摘要：本文從研究日本企業(yè)人力資源管理模式入手，圍繞日本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中企業(yè)管理變革有關(guān)情況進(jìn)行分析，從中總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀提出了建議，借鑒日本優(yōu)秀的管理模式來發(fā)展中國的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源培訓(xùn) 人力資源激勵(lì)

1 人力資源管理的含義

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，技術(shù)差距逐漸縮小，企業(yè)的競爭逐步轉(zhuǎn)移到對人力資本的競爭，使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎(chǔ)，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛與其重視人力資源管理密不可分。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2 日本企業(yè)人力資源管理模式的分析

2.1 在人力資源聘用上，采取終身雇傭制 終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策，它對于企業(yè)有

著特殊的意義：第一，使雇員在職業(yè)有充分保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的長期利益；第二，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)；第三，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第四，可以減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對企業(yè)的忠誠；第五，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。

2.2 在人力資源薪酬制度上，采取年功序列制 年功序列制的管理方式對于人才的長期培養(yǎng)有很大的好處：第一，老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識(shí)財(cái)富；第二，這種體系有益于企業(yè)文化的傳播；第三，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式也有缺點(diǎn)：第一，因?yàn)槠髽I(yè)按照工齡升職發(fā)薪，容易使員工安于現(xiàn)狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機(jī)會(huì)，從而打消工作的積極性，我國也不乏有論資排輩的現(xiàn)象，但并沒有以此種方式為主。

2.3 人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部提拔 日本企業(yè)具有用人制度上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不看重個(gè)人具體技能。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，在現(xiàn)有人才的范圍內(nèi)，進(jìn)行內(nèi)部提拔為主，因?yàn)閮?nèi)部人員對于企業(yè)的現(xiàn)狀最為了解，有利于企業(yè)的長期培訓(xùn)和避免人才流失，有利于增強(qiáng)員工的工作積極性，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)。這種方式有利于增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性，有利于特殊人力資本的形成和積累。

2.4 人力資源管理上，具有情感式色彩 日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)部良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。這種手段能極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，有利于專業(yè)的深化、個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

2.5 人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主 日本企業(yè)在重視使用外部激勵(lì)同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激勵(lì)。采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。這種措施的好處在于利用精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神；缺點(diǎn)是淘汰率低，容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

3 日本人力資源管理模式對我國的借鑒

3.1 在人力資源聘用上，采取長期雇傭制度 日本的終身雇傭制度有一系列優(yōu)點(diǎn)，但是這種就業(yè)政策也有缺陷，因?yàn)檫@種就業(yè)政策會(huì)使員工失去失業(yè)的危機(jī)感，從而降低勞動(dòng)的積極性，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而使企業(yè)利潤受到了嚴(yán)重的影響。我國并沒有采取終身雇傭制，但也沒有像美國一樣，采取短期雇傭制度，而是主張日本和美國的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)相互融合。短期雇傭容易導(dǎo)致人才流失，所以采取長期雇傭制度，既可以使員工對企業(yè)有歸屬感，又可以減少人才流動(dòng)。

3.2 在人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部提拔為主，外部引進(jìn)為輔 我國的勞動(dòng)力市場發(fā)展還不健全，要想在短時(shí)間內(nèi)引進(jìn)充足的適用人才，以全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)還有困難，因此從外部引入人才應(yīng)作為企業(yè)配置的輔助措施。從長期看，應(yīng)該學(xué)習(xí)日本，主要立足于內(nèi)部培養(yǎng)，以內(nèi)部人才的提拔為主，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員對企業(yè)具體情況了解，在原有技能的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行培訓(xùn)，特別是終身培訓(xùn)，建立企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)，在企業(yè)內(nèi)部提拔優(yōu)秀人才。這樣，可以調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘潛能，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)又可以省去對外部引進(jìn)人才的培訓(xùn)費(fèi)用。

3.3 在人力資源開發(fā)上，應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度 在日本，員工普遍開始重視在企業(yè)里得到培訓(xùn)提高、發(fā)展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)。一個(gè)普通的管理者寧可放棄一次獎(jiǎng)金，也愿意參加一次為期一周的培訓(xùn)。而目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在著嚴(yán)重的問題，企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。所以，企業(yè)首先應(yīng)該培養(yǎng)一批人力資源管理的專業(yè)管理人才，健全管理制度，加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制的建立健全。對高級管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)成績作為聘用標(biāo)準(zhǔn)之一；對工作時(shí)間長、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。

3.4 在人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式手段 我國企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。因此，企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，學(xué)習(xí)日本企業(yè)的情感式管理方法，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。

3.5 在人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合

激勵(lì)原則，即物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)鍵是掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的尺度。我國企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。企業(yè)還應(yīng)學(xué)習(xí)日本的人力資源管理模式，建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理和維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

總之，人是企業(yè)發(fā)展中第一重要的生產(chǎn)要素，世界先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)學(xué)習(xí)和盡快消化吸收先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上建立起適合我國特征的人力資源管理。

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