被評為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞的亞洲區(qū)總裁在談公司對待員工的態(tài)度時說 ：我們照顧好員工，員工就會照顧好客房，進而照顧好我們的利潤。

很顯然，員工在企業(yè)中是有著重要的不可替代的作用的。照顧員工就是在照顧利潤。

但現(xiàn)實的情況遠不如韓非所言的那樣樂觀，在現(xiàn)實生活中，我們常常可以發(fā)現(xiàn)，一些民營企業(yè)家和主管每天坐鎮(zhèn)指揮，把員工當做教育的對象而不是教練的對象，為此，他們最主要的工作習慣就是一出辦公室的大門，就要工作進度。

這些老板們習慣采用的方式就緊逼盯人，給員工造成極大的壓力，最后老板就變成了黃世仁，主管就變成了狗腿子，上下關(guān)系緊張。事實上，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立在一種和諧的伙伴只有這樣，企業(yè)家們才有可能帶領(lǐng)所有員工朝向同一個目標邁進。因為合作伙伴關(guān)系的建立能有效地促進責任感、歸屬感。

真正的企業(yè)家，其實應(yīng)該是擅長合作，但這種合作精神是需要能擴展到企業(yè)所有的員工。但企業(yè)領(lǐng)導與員工之間的聯(lián)系，似乎是企業(yè)需要解決的一道難題。

企業(yè)發(fā)展有一些變數(shù)也是事實，員工合作的精神是與企業(yè)文化相關(guān)的。文化和精神的問題，某些程度上要建立在契約與物質(zhì)層面上，沒有契約與物質(zhì)層面做保證，就會形成道德危機與對領(lǐng)導的信任危機。這對建立企業(yè)家精神是非常有害的。

西門子公司是個例證。這家公司秉承視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的領(lǐng)導理念，開發(fā)員工的潛質(zhì)。

在這個過程中，經(jīng)理人充當人力資源教練角色，讓自己部門的員工進行合作，并為其合理的目標定位、實施引導，同時給予足夠的施展空間，并及時鼓勵。

企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。所以，把員工當做合作伙伴是有必要的。因為只有這樣，他們才會表現(xiàn)出長久的對企業(yè)的忠誠度。

而且企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識。從而導致企業(yè)管理的費用呈幾何級數(shù)增長，企業(yè)的凝聚力降低。而若能與員工保持良好關(guān)系，員工就會充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。

從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更為重要的是它又是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不是員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然離去。

把員工當做合作伙伴的另一個選擇是為員工提供優(yōu)先股擇購權(quán)。如果能讓員工擁有企業(yè)的一部分，他們就能分享企業(yè)的成功。員工一旦成為企業(yè)的所有者，他們的整個心態(tài)就會發(fā)生變化。他們不再感到自己是迫不得已才來上班、來討好老板，因為他們現(xiàn)在自己也是老板。他們變得非常積極主動，自我動力十足。

最重要的是，員工們感到自己的潛力得到了充分發(fā)揮。因為工作能使他們感到非常滿足。

摘自《經(jīng)理日報》