只能永遠(yuǎn)成為紙上的條條框框。在主持人獎(jiǎng)懲方面，地方臺(tái)可根據(jù)自身的實(shí)際情況將制度落到實(shí)處，做到獎(jiǎng)懲分明，只有這樣才能有效地激勵(lì)主持人不斷積極向上，形成全臺(tái)主持人群體性的良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

總之，主持人在廣播電視節(jié)目中是“靈魂”和“最后一棒”，只有將人的工作做好了，地方臺(tái)的主持人才能呈現(xiàn)出百花爭(zhēng)春、充滿生機(jī)的景象，源源不斷地為地方媒體品牌添光加彩，成為品牌強(qiáng)有力的支撐。