王永綱

摘要:本文從制度演化的視角,從企業(yè)與環(huán)境兩個層面入手,探討了企業(yè)組織模塊化的動因,并通過外生性動因與內(nèi)生性動因的交互作用,對企業(yè)組織模塊化的形成與擴散進行了探索。

關(guān)鍵詞:模塊化交易費用知識

從20世紀90年代以來,“模塊化”日漸成經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點,并經(jīng)由技術(shù)與產(chǎn)品模塊化到產(chǎn)業(yè)模塊化,再到組織模塊化,逐步深入。由于學(xué)術(shù)研究方面的“路徑依賴”,目前對于組織模塊化動因的研究基本上屬于對產(chǎn)品模塊化、產(chǎn)業(yè)模塊化研究方法與成果移植與推演,存在很多值得商榷之處。Schilling和Steensma認為標準、技術(shù)、競爭以及投入和需求的多樣性是組織模塊化的動因;Sanchez 和Mahoney( 1996) 認為產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)之間存在著某種對等性,模塊產(chǎn)品則要求有相對應(yīng)的模塊組織;國內(nèi)徐宏玲(2006)郝斌、任浩(2007)等人在研究中也基本上沿用了這種觀點。但是,這種觀點并沒有在現(xiàn)實當中得到有力的證據(jù)。沃倫(2002)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)表明,產(chǎn)品模塊化與組織模塊化并不存在強相關(guān)的關(guān)系。蘭洛伊斯(1997,2002)也發(fā)現(xiàn),采用模塊化設(shè)計產(chǎn)品的IBM公司也并沒有模塊化的組織形式;Hoetker(2006)、Brusoni&Prencipe(2006)基于現(xiàn)實狀況提出,不能簡單地推論產(chǎn)品模塊化導(dǎo)致組織模塊化。Levin和Volberda在組織生態(tài)學(xué)和演化經(jīng)濟學(xué)等理論的基礎(chǔ)上,提出組織與環(huán)境共同演化理論, 認為組織與環(huán)境共同演化是管理意向、環(huán)境和制度共同作用的結(jié)果。Kondra和Hinings也認為,除了制度環(huán)境對組織的選擇以外, 組織也主動尋求自身的合規(guī)性,并努力改變環(huán)境現(xiàn)狀,從而使組織與環(huán)境相互影響,共同進化。因此,盡管組織是“技術(shù)或功能理性”的產(chǎn)物,技術(shù)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素對組織的演化存在重大影響,但是對這些影響如何做出反應(yīng),依然受組織自身邏輯的制約。在探討組織模塊化的過程中,不能脫離企業(yè)組織自身這一變革的主體及其與環(huán)境之間的互動關(guān)系的考察。本方試圖從這一角度出發(fā),探討企業(yè)組織模塊化的動因。為此,本文首先從環(huán)境與組織兩層面入手,分析導(dǎo)致組織模塊化的外生動因與內(nèi)生動因,再從兩者的交互作用中構(gòu)建組織模塊化動因模型。

一、組織模塊化的外生性動因

(一)制度性外生動因----交易費用下降。

制度經(jīng)濟學(xué)認為,企業(yè)與市場兩種不同的資源配置方式,并在一定范圍內(nèi)相互替代。市場配置資源會發(fā)生交易成本,并隨資產(chǎn)專用性水平的提高而上升;企業(yè)配置資源發(fā)生組織成本,并隨資產(chǎn)專用性水平的提高而下降。在較低的資產(chǎn)專用性水平上,市場交易成本低于企業(yè)組織成本,市場機制具有制度優(yōu)勢;在較高的資產(chǎn)專用性水平上,企業(yè)組織成本低于組織成本,企業(yè)具有制度優(yōu)勢。一項具體生產(chǎn)活動由市場完成還是由企業(yè)完成,取決于交易費用與組織成本的比較:當生產(chǎn)活動的組織成本小于交易費用時,企業(yè)傾向于生產(chǎn)活動納入企業(yè)體系之中;當生產(chǎn)活動的交易費用小于組織費用時,企業(yè)傾向于通過市場購買該項活動。在交易成本與市場成本相等時,市場機制與企業(yè)形成了制度均衡點。20世紀80 年代以來,信息技術(shù)革命的影響加劇,傳統(tǒng)企業(yè)組織所面臨的環(huán)境發(fā)生了巨大的改變。通訊、信息、交通技術(shù)水平的迅猛發(fā)展,搜集信息的成本大幅下降;政府治理水平的提高、市場機制的完善、經(jīng)濟一體化程度的提升,談判與履約的成本也不斷下降。交易成本的下降,從宏觀層次上看,改變了工業(yè)化時代市場與企業(yè)的均衡邊界,誘發(fā)市場機制的擴張,一體化企業(yè)邊界的收縮;從微觀層次看,改變了一體化企業(yè)生產(chǎn)鏈條上不同活動環(huán)節(jié)的成本對比態(tài)勢,某些生產(chǎn)環(huán)節(jié)上的組織成本大于交易成本,誘發(fā)一體化企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生分離傾向。

