沈小圃　樓旭明

摘要：文章在對高新帶人力資源競爭力的影響因素進行討論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了高新帶人力資源競爭力評價模型，并運用專家評議法和層次分析法給出了指標(biāo)權(quán)重和評分及相應(yīng)分析。

關(guān)鍵詞：高新帶；人力資源競爭力；評價模型構(gòu)建

中圖分類號：F127文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-2374（2009）09-0007-03

高新帶是一種依托交通干線融合、集散人口、產(chǎn)業(yè)、城鎮(zhèn)、物流、能流、信息流的線狀空間地域綜合體，這種獨特的空間地域綜合體帶動著區(qū)域經(jīng)濟系統(tǒng)的迅速發(fā)展。中國在江蘇沿江、京津塘沿線、珠江三角洲、陜西關(guān)中等地區(qū)已形成規(guī)模較大的高新帶，在環(huán)渤海地區(qū)的遼東沈大、山東齊魯、福建東南部及北部灣地區(qū)等十多條高新帶也正在形成和發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源將是“21世紀(jì)第一資源”。人力資源競爭力將成為我國高新帶獲取可持續(xù)發(fā)展動力的源泉，成為各高新帶相互競爭的焦點。

一、相關(guān)研究

目前，理論界對于高新帶的相關(guān)特點、性質(zhì)有相當(dāng)?shù)难芯?，對企業(yè)人力資源競爭力也提出了各式各樣的評價指標(biāo)體系。

龔承剛、李燕萍（2003）提出的測度指標(biāo)體系包括：人力資源競爭力的能力測度、貢獻率測度、人力資本測度以及員工價值增值測度。

劉秀華（2003）提出的人力資源競爭力的評價指標(biāo)為市場業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)，能力指標(biāo)包括創(chuàng)新能力指標(biāo)和團隊學(xué)習(xí)能力指標(biāo)。

李曉園，吉宏，舒曉林（2004）提出中國人才競爭力評價指標(biāo)體系包括：人才總量指標(biāo)、人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人才動態(tài)指標(biāo)、人才投入指標(biāo)體系、人才產(chǎn)出指標(biāo)體系、人才環(huán)境指標(biāo)體系，同時給出了相應(yīng)的評價方法。

張霞、王林雪（2006）提出高新區(qū)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系包括五個一級指標(biāo)，分別是人力資本力、人力資源環(huán)境吸引力、人力資源政策激勵力、人力資源投資競爭力和人力資源績效張顯力，同時附有17個二級指標(biāo)和37個三級指標(biāo)。

研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在學(xué)術(shù)界很少涉及高新帶的人力資源競爭力的研究。隨著人力資源在高新帶發(fā)展中作用的日益凸現(xiàn)，構(gòu)建全面系統(tǒng)的高新帶人力資源競爭力指標(biāo)體系，對高新帶人力資源進行評價是十分必要的。

二、模型構(gòu)建

高新帶人力資源競爭力模型構(gòu)建的關(guān)鍵是選取影響因素與影響子因素。其選擇要遵循系統(tǒng)性原則，可操作性原則，可比性原則，針對性原則及動態(tài)性原則。

高新帶的人力資源競爭力與帶內(nèi)的社會經(jīng)濟情況、發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)，根據(jù)相應(yīng)的問卷調(diào)查和國內(nèi)外有關(guān)學(xué)術(shù)觀點分析，可確定高新帶人力資源競爭力評價模型由兩個層次組成，即要素和指標(biāo)體系。要素包括企業(yè)、高新帶和人力資源這三個核心要素，指標(biāo)體系包括五個一級指標(biāo)，即人力資源戰(zhàn)略、人力資源豐裕度、人力資源環(huán)境、人力資源效率、人力資源整合度。模型如圖1所示：

