摘要：以“經濟人”的假設為前提運用人事經濟學分析方法論證企業(yè)股權激勵政策存在的價值，并同時結合股權激勵政策實施過程中存在的問題，從而更進一步的認識在我國市場經濟體制還不完善的情況下企業(yè)實行股權激勵政策的應該注意的問題。

關鍵詞：股權激勵政策 利潤最大化 經濟人假設

0 引言

眾所周知，一個企業(yè)的成敗往往取決于全體員工的努力程度，對所有員工尤其是管理層的激勵成為企業(yè)管理過程中最重要的問題之一，而對于管理者的股權激勵政策又無疑成為人事管理方面的焦點。針對這項政策中國證監(jiān)會曾經專門發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，可見上市公司股權激勵一直牽動著各方的神經，管理辦法的出臺所能帶來的好處不言而喻。在此就股權激勵政策對企業(yè)的價值以及具體實施過程中存在的問題做一簡單分析。

1 用經濟學的分析方法論證企業(yè)股權激勵政策存在的必要性

首先，在“經濟人”的假設下，股東和管理者都是追求各自利益的最大化，但二者所追求的目標是不完全相同的。股東追求投資收益的最大化，希望其投資能夠獲得盡可能多的回報，比較關注企業(yè)的長遠發(fā)展，而作為資產實際管理者的經理來說，雖然企業(yè)利潤也是其所追求的目標之一，但并非其全部目標。企業(yè)利潤最大化并不等同于經理效用最大化，經理傾向于追求高額薪水、職務消費《如豪華的轎車、舒適的辦公條件等》，相對而言，更注重企業(yè)的短期效益。于是就產生了經理追求自身效用最大化而忽視股東利益最大化的二者激勵不相容問題。股東與總經理利益取向的不一致使理論上存在著經營者利用手中權利侵犯股東利益的可能性。

其次，股東與經理之間還存在著信息不對稱問題。諾貝爾經濟學獎獲得者肯尼迪·阿羅把信息不對稱劃分為“隱藏信息”和“隱藏行動”，前者指一方不知道另一方諸如能力、身體健康狀況等信息，比如公司在雇傭經理時，股東并不能準確知道經理能力的高低；后者指在簽訂合同時雙方擁有的信息是對稱的，但簽訂合同后，一方對另一方的行為無法管理、約束，比如在簽訂合同后，經理是努力工作還是偷懶，股東不能全面控制。經理由于實際管理企業(yè)，擁有更多的關于企業(yè)經營過程中收入、費用以及市場等情況的真實信息，而股東由于不直接參與經營，則難于獲得這些信息，因此事前的信息不對稱或事后的信息不對稱都可能引發(fā)經理偷懶或侵犯股東利益的“道德風險”問題。

最后，股東與經理對企業(yè)經營結果所承擔的責任也是不對等的，經理承擔的責任相對于股東投入企業(yè)的所有資本而言是微不足道的。激勵相容、信息不對稱、責任不對等的存在，使得對總經理進行股權激勵成為必要，從而使管理者更多的關注企業(yè)的長期效益，實現企業(yè)利潤最大化。

2 企業(yè)的股權激勵政策在現實操作過程中存在一系列問題

實踐證明，股權激勵機制的缺陷和它存在的必要性一樣明顯。股權激勵機制的有效運作需要一個較為完善的市場環(huán)境，即股票價格能真實反映上市公司的基本面信息。股權激勵可能會導致另外一種結果，那就是：企業(yè)的管理者對股價的關心程度會超過對業(yè)績的關心程度。由于企業(yè)經營業(yè)績的提升與股價的提升之間并不是同步的，因為從上市公司利潤的提高到其股價的提高之間存在著很多復雜因素，實現的過程比較困難和曲折。

首先，過于關心股價弊端甚多。一只股票能否上漲不僅僅取決于經營業(yè)績的好壞，還取決于多種因素，如：市場整體趨勢的發(fā)展方向，上市公司的分紅送股情況，是否有實力機構資金的介入，概念題材的作用以及是否屬于市場行情中的主流熱點等。這些因素都會影響股價的漲跌，其中某些因素甚至比經營業(yè)績的影響力更大。