(二)技術(shù)性外生動因----模塊化技術(shù)的廣泛應(yīng)用

產(chǎn)品模塊化導(dǎo)致組織模塊化的觀點,雖然沒有得到廣泛的實證研究支持,但我們也不能簡單地據(jù)此否定從技術(shù)方面探尋組織模塊化的動因。因為組織的生存、發(fā)展離不開技術(shù)環(huán)境的支持與約束。自上世紀90年代以來,模塊化理論逐步從設(shè)計模塊化擴展到產(chǎn)品模塊化、生產(chǎn)模塊化領(lǐng)域,在理論研究與實際應(yīng)用方面都取得了長足的發(fā)展。模塊化理論作為解決復(fù)雜問題的一種方法廣為人們接受,這為我們審視傳統(tǒng)的工業(yè)化時代成長起來的一體化組織模式提供了一個新的視角與方法;與此同時,設(shè)計、產(chǎn)品、生產(chǎn)領(lǐng)域的模塊化也改變系統(tǒng)整合型的生產(chǎn)鏈上各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系,使得某些環(huán)節(jié)從活動的內(nèi)容、方式、過程、結(jié)果方面與其他環(huán)節(jié)之間的制約、依賴關(guān)系減弱了;而另外一些環(huán)節(jié)之間的制約、依賴關(guān)系可能增強了。環(huán)環(huán)相扣的生產(chǎn)鏈分解為若干個內(nèi)部聯(lián)系緊密、外部聯(lián)系松散的片斷。生產(chǎn)鏈上各個片斷不僅在技術(shù)、工藝上相對獨立,而且在活動結(jié)果的形式、功能上相對獨立,具備將其納入“交易費用”分析框架的基本條件。因為科斯的“交易費用”分析中隱含著一個基本的假設(shè)前提,一項交易首先是一個能夠從技術(shù)上、功能上與其他活動分離開的活動。否則,即使交易費用為零,企業(yè)也不可能將某些技術(shù)上不可分割的活動從企業(yè)分離出去。生產(chǎn)鏈條的分解并不一定導(dǎo)致組織的分解,但至少為組織分解創(chuàng)造基本的前提條件。在模塊化技術(shù)的推廣應(yīng)用過程中,最先采用模塊化技術(shù)的往往是行業(yè)中比較具有技術(shù)優(yōu)勢和市場影響力的企業(yè),這些企業(yè)生產(chǎn)鏈條的分解,不僅為自身組織模塊化提供了技術(shù)條件,而且為行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)提供了參照標準,使得那些沒有采用模塊化技術(shù)的企業(yè)也能夠在一定程度上近似性地重新解構(gòu)生產(chǎn)鏈條。