（一）人力資源戰(zhàn)略

高新帶的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該以高新帶的的生命力和可持續(xù)增長，并保持足夠的發(fā)展?jié)摿槟康?。該指?biāo)包括三個子因素，第一個是人力資源投入。人力資源投入包括兩個方面，即資金投入和人才投入。目前國內(nèi)高新帶以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主，相應(yīng)的研發(fā)投入是必要的，除資金投入外，核心技術(shù)人才的投入成為最關(guān)鍵的一環(huán)，人才梯隊的建設(shè)同時也需要相應(yīng)的資金支持。

人力資源管理工作的規(guī)范程度也是一個重要的子因素，也就是管理工作的有效性。有效性主要包括選聘制度的有效性、開發(fā)力度、員工滿意度等子因素。同時，針對高新帶的創(chuàng)新特點，人力資源e化水平也是高新帶人力資源競爭力的重要評價指標(biāo)之一，e化主要包括兩類：信息化和外包。e化水平體現(xiàn)了高新帶的人力資源管理工作的戰(zhàn)略高度。

（二）人力資源豐裕度

人力資源豐裕度包括人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量以及教育資源密集程度。人力資源數(shù)量是高新帶生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，任何企業(yè)集群都需要一定數(shù)量的各種人才來完成相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營與運作。人力資源質(zhì)量是人力資源的身體素質(zhì)、智能水平、知識結(jié)構(gòu)、思想素質(zhì)以及技能掌握等方面的綜合表現(xiàn)。它包括個體素質(zhì)和整合素質(zhì)。另外，高新帶內(nèi)教育資源的密集程度也是一個重要的影響因素，以關(guān)中高新帶為例，帶內(nèi)不但集中了西電、西工大等通信電子航天類技術(shù)院校，也擁有西北農(nóng)林科大等農(nóng)林類院校，這些院校每年為關(guān)中高新帶企業(yè)培養(yǎng)了大量的人才?？梢哉f，一定的教育資源分布是高新帶獲取競爭優(yōu)勢的必要途徑。

（三）人力資源環(huán)境

該因素反映的是高新帶的外部環(huán)境對聚集人力資源的影響力。對人力資源的聚集及發(fā)揮作用重要的外部因素有帶內(nèi)政府部門的服務(wù)水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、個人可支配收入、消費水準(zhǔn)、交通、住房、社會風(fēng)氣等。該指標(biāo)包括兩個子指標(biāo)，即生活環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境。生活環(huán)境指標(biāo)有個人可支配收入、消費指數(shù)、人均住房面積等；經(jīng)濟環(huán)境指標(biāo)包含人均增加值，人力資源競爭力不僅與國內(nèi)生產(chǎn)總值有關(guān)，而且更重要的是與國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長率有關(guān)，這反映了一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展前景。

（四）人力資源效率

人力資源效率指的是人力資源的投入產(chǎn)出比率，主要包括兩個子指標(biāo)：人力資源產(chǎn)值和人力資源成本。高新帶的產(chǎn)業(yè)由于其技術(shù)含量、科研水平較高，員工的教育層次也很高，員工的薪酬期望值以及后期的培訓(xùn)費用也是較高的，因此，如何在保持一定的成本控制水平下創(chuàng)造更高的績效水平，成為評價高新帶人力資源競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)之一。目前，引進人力資源會計是提高企業(yè)人力資源競爭力的有效手段。

（五）人力資源整合度

高新帶人力資源的整合不是個體素質(zhì)的簡單相加，而是個體在流動中的有機整合與互補，它大于個體素質(zhì)簡單相加之和。人力資源整合度主要包括兩個子指標(biāo)：人力資源的流動性與人力資源互補性。人力資源的流動性是指帶內(nèi)的人力資源由于轉(zhuǎn)崗、晉升、跳槽等原由在不同的崗位、企業(yè)或行業(yè)內(nèi)流動；人力資源互補性是指不同專業(yè)、不同層次及技能的人力資源相互協(xié)作，共同完成特定的工作目標(biāo)。以關(guān)中高新帶為例，西安高新區(qū)與寶雞高新區(qū)提出了關(guān)中“一線兩帶”建設(shè)，雙方近幾年的交流合作項目很多，寶雞的企業(yè)在西安建立研發(fā)基地和企業(yè)總部，西安的企業(yè)在寶雞也建立了生產(chǎn)基地。

