蔣 浩 何興軍 齊 君 王韶利

企業(yè)是由人做出來的,有人說:“辦企業(yè)就是辦人?！比嗽诓煌娜肆Y源管理模式的影響下,會有不同的行為、心理表現(xiàn),這些人不同的心理、行為表現(xiàn),必定給企業(yè)帶來很大的影響。先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式(見表1和表2)。

不難看出,任何企業(yè)只要實施“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”,這個企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學(xué)、有序的軌道,企業(yè)員工就會團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新,那企業(yè)的發(fā)展前景必將是美好的,反之就必定走向衰敗。由此可見,建立適合自身特點(diǎn)的人力資源管理整體模式,對一個企業(yè)的重要性是不言而喻的。這一點(diǎn)對于我國中小企業(yè)的長足發(fā)展,也顯得尤其重要。我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,招人才難,留人才更難。隨著競爭環(huán)境的日趨激烈,中小企業(yè)將受到更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此,對于它們來說,要在社會的經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地,探索符合自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很必要的。

一、人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容

人力資源管理之所以不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式,是由人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定的。

1.人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理,是指組織為實現(xiàn)其一定時期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對其人力資源實行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的一系列管理過程。人力資源管理的對象是企業(yè)的全部勞動力資源,人力資源管理的特點(diǎn)是由人力資源的特點(diǎn)決定的。

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比,具有能動性、復(fù)雜性和社會性的特點(diǎn)。這三大特點(diǎn),決定了人力資源管理與其他職能管理相比,具有以下三大特點(diǎn):

(1)人本管理。人本管理是人力資源管理的最根本特點(diǎn),它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。人本管理的要義是,以員工為本位,將人作為企業(yè)最寶貴的財富,確立人在管理中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)人力資源管理的核心放在調(diào)動員工的積極性和主動性上面。

(2)差異管理。差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點(diǎn)。如前所述,企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效各方面都千差萬別,這強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性,這要求在人力資源管理工作中必須充分實現(xiàn)差異管理。

(3)團(tuán)隊管理。人力資源具有社會性,主要表現(xiàn)為員工之間的相互交往、相互攀比,以及員工對公平性的要求等。這就要求人力資源管理要注重激發(fā)團(tuán)隊的積極性,而不是只注重個別或者少數(shù)人才。

由此可見,人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的,不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的。上述的三大原則,一方面要求一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中,因為他們工作在第一線,對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是最了解的,最有發(fā)言權(quán),必須賦予一線經(jīng)理人力資源管理的職能和權(quán)利;另一方面,也要求決策層必須高度關(guān)注和參與人力資源管理,決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與也為人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供了良好的支持。

2.業(yè)務(wù)內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理,與企業(yè)其他職能管理一樣,服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo),是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容功能有:第一,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,它是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化,依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,并充分考慮員工的期望,而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。第二,人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù),即崗位分析與崗位評價。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明。崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進(jìn)行的評估和判斷。第三,人力資源管理的核心業(yè)務(wù),包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。第四,人力資源管理的其他工作,如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理,等等。

從以上分析可以看出,人力資源管理的內(nèi)容是如此的豐富、復(fù)雜,過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。如果仍然像過去一樣,把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門,那么,人力資源部門就會因疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)性管理而忽略人力資源管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。所以,人力資源管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工合作。

二、中小企業(yè)建立三維立體模式的必要性

1.中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

由于企業(yè)規(guī)模中等偏小,企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)致。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能(這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管),有的企業(yè)雖然設(shè)置了獨(dú)立的人事部門,但往往分工粗、人員少。在這種情況下,將人力資源管理的重?fù)?dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是極不合理的。

由于中小企業(yè)人數(shù)少,一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密,彼此之間的聯(lián)系多,了解也多,企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持,這稱為人格化管理。在人格化管理條件下,一線經(jīng)理比人事部門能更多更細(xì)地了解員工的特點(diǎn)和需求,從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù),如招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,應(yīng)主要由一線經(jīng)理來把關(guān)。除此之外,一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(因為人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分,與一線經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作是密切相關(guān)的)。同時,還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價等工作。