二、組織模塊化的內(nèi)生性動因

(一)企業(yè)“團隊生產(chǎn)”問題

自19 世紀工業(yè)革命以來, 西方企業(yè)一直把亞當?斯密的勞動分工理論作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心思想,把泰勒的科學(xué)管理作為生產(chǎn)組織設(shè)計的基本原理, 形成了嚴格等級制度的科層組織形式。這種企業(yè)的活動是一種典型的“團隊生產(chǎn)”,勞動成果是體現(xiàn)為集體勞動的結(jié)果,個別成員的勞動成果很難從集體勞動成果中分離出來,組織也就難以根據(jù)個人勞動成果來精準地向員工計付勞動報酬,只能根據(jù)某些外在的標準向員工支付報酬。由于員工所得與付出之間缺乏直接地、精準的關(guān)系,導(dǎo)致組織對員工激勵不足,甚至誘發(fā)員工“偷懶”。隨著組織規(guī)模的擴大、生產(chǎn)鏈條的延伸,分工合作關(guān)系日趨復(fù)雜,不僅“團隊生產(chǎn)問題”日益漫延到組織的各個層次、各個部門,而且產(chǎn)生了很多衍生性問題-----諸如官僚主義、形式主義、內(nèi)部“俘獲”市場、企業(yè)政治化傾向等。綜觀組織發(fā)展演化的歷史,如何在企業(yè)內(nèi)部做到既充分獲取分工效率,又能克服“團隊生產(chǎn)問題”的困擾,一直是組織變革的內(nèi)在動因。如果說泰勒的勞動定額、職能工長制直接生產(chǎn)環(huán)節(jié)解決“團隊生產(chǎn)問題”,斯隆的“事業(yè)部制”是從企業(yè)整體經(jīng)營格局層面解決“團隊生產(chǎn)問題”,那么近些年來所提供提倡的“價值管理”、業(yè)務(wù)流程再造,則是在尋求解決衍生性的“偷懶”,通過對企業(yè)一切活動進行“價值”評判,撕開通過制度、規(guī)定、程序、慣例偽裝起來的形形色色的“偷懶”的真面目。但是由于評判“價值”的標準依然來自組織,本身就難以完全擺脫組織中各種消極因素的影響,因而在實踐中收效甚微。正是看到企業(yè)自身進行“價值”評判的局限性,人們逐步轉(zhuǎn)向企業(yè)之外尋求比較客觀的評判標準,產(chǎn)生了模擬市場核算、企業(yè)內(nèi)部市場等新的模式。進入20世紀90年代之后,隨著企業(yè)內(nèi)部市場的成效日趨顯著、方法日益成熟,西方大型企業(yè)內(nèi)部市場的交易主體逐步從戰(zhàn)略經(jīng)營單位滲透到企業(yè)組織內(nèi)部的多個層面;內(nèi)部的交易價格也從最初的成本加成法、無關(guān)聯(lián)企業(yè)價格比較法、市場價格折扣法等,逐漸表現(xiàn)出與外部市場相同的特點,即內(nèi)部市場交易主體的任何一次收入和費用,必須按照應(yīng)收應(yīng)支的原則來反映,使每一個內(nèi)部市場交易主體的收支都能夠與外部市場同等條件下的收支相符(羅珉,2004)。在這一過程中,傳統(tǒng)一體化企業(yè)內(nèi)部組織的產(chǎn)權(quán)逐漸明晰,逐步向市場交易主體的方向演化。由于產(chǎn)權(quán)明晰與產(chǎn)權(quán)激勵的相互促進,不僅要求在企業(yè)內(nèi)部建立市場機制, 而且要將企業(yè)內(nèi)部市場與外部市場打通,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織與外部市場對接,徹底改變傳統(tǒng)的一體化企業(yè)中“贏利的能力要素在貼補著那些績效表現(xiàn)水平低于平均水平、導(dǎo)致公司利潤損失的能力要素”這一現(xiàn)象。

(二)企業(yè)知識分布形態(tài)的改變

企業(yè)是效率導(dǎo)向型組織,經(jīng)濟效率取決于決策權(quán)威和對于決策起支撐作用的知識匹配關(guān)系(Hayek,1945),因此,知識分布的變化及其引起的權(quán)力分布狀態(tài)的變化。這一點可以從企業(yè)組織形態(tài)的發(fā)展軌跡中得到正反兩個方面的驗證:在工業(yè)革命以前,企業(yè)知識主要掌握在工人手中,而決策權(quán)則掌握在所有者或管理者手中,知識與權(quán)力的分離導(dǎo)致管理的低效率;在工業(yè)革命之后,特別是自科學(xué)管理出現(xiàn)之后,企業(yè)知識分成形態(tài)發(fā)生了重大變化,工人所掌握的知識逐步轉(zhuǎn)化為以標準、程序、工藝等形式存在的顯性知識,專業(yè)化的管理人員、工程技術(shù)人員成為隱性知識主要載體,集權(quán)式的組織模式促進知識與權(quán)力的結(jié)合,極大的提高了組織效率。Jensen 和Meckling (1992) 進一步指出企業(yè)采取集權(quán)還是分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于,知識在企業(yè)的分布狀態(tài)以及知識傳遞成本與權(quán)力傳遞成本的比較問題。詹森和麥克林認為,組織的效率取決于知識與決策權(quán)的匹配,當兩者不匹配時,如果知識轉(zhuǎn)移的成本高,則應(yīng)該將決策權(quán)傳遞給擁有相關(guān)知識的人。在知識經(jīng)濟時代,知識型員工遍布組織各個部門,成為企業(yè)知識特別是隱性知識的主要載體。隱性知識難以轉(zhuǎn)移、難以共享的特征,必然要求企業(yè)權(quán)力相應(yīng)分散化,讓擁有知識特別是隱性知識的員工擁有企業(yè)決策權(quán)。在工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的過渡過程中,知識的內(nèi)容已逐漸由顯性的數(shù)據(jù)發(fā)展為更加隱性的技術(shù)、經(jīng)驗與智慧, 隱性知識是日益成為企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。分權(quán)化組織模式不僅適應(yīng)了知識經(jīng)濟時代知識與權(quán)力的匹配要求,有利于提高企業(yè)決策的效率和質(zhì)量,更重要的是通過權(quán)力這種激勵因素,促進員工之間知識特別是隱性知識的交流、溝通和共享,創(chuàng)造企業(yè)所需要的更多的新知識,增強了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新能力,提高了企業(yè)的競爭力。知識經(jīng)濟時代, 組織中的知識與權(quán)力匹配程度越高, 對組織發(fā)展越有利。當前,許多新型的組織設(shè)計理論正是考慮了這一點, 盡可能使得員工的知識與權(quán)力匹配,傳統(tǒng)的權(quán)力高度集中于高層的科層組織讓位于以員工為中心的扁平式、有機式、網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)。組織模塊化過程中的決策權(quán)以及產(chǎn)權(quán)向知識主體的歸位,賦予了下層模塊價值分享權(quán),正是這種權(quán)力成為了推動組織價值創(chuàng)造的根本動力。