既然管理者是通過期權來獲取收益，那么他們對股價的關心就會大幅增加，如果業(yè)績提升對股價的刺激作用不大時，管理者有可能會采取其它方法來刺激股價的上漲。比如企業(yè)管理者有可能使用高額分紅和大比例送股的方法來吸引投資者買進，從而使得股價上漲；企業(yè)管理者有可能會人為制造各種概念或題材，營造上市公司的個股利好，從而在短期內刺激股價的上升；有可能會采取和實力機構資金進行合作的方式：有可能會重視短期行為，而忽視企業(yè)的長久發(fā)展。

企業(yè)管理者可以在遠離自己的期權行權時采取壓縮利潤的方法，甚至玩“一次虧個夠”的把戲。等到自己的期權行權時間臨近時，再盡一切可能壓低成本，提高企業(yè)的短期業(yè)績，從而間接刺激股價上升。管理者可能采取的刺激股價的方法還有很多，這些方法雖然有利于股價的短期上升，但對企業(yè)經營業(yè)績的提升卻沒有什么實質作用，這和股權激勵的本意是相違背的。

其次，治理不到位易被高管鉆空子。中國上市公司現在仍處于市場化轉軌的階段，治理結構尚不到位，投資者和管理者界限有待進一步理清。而一旦得不到公司治理的有力支撐，股權激勵很容易就會流于形式而難以為繼，甚至可能成為個別利益體謀取私利的尋租工具。

盡管股權分置改革取得階段性勝利，但中國的證券市場仍然稚嫩，上市公司的股價和真實業(yè)績多少存在偏差。在這種情況下，實施股權激勵不僅不能反映持股者付出與回報的相關性，還有可能進一步加劇兩者間的信息不對稱。這將為操縱股價、套現獲利提供了可能空間，而制度上的缺失，一定程度上也會加劇這種尋租行為。

由于股票期權將高管人員的利益與未來股票價格高低相掛鉤，未來股票價格水平越高，管理者按照固定價格行使股票期權取得的收益也就越大。這樣，在信息不對稱的情況下，作為內部人的管理者就完全可能根據期權行使的期限情況，通過做假賬、發(fā)布虛假信息等手段，人為地對股票價格進行操縱，以達到股票期權激勵下個人利益最大化的目的。比如美國的安然、世通、環(huán)球電訊等公司的管理者們正是充分了解到了這一點，才肆無忌憚地通過做假而將自己手中的期權及時套現。這就充分說明，股權激勵決不是一劑解決所有問題的“萬能藥”，如果制度不完善，那么就很容易被一些公司的高管們鉆空子。

3 企業(yè)實行股權激勵應保持冷靜頭腦

作為現代市場經濟的核心組成部分，資本市場的和諧發(fā)展已成為建設和諧社會不容忽視的重要方面。推進股權激勵，實行工者有其股，也是推進資本市場發(fā)展的一大動力。要構建和諧股市，就必須營造好的股市生態(tài)環(huán)境。歷史不能推倒重來，卻可以正本清源，減少資本的“原罪”，讓資本也有歷史的豐碑。社會公有制定位，推進股權激勵，將來無論誰控股，上市公司必須是社會公眾化的現代產權公司，誰經營公司，誰承擔主責，權力歸股東大會，逐步實現經營控制權向話語控制權的跨越，上市公司不是管理層的金錢漏斗，是投資者的資本吸盤，為全體股東謀利益，為社會作貢獻。

綜上所述，股權激勵政策對于調動管理者積極性，實現股東與管理層利益趨同方面具有很大的存在價值，但是在具體的操作過程中存在較大的爭議，這就要求企業(yè)在推行管理層股權激勵政策的時候應該保持更為冷靜的頭腦，尤其是在當前我國市場經濟環(huán)境還不成熟的情況下，更要審時度勢，依據企業(yè)自身情況而適用股權激勵政策。