綜上所述，本文選擇表1所示的指標(biāo)體系對高新帶人力資源進行競爭力評價。

三、模型分析

本文以國內(nèi)五大高新帶為主要研究對象，根據(jù)現(xiàn)有研究條件和可訪談程度抽取相應(yīng)樣本進行調(diào)研訪談。然后運用層次分析法確定影響因素權(quán)重，用專家評議法確定影響因素得分。專家組成員包括國內(nèi)五大高新帶的部分企業(yè)高層，知名學(xué)者以及各個高新帶的管委會。

根據(jù)專家意見及高新帶特點，對于從屬于（或影響）上一層的每個因素的同一層諸因素進行兩兩比較，比較其對于準(zhǔn)則的重要程度，建立判斷矩陣，再解判斷矩陣特征值確定最終權(quán)重。

專家評議法最終的評分標(biāo)準(zhǔn)采用四級打分方式，沒有采用三級和五級，同時也沒有設(shè)置“一般”項。這樣就避免了部分專家在評選時遇到含糊不清的問題，傾向于選擇中間一級或者“一般”項，導(dǎo)致評比結(jié)果失去有效性這種情況出現(xiàn)。

綜合專家意見，把影響高新帶人力資源競爭力的各個影響因素的權(quán)重與得分見表2：

從以上專家評議的最終得分來看，人力資源戰(zhàn)略成為高新帶人力資源競爭力的最重要的影響因素，得分為92，屬于影響很大的指標(biāo)。這和近兩年企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度提高是一致的，對于高新帶的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略決定了企業(yè)能否招到合適的人力資源，如何發(fā)揮人力資源的能力，以及如何留住核心人才。

相比而言，人力資源整合度成為得分最低的指標(biāo)，僅為65分，屬于影響很一般的指標(biāo)。這主要和高新帶目前在我國的發(fā)展階段有關(guān)，大部分高新帶的人力資源流動性和互補性實際上不高。以關(guān)中高新帶為例，西安高新區(qū)主要是航天、電子類人才，楊凌為農(nóng)業(yè)開發(fā)區(qū)，二者之間具有較大的業(yè)務(wù)與技術(shù)壁壘，西高新的人才一般是不到楊凌去工作的，只有西安高新區(qū)和寶雞高新區(qū)的交流合作多些，但寶雞高新區(qū)本身規(guī)模不大，正處于起步階段，因此人力資源流動率不高。

從層次分析法所得權(quán)重來看，人力資源戰(zhàn)略同樣是權(quán)重最大的指標(biāo)，這和專家評議的得分一致。人力資源豐裕度成為權(quán)重最小的指標(biāo)，這主要還是因為高新帶目前的發(fā)展規(guī)模和階段所制約，比如關(guān)中高新帶雖然擁有全國第三的高校教育規(guī)模和數(shù)量，但其自身目前正處于二次創(chuàng)業(yè)階段，無法接受這么多的人力資源，導(dǎo)致大學(xué)生都“孔雀東南飛”，大面積涌向江浙和珠江高新帶。盡管這些高新帶的人力資源豐裕度不如關(guān)中高新帶，但最終的

人力資源競爭力卻比關(guān)中高新帶高，因此人力資源豐裕度和人力資源競爭力不完全成正比。

四、結(jié)語

本文構(gòu)建的模型包括的指標(biāo)，既有定性分析的，又有可以量化處理的，定性的指標(biāo)可以用語義差別隸屬度方法評價，而定量指標(biāo)，可以用模糊綜合評價方法進行評價。由于篇幅所限，本文不涉及具體的指標(biāo)評價。

參考文獻

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基金項目：陜西省教育廳專項科研計劃項目（基金編號：08JK142）。

作者簡介：沈小圃（1985－），男，陜西寧強人，西安郵電學(xué)院企業(yè)管理研究生，研究方向：人力資源管理；樓旭明（1971－），男，浙江浦江人，西安郵電學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理。