三、外生動因與內(nèi)生動因的交互作用機制

管理學(xué)應(yīng)當采用開放的、動態(tài)的和歷史的觀點來看待組織及其管理世界整體形態(tài)的發(fā)生、生成和變化,把其歸結(jié)為組織系統(tǒng)的持續(xù)演化(羅珉,2006)。組織演化是一個復(fù)雜的、動態(tài)的過程,是在外因與內(nèi)因交互作用的過程實現(xiàn)的。我們將從外生動因、內(nèi)生動因內(nèi)部及相互之間的交互作用中,考察組織模塊化的進程。

(一)外生性動因的交互作用機制

新制度主義者認為,制度規(guī)則經(jīng)常模仿技術(shù)規(guī)則,反之,很多技術(shù)規(guī)則在經(jīng)過一段時間后也逐步演化為制度規(guī)則。交易費用下降是組織模塊化的制度性外生動因,模塊化技術(shù)的廣泛應(yīng)用是組織模塊化的技術(shù)性動因,兩者的交互作用主要體現(xiàn)為模塊化技術(shù)不僅本身是促成交易費用下降的因素,為企業(yè)與市場的制度博弈拓寬了空間,使得組織成本與交易成本的比較深入到企業(yè)組織內(nèi)部,促進了企業(yè)內(nèi)部市場化的演化進程。同樣,交易費用下降以及企業(yè)內(nèi)部市場化的發(fā)展,也為技術(shù)模塊化的創(chuàng)造了良好的環(huán)境和需求條件。使模塊化組織具有自我生存、自我演化和自我進化的功能。

(二)內(nèi)生性動因的交互作用機制

正確、高效地行使權(quán)力,不僅需要與權(quán)力相匹配的知識作保障,也需要相應(yīng)的利益激勵機制。良好的知識與權(quán)利匹配狀態(tài),才能正確地、最大可能的發(fā)揮激勵機制的作用,提高組織效率;利益激勵機制,通過合理滿足隱性知識擁有者的利益要求,引導(dǎo)并推動隱性知識的交流與共享,實現(xiàn)組織內(nèi)部知識的持續(xù)創(chuàng)新,更好地發(fā)揮組織組織決策效率。適應(yīng)知識經(jīng)濟條件下企業(yè)知識分布狀態(tài)的分權(quán)化趨勢,與適應(yīng)組織成員按勞動貢獻或市場價值分配的企業(yè)內(nèi)部市場化趨勢相互激發(fā),一方面從企業(yè)的宏觀層面上促成企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模塊化分解,另一方面又在企業(yè)模塊化部門層面促成了知識、權(quán)力、利益三者有機統(tǒng)一,在企業(yè)內(nèi)部形成了具有正反饋性質(zhì)的推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模塊化的互動機制,成為推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模塊化的內(nèi)在力量。

(三)外生動因與內(nèi)生動因的交互作用機制

交易費用下降為企業(yè)組織模塊化提供了制度空間,模塊化技術(shù)為企業(yè)組織模塊化提供了技術(shù)保障,才能使企業(yè)通過內(nèi)部市場化增強激勵機制、分權(quán)化提高效率的動機真正轉(zhuǎn)化為行為,實現(xiàn)企業(yè)組織模塊化從可能性向現(xiàn)實性的跨越。個別企業(yè)組織模塊化之后所獲得競爭優(yōu)勢,通過效益模仿、特征模仿、頻率模仿三種模仿機制,帶動其他企業(yè)組織模塊化的進程,實現(xiàn)企業(yè)的“群體進化”,進而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的模塊化,強化企業(yè)制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的“模塊化”特征。外生動因與內(nèi)生動因的交互作用,不僅推動了模塊化的企業(yè)組織形式的起源, 而且推動了模塊化的企業(yè)組織形式傳播 。

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