王 穎

摘要:無領導小組討論是一種專業(yè)且復雜的人才測評技術,要想獲得良好的效果,需要明確考評指標體系,針對指標要項設計相應的討論材料和評分標準,同時還要選擇和培訓測評人員,以確保討論實施的有效性。

關鍵詞:無領導小組討論 人才測評 指標體系

無領導小組討論是一種常用的集體面試方法,旨在考察應聘者在需要小組成員共同合作才能成功完成的任務中表現(xiàn)出來的各種綜合能力特征。通常5-10人為一組,在指定時間內(nèi)圍繞一個問題進行討論,并形成小組的統(tǒng)一結論。評價者不參與討論過程,他們主要是通過觀察被評價者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個應聘者。以下5個要點,是籌備有效的無領導小組討論的重要因素。

一、 區(qū)別不同崗位 選擇招聘方法

無領導小組討論最突出的特點是人際互動性,能使應聘者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點,很快地表現(xiàn)出個體上的差異,從而便于對應聘者的各項能力和素質(zhì)做出綜合考察。但是與傳統(tǒng)面試方法相比,該方法成本較高。因此無領導小組討論并更適合針對那些人際交往行為較多的中層崗位的選拔,如銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理等。

二、 實施工作分析 明確考評指標

開展無領導小組討論的首要工作就是對職位說明書或勝任力模型進行分析,確定招聘崗位的素質(zhì)要求,或可以采用經(jīng)驗總結、問卷調(diào)查、深入訪談、個案分析等方法,整理歸納出勝任目標崗位所需的關鍵指標體系。因為測評工具自身的特點及相應操作成本等方面的限制, 一種測評工具不可能適用于對所有素質(zhì)要項進行測評,不同素質(zhì)要項須對應不同的測評工具。因此在明確素質(zhì)要項后,還需綜合考慮筆試、心理測試、結構化面試、以及無領導小組討論等測評方法,根據(jù)各自特點確定應選用的方法及每種方法的測評指標。

依據(jù)崗位的需要,通常測評的指標在4～6 個為宜, 指標過多會妨礙觀察的質(zhì)量。為了更有利于測評者客觀地評分, 在設計指標體系的時候, 需要進一步細化每個指標要素, 可以把每個指標要素再細分為二級指標并界定其內(nèi)涵。與測評相關的各個要素確定之后需要對要素進行權重分配, 形成適合于某一具體崗位的測評指標體系。

三、 結合崗位特點 編制討論材料

常見的討論材料主要有開放式、兩難式、多項選擇式3種。開放式問題主要考察應試者思考問題時是否全面,是否有針對性,思路是否清晰,是否有新的觀點和見解,其答案的范圍可以很廣。如:你認為成功人士應具備哪七種素質(zhì)?開放式問題不太容易引起應試者之間的爭辯,容易出題,但是不容易對應試者進行評價。兩難式問題主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。如:跳槽是否有利于職業(yè)發(fā)展?此類問題容易引起辯論,編制容易,因此更容易對應試者進行評價。多項選擇式是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序,主要考察應試者分析問題實質(zhì),抓住問題本質(zhì)方面的能力。如:現(xiàn)在發(fā)生海難,一游艇上有八名游客等待救援,但是現(xiàn)在直升飛機每次只能夠救一個人。游客情況是……,請將這八名游客按照營救的先后順序排序。此類問題對于評價者來說,比較難于出題目,但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

討論材料的編制須建立在進行工作分析、確定考評的能力指標及相應的關鍵行為基礎上,材料既要通俗易懂,又最好能夠與目標崗位實際情況相似,因此可以收集與目標崗位工作實際情況相關的案例,再對收集的案例進行改編、加工,根據(jù)測評目的,設定一些與工作崗位相關且符合討論特點的情景或問題。

改編、加工材科應遵守以下4個原則。首先,必須結合企業(yè)的實際情況和目標崗位的工作特點,采用與現(xiàn)實相似的事件或問題。其次,討論材料要建立在評價指標和評價維度上,能夠體現(xiàn)該工作必備的能力和素質(zhì)。再次, 設計的討論涉及的內(nèi)容必須讓被測試者熟悉并感興趣,保證他們有感可發(fā),在討論過程中充分表現(xiàn)自己。最后,改編討論材料時要根據(jù)測評對象的層級和崗位素質(zhì)要求來設計材料的難度。題目過于難或易都不能引起測評對象的激烈討論,也就不能使其行為特征充分表現(xiàn)出來。

四、 統(tǒng)一衡量標準 設計評分表格

無領導小組討論評分方式很多,如對于每一個指標要素,以超出崗位需要、符合崗位需要、不符合崗位需要三個檔次進行評分;又如將每個指標要素進行級別劃分,給每個級別賦予不同的分數(shù)段并打分。此外,3×3二級判斷計分法也較為常用。

3×3二級判斷計分法中,測評者先按被測評者的表現(xiàn)情況分為優(yōu)秀、一般、較差三個等級, 然后在此基礎上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平, 最后得到一個分數(shù)。以口頭表達指標為例:第一步,將口頭表達能力分成三個級等,并簡要概括每個等級的目標行為,其中較差——辭不達意,反復解釋仍無法表達意圖;一般——語言欠清晰,尚能表達意圖,有時需反復解釋;優(yōu)秀——能有效表達自己的意見,語言簡練,條理清晰;第二步,將每個等級進一步細化為三檔,等差的賦予分值,則較差等級的分值為1、2、3,一般為4、5、6,優(yōu)秀為7、8、9。測評人員先根據(jù)應聘者的總體表現(xiàn)確定等級,然后在此基礎上分析應聘者符合該等級中的哪一水平,最后得到分數(shù)。

五、 選擇測評人員 進行系統(tǒng)培訓

評價者的水平是決定無領導小組討論最終效果的關鍵環(huán)節(jié)。因此評價者的選擇與培訓是保證測評效果的關鍵。評價者的選擇方面,應注意人員搭配的合理性,一般來說, 評價者團隊至少應該有三個或三個以上的評價者, 即至少人事測評專家、人力資源部、直接主管各一名。培訓評價者主要從無領導小組討論測試的基本涵義、特點、討論材料的內(nèi)容和特點、測評的實施程序、指標內(nèi)涵、評價標準、行為觀察技術、評分方法等方面出發(fā),使評價者的判斷標準統(tǒng)一起來,并盡可能消除評價者個人主觀因素對測評造成的影響。

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