中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層制定的,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略中的一個重要內(nèi)容,人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容,并由決策層主持,由人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。

縱觀以上的特點(diǎn),中小企業(yè)必須建立起一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式,才能真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。

2.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式

經(jīng)過長期理論研究和實踐探討,筆者認(rèn)為,建立中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式是有效而又必要的。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù),并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f,決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時,人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù),并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)),以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中掌握關(guān)鍵環(huán)節(jié),并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作,以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

(1)三維立體模式的第一維,指在人力資源管理系統(tǒng)中,由企業(yè)高層即決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是:人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中,決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策,而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理負(fù)責(zé)的,此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案由人力資源管理部門來制定。在最后一個階段,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線經(jīng)理擔(dān)任,而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下,由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。

(2)三維立體模式的第二維,一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)(招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)。在這一層面,主要指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。例如,招聘工作的基本程序是:招募——選拔——錄用——評估。其中,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進(jìn)行,招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù),而招聘評估工作應(yīng)由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進(jìn)行。

(3)三維立體模式的第三維,即人力資源管理部門專門負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(崗位分析、崗位評價)和日常事務(wù)性人事管理工作。如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣,一線經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)配合,特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務(wù)方法上,一線經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作,甚至參與到工作中去。

三、建立人力資源管理三維立體模式的重大意義

中國已于2001年12月11日正式成為WTO的成員國,加入WTO后,各行業(yè)的中小企業(yè)面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國際競爭環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)蒂是人才的競爭,中小企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地,一個重要的方面就是企業(yè)是否實行科學(xué)合理的人力資源管理?？茖W(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上,所以,建立一個科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。目前,我國絕大部分中小企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式,這種模式造成了三方面的缺陷:第一,人力資源管理未能得到企業(yè)高層的重視。在實踐中,中小企業(yè)決策層缺乏長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源管理工作缺乏前瞻性。第二,離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力,這使得人力資源管理的核心業(yè)務(wù)遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營的需要。第三,由于一線經(jīng)理與人力資源部門在人力資源管理職能上缺乏分工,人力資源管理的重?fù)?dān)壓在人力資源部門身上,人力資源部門忙于應(yīng)付事務(wù)性管理,無力進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。而人力資源管理三維立體模式適應(yīng)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門分工承擔(dān)人力資源管理職責(zé),能使人力資源管理落到實處。

四、實施人力資源管理三維立體模式的基礎(chǔ)配套條件

1.轉(zhuǎn)變觀念

人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益,所以,要大力宣傳人力資源管理,促進(jìn)中小企業(yè)員工從人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變,要讓人本管理、差異管理和團(tuán)隊管理的理念深入人心,讓所有管理崗位的員工以至所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和內(nèi)容。

2.建立良好的人事溝通體制和考核體制

在三維立體管理模式中,大量的工作是要靠多方共同協(xié)作進(jìn)行。所以,建立一個在決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間進(jìn)行人事溝通的體系和制度,是實施這一管理模式的組織保障。同時,為了促使各方真正承擔(dān)自己的人力資源管理責(zé)任,使以上三維立體管理模式落到實處,必須對決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門進(jìn)行人力資源管理職責(zé)履行情況的考核,將其履行人力資源管理職責(zé)的情況作為管理層績效考核的重要內(nèi)容。

3.搞好人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)建設(shè)

在知識經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步信息化和數(shù)字化,全方位的三維立體管理模式需要HRMIS的支持。同時,這也是建立人力資源管理溝通體制的需要。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將極大地優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程并提高工作效率。

雖然我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面還有很多不足,但只要中小企業(yè)能積極彌補(bǔ)不足吸取經(jīng)驗,發(fā)揮出自身的優(yōu)勢,結(jié)合我國實際情況不斷研究和探索,制定出符合自身特點(diǎn)的人力資源管理措施和模式,中小企業(yè)一定能在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大。

(作者單位:陜西省西安長慶科技工程有限責(zé)任公司,陜西坤和房